中小學(xué)人力資源成本管理

中小學(xué)校作為一種依賴擁有一定質(zhì)量人力資源提供教育服務(wù)的事業(yè)單位，在其辦學(xué)成本中，人力資源成本占有較大比重這是毋庸置疑的事實。但中小學(xué)教育屬于義務(wù)教育階段（本文所提中學(xué)教育主要是指初中教育），教育經(jīng)費完全由政府負(fù)擔(dān)，學(xué)校不存在成本核算的外在壓力和內(nèi)在壓力，也不承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這使中小學(xué)人力資源成本管理意識淡薄，不僅造成人力資源經(jīng)費使用效率不高，而且?guī)砣藛T使用上的一些問題，影響了學(xué)校工作目標(biāo)的實現(xiàn)。現(xiàn)實要求必須加強(qiáng)學(xué)校人力資源成本管理。

一、學(xué)校人力資源成本的概念

1.學(xué)校人力資源的概念[1]

學(xué)校人力資源，是指以學(xué)校為單位計量的，能夠通過參與教育服務(wù)促進(jìn)學(xué)校目標(biāo)達(dá)成和學(xué)校發(fā)展的具有勞動能力的人的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。學(xué)校人力資源概念有廣義和狹義之分，狹義的學(xué)校人力資源是指學(xué)校的教職工（包括教師、教輔人員、政工人員、管理人員、后勤人員等）。廣義的學(xué)校人力資源不僅指學(xué)校教職工，還包括學(xué)生、家長以及其他一些可參與教育服務(wù)的人員。這里，我們探討的是狹義的學(xué)校人力資源。

2.學(xué)校人力資源成本的概念

學(xué)校人力資源成本，簡稱學(xué)校人力成本，是指學(xué)校為實現(xiàn)其教育目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)而在人力資源上付出的代價。它主要包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本、替代成本等。

二、中小學(xué)人力資源成本管理的意義

1.提高學(xué)校人力資源管理水平

人力資源是學(xué)校生存和發(fā)展的根本資源。因為學(xué)校其他資源都是被動資源，都需要由人來認(rèn)識、開發(fā)和利用，只有在人力資源的主導(dǎo)作用下它們才能被賦予活力、充分發(fā)揮作用。為此，很多學(xué)校加大了人力資源投資的力度，但由于缺乏人力資源成本信息，學(xué)校在人力資源經(jīng)費投入和分配方面往往是跟著感覺走，這導(dǎo)致很多學(xué)校在人力資源經(jīng)費投入和使用上不科學(xué)、不規(guī)范。學(xué)校通過實行人力成本管理，可以直觀地了解學(xué)校人力資源投資的比例、人力資源成本構(gòu)成是否合理，并進(jìn)一步對學(xué)校人力資源經(jīng)費使用效益進(jìn)行分析，最終為學(xué)校作出科學(xué)合理的人力資源管理決策提供依據(jù)。此外，學(xué)校人力成本不同于物力成本的一個重要特點是，忽高忽低的人力成本容易挫傷教職工的積極性。通過人力成本管理，有利于保證學(xué)校人力成本穩(wěn)定地剛性增長，這是發(fā)揮教職工積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。同時，只有通過人力成本管理，才能真正把“以人為本”落到實處，從人的角度出發(fā)，有效利用資金滿足人的各種合理的需要，最大限度地激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。

2.有利于建立科學(xué)的人力成本分擔(dān)機(jī)制

中小學(xué)教育屬于義務(wù)教育階段，教育經(jīng)費完全由政府負(fù)擔(dān)。但學(xué)校人力資源投資的受益者既有學(xué)校、學(xué)生，也有教職工個人，特別是一些經(jīng)過學(xué)校精心培育打造出來的名師，他們個人有了更多的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)收益，而學(xué)校卻增加了教師流動的風(fēng)險，這在一定程度上損害了教師原先所在單位的利益。按照誰受益誰負(fù)擔(dān)的原則，教職工在一定程度和范圍內(nèi)應(yīng)合理分擔(dān)一定的人力成本，而不應(yīng)由政府、學(xué)校全部負(fù)擔(dān)。而建立科學(xué)的人力成本分擔(dān)機(jī)制的前提條件就是要研究人力成本，實行人力成本管理。否則，無從談起學(xué)校人力成本的分擔(dān)。

