基于和諧管理理論的高校輔導員考核評價

摘 要：高校輔導員是高等教育教師隊伍的重要組成部分，是高校思想政治教育工和學生日常管理工作的主要組織者、承擔者和指導者。從對和諧管理理論的認識出發，分析高校輔導員與和諧管理理論的契合點，探討基于和諧管理理論的輔導員考核評價體系的構建。

關鍵詞：高校輔導員；和諧管理；考核評價

[中圖分類號]：G41 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139(2012)-05-0158-01

胡錦濤總書記曾對高校輔導員隊伍建設做出重要批示，指出必須從思想認識、體制機制、明確政策、培養人才等方面采取有力措施，調動廣大輔導員的積極性。而高校輔導員考核評價正是體制機制建設方面，明晰職責、優化隊伍、提高素質的重要杠桿。本文引入了和諧管理的相關理論，在整體管理的基礎上建立更加人性化與嚴密的設置，促進高校輔導員考核評價的發展。

一、和諧管理理論概述

2005年，席酉民教授基于目前管理理論應對不確定因素的局限性，結合我國傳統文化思想精髓，提出了和諧管理理論的基本思路。和諧管理理論緊密依賴于環境“圍繞和諧主題的問題解決學”，呈現出“一體二翼”的結構形式——“一體”指和諧主題，是組織在特定環境中為實現長期目標所需解決的核心主題或核心人物；“二翼”分別指和與諧，是發揮人的主觀能動性和優化設計的互動耦合。

（一）“和”與“和則”

“和”指人及人群的觀念、行為在組織中的合意的嵌入，主要關注人的主動性和主觀性?！昂蛣t”的概念由“和”直接派生出，用以應對組織中的不確定性，以協調人與人、人與組織、組織間以及組織與環境間的共處。“和”與“和則”體現了和諧管理理論中系統成員的精神利得的價值。大量社會學、管理學、心理學的研究表明，人有許多社會需求，特別在物質需求得到滿足后，精神需求的重要性就會益發突出。精神和諧的追求，不僅是效率的考慮也是系統成員的直接目標之一。 “和”與“諧”相互依存，精神價值與效率構成了一個和諧的統一體。

（二）“諧”與“諧則”

“諧”指一切要素在組織中的合理的投入，是一種“客觀”、“被動”的狀態。“諧則”是“諧”的派生概念，指任何可以被最終要素化的管理問題，其可以根據目標，通過數學或其他量化模式等得以解決。對于一個系統而言，和諧管理的意義和價值是和諧管理理論的立足點?！爸C”與“諧則”體現了和諧管理理論中的技術價值，體現了效率的原則，這種效率是在系統目的的意義下進行定義的。用最少的資源提供最大的服務是效率的表達形式。

二、輔導員職業特殊性與和諧管理理論的契合點

（一）高校輔導員工作特點與和諧管理訴求

高校輔導員的工作具有復雜性、智力性、時間和空間的延展性等特點，其主要的工作對象是學生，高校輔導員在復雜多變和