3.有利于促進(jìn)學(xué)校教育經(jīng)費使用結(jié)構(gòu)合理化，提高教育經(jīng)費使用效率

當(dāng)前，學(xué)校使用經(jīng)費的情況是，一方面教育經(jīng)費不足，另一方面教育經(jīng)費又存在浪費。提高教育經(jīng)費使用效率的有效工具就是成本研究。通過學(xué)校人力成本研究，可以進(jìn)行科學(xué)人力成本控制，使學(xué)校人力成本、物力成本之間以及人力資源內(nèi)部各項目之間都保持合理的比例，促進(jìn)教育經(jīng)費使用結(jié)構(gòu)的合理化，提高經(jīng)費的使用效率。

4.提高學(xué)校競爭力

市場經(jīng)濟(jì)條件下，學(xué)校之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。誰能保質(zhì)保量擁有人才，誰就會在競爭中處于優(yōu)勢地位。如何有效地保持人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的相對平衡，使人力資源在學(xué)校短期、中期和長期發(fā)展目標(biāo)中保持動態(tài)平衡，是決定一個學(xué)校市場競爭力強(qiáng)弱的關(guān)鍵。而學(xué)校實行人力成本管理可以保證學(xué)校人力成本的合理投入和使用，使學(xué)校能留住人才，在需要的時候獲得需要的人才，保證學(xué)校的人才競爭優(yōu)勢。

三、中小學(xué)校人力資源成本管理的措施

1.加強(qiáng)對學(xué)校人力成本各項費用數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計與分析

要想做好人力成本管理，首先就要進(jìn)行學(xué)校人力成本核算，注意學(xué)校人力成本各項費用數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計和分析，這是做好人力成本管理的前提。對于有些重要的人力資源會計信息，應(yīng)于年末單獨匯編成會計報告，以便學(xué)校管理者了解學(xué)校的人力資源經(jīng)費使用狀況，并以此作為進(jìn)一步?jīng)Q策的依據(jù)。這些報告主要有以下三個類型。

（1）學(xué)校人力資源投資報告。該報告提供學(xué)校一定時期內(nèi)人力資源投資額，用以比較計劃投資與實際投資，并分析人力資源投資的比例是否合理，投資目標(biāo)的實現(xiàn)程度，投資重點是否得當(dāng)，投資的問題等。

（2）學(xué)校人力資源流動報告。該報告反映學(xué)校當(dāng)年人力資源的變動情況。并進(jìn)一步分析這種變動的優(yōu)劣以及這種變動的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)原因，從而及時調(diào)整經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)投入，促進(jìn)學(xué)校教職工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

（3）學(xué)校人力資源使用效益報告。該報告反映學(xué)校當(dāng)年對人力資源的利用狀況，便于學(xué)校管理者及時總結(jié)成績、發(fā)現(xiàn)問題，并作適度調(diào)整，提高學(xué)校人力資源使用效益。

2.建立合理的獎勵機(jī)制

教職工的勞動報酬主要有三大部分組成：工資、獎金、福利。由于義務(wù)教育階段學(xué)校教職工的工資是由政府按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一支付的，學(xué)校可變動的余地不大。那么在人力資源經(jīng)費管理中，獎金和福利這兩大部分學(xué)校擁有較大自主權(quán)，要想做好人力成本管理，很重要的工作就是要做好獎金支付和福利管理工作，使學(xué)校經(jīng)費花得恰到好處，教職工各得其所，從而不斷提高教職工的滿意度和積極性。

獎金是學(xué)校在實現(xiàn)甚至超出某階段規(guī)定的具體目標(biāo)或因一些特殊事項（如教學(xué)創(chuàng)新、科研取得顯著成果等）而向職工支付的獎勵性報酬。獎金的一個重要作用就是：它能影響教職工未來的行為，激發(fā)其工作的積極性。在學(xué)校資金有限的情況下如何進(jìn)行恰當(dāng)獎勵呢？

學(xué)校在制定獎勵政策和辦法時，應(yīng)考慮以下三個原則。

（1）公平性原則。它主要包括三點：一是外部公平。即學(xué)校所支付獎金與同等水平學(xué)校所付獎金水平相比應(yīng)是公平的。二是內(nèi)部公平。即獎金支付應(yīng)根據(jù)工作崗位對學(xué)校整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付。三是個人公平。即個人所得獎金應(yīng)與其對學(xué)校的貢獻(xiàn)相匹配。

（2）刺激性原則。即了解學(xué)校職工最看重、最需要的因素（如高層次培訓(xùn)、高額獎金等）是什么，并以此作為刺激誘因，達(dá)到有效引導(dǎo)、推動教職工的行為的目的。

（3）多元化原則。教職工的年齡、工作崗位、家庭狀況、經(jīng)濟(jì)條件是有差異的，這決定了教職工的需要也是不同的，因此，獎勵的形式也應(yīng)是多樣的。學(xué)校應(yīng)注意經(jīng)濟(jì)獎勵和非經(jīng)濟(jì)獎勵相結(jié)合、短期獎勵和長期獎勵相結(jié)合、現(xiàn)金獎勵和實物獎勵相結(jié)合等。

3.重視提供恰當(dāng)福利

福利是指學(xué)校支付給職工的除工資、獎金之外的附加報酬，它包括國家法定福利和學(xué)校自定福利兩部分。這里我們說的是學(xué)校自定福利。福利的優(yōu)點是：它是學(xué)校對職工的長期可靠承諾，能持久地激勵職工。一個學(xué)校的福利水平體現(xiàn)了它的管理特色，反映了它對人力資源的態(tài)度和管理理念。也正因為此，它成為影響學(xué)校吸引人才、留住人才的一個重要因素。

學(xué)校在提供福利時應(yīng)注意以下幾個問題。

（1）充分考慮教職工的差異。不同的職工個人需求和愛好是不同的，單位應(yīng)充分考慮這些差異，增強(qiáng)福利計劃的針對性和個性化特點。

（2）加強(qiáng)福利調(diào)查和溝通。職工的需求隨著時間的推移也是在變化的，只有不斷進(jìn)行福利調(diào)查和溝通，單位才能及時了解職工需要什么，才能為職工提供有效的福利服務(wù)。

（3）重視福利成本控制。福利呈剛性增長，如果學(xué)校不注意加以管理和控制，其巨大的支付壓力會影響學(xué)校的競爭力。必須通過有效管理理順各種關(guān)系、控制成本、減少浪費，提高職工福利服務(wù)的有效性。

4.學(xué)校規(guī)模適度

學(xué)校規(guī)模適度是指學(xué)校擁有恰好可以使所有資源得以充分和恰當(dāng)利用，而又不衍生人際關(guān)系疏離和行政僵化等弊端的適當(dāng)學(xué)生人數(shù)。學(xué)校規(guī)模適度首先有利于科學(xué)控制學(xué)校人力成本，帶來教育成本的節(jié)約。教育資源由于本身具有整體性（即有些資源必須同時投入與運用）和不可分性（學(xué)校在教育教學(xué)活動中，某些資源的運用一次至少是一個單位，不能因需求不及一個單位而將其分割使用），即使學(xué)校規(guī)模小，也因教育功能的需求而必須投入相當(dāng)大的資源，此時，已投入的資源卻因人數(shù)太少而未能獲得充分利用。如果學(xué)校教育規(guī)模適度，可以使資源得到充分利用，這時就會降低教育成本，從而產(chǎn)生教育規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效果。其次，有利于實現(xiàn)學(xué)校人力分工專門化，科學(xué)發(fā)揮學(xué)校人力資源的作用。學(xué)校規(guī)模適度，有利于教職工編制適度，有利于學(xué)校依據(jù)不同課程需要，聘請各種科目學(xué)有專長的教師，實現(xiàn)課程教學(xué)上的合理分工，同時也實現(xiàn)行政人員角色的專門化。這種教學(xué)與管理上的專門化有利于提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。有許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，造成美國小規(guī)模學(xué)校學(xué)生學(xué)業(yè)成績普遍不如大規(guī)模學(xué)校的主要原因之一，就是前者無法全面提供各科專長教師、圖書館館員、校醫(yī)、心理輔導(dǎo)教師等以滿足教育上的需求。學(xué)校規(guī)模小，教職工編制必然有限。為應(yīng)付課程需要，教師往往不得不擔(dān)任非其所長的科目教學(xué)工作，教育質(zhì)量就難以得到保證，這有違學(xué)校人力成本管理的初衷。

5.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

學(xué)校在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時，應(yīng)做到管理職能健全，機(jī)構(gòu)精簡，避免“橄欖型”的組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層次。所謂“橄欖型”，是指中間層臃腫，高層和基層明顯不足的組織結(jié)構(gòu)。從人力成本控制的角度看，這必然導(dǎo)致學(xué)校人員臃腫，信息傳達(dá)慢，管理效率低，人員經(jīng)費相對較高。學(xué)校可根據(jù)自身的實際需要，設(shè)立部門。學(xué)校要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任。同時，部門之間、崗位之間必須銜接，在整個組織內(nèi)部形成合理的工作流程，確保工作效率。學(xué)校每一個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確、考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核[2]。此外，崗位的設(shè)置還要為職工個人發(fā)展、施展才干，提供足夠的空間，使學(xué)校成為個人發(fā)展的平臺。這樣，才能有效實現(xiàn)學(xué)校與職工個人都發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

6.關(guān)注學(xué)校文化建設(shè)

中國人民大學(xué)曾湘泉教授曾指出：“制度是磚瓦，再好的設(shè)計也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在”。它體現(xiàn)了文化的重要性。人力資本天然具備個人以及學(xué)校育人目標(biāo)的實現(xiàn)必須依賴全體教職工共同協(xié)作的特點，決定了在人力成本管理方面必須重視學(xué)校文化的建設(shè)。學(xué)校文化能夠使學(xué)校全體成員對學(xué)校形成認(rèn)同感，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性，激發(fā)教職工的工作動機(jī)和責(zé)任心。同時，它還是一種特殊的精神“粘合劑”，滲透于學(xué)校的一切教育教學(xué)活動之中，能減少學(xué)校組織的內(nèi)耗，使教職工產(chǎn)生使命感、自豪感和歸屬感，進(jìn)而在學(xué)校形成相互信賴、團(tuán)結(jié)協(xié)作的人際關(guān)系，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力，便于更好發(fā)揮團(tuán)隊作用，提高教育質(zhì)量。

在建設(shè)學(xué)校文化方面應(yīng)注意以下三點。

（1）學(xué)校文化個性化。學(xué)校文化只有統(tǒng)一的形式，沒有統(tǒng)一的內(nèi)涵。學(xué)校文化是在某一文化背景下，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展策略、學(xué)校內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的、獨特的文化管理模式。如果拋棄學(xué)校原來的基礎(chǔ)，去嫁接一個優(yōu)秀的文化，無益于學(xué)校的發(fā)展。建設(shè)學(xué)校文化首先要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)校的優(yōu)勢和長處，并在此基礎(chǔ)上培育出屬于學(xué)校自身的、適合本校的文化。它應(yīng)是學(xué)校個性化的表現(xiàn)。

（2）樹立以人為本的理念。價值觀、管理理念在學(xué)校文化的建設(shè)中具有發(fā)動、定向的作用，要想建立有效的學(xué)校文化，必須有科學(xué)的人力資源管理理念。學(xué)校是依賴有一定專業(yè)特長的人員進(jìn)行育人的特殊場所，學(xué)校只有樹立尊重知識、尊重人才的理念，才能積極為教職工創(chuàng)造適合個體成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境，使教職工干得舒心和順心，充分發(fā)揮每位教職工的主觀能動性，在教職工得到發(fā)展的同時，實現(xiàn)學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展。

（3）反思和改進(jìn)。已有的學(xué)校文化不是完美的。同時學(xué)校文化也不是一成不變的，它也應(yīng)隨著學(xué)校發(fā)展階段、學(xué)校外部環(huán)境的變化而變化。因為學(xué)校文化一旦形成，往往具有很大的慣性，隨著學(xué)校的發(fā)展，它可能會阻礙學(xué)校的進(jìn)一步改革與提高。學(xué)校應(yīng)經(jīng)常對自己的文化進(jìn)行反思，總結(jié)其合理性、有效性，找出不足，尋求改進(jìn)。這樣，才能保證學(xué)校文化始終為教職工發(fā)展、學(xué)校發(fā)展服務(wù)。

需要說明的是，學(xué)校人力成本管理，探討的重心是花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)。基于人力資源獨特的特點，學(xué)校人力成本不是越低越好。人力成本低到一定限度，會打擊教職工的工作積極性，對工作失去興趣，從而導(dǎo)致工作效率低下，節(jié)約的成本不足以抵償失去的、本應(yīng)該得到的效益，甚至影響學(xué)生的發(fā)展。學(xué)校人力成本管理探討的是如何科學(xué)花錢，激發(fā)教職工的工作熱情，使教職工的潛能、積極性、創(chuàng)造性等最大限度地發(fā)揮出來，使工作效率最高，最大限度地促進(jìn)教育目標(biāo)的實現(xiàn)。

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（責(zé)任編輯 付一靜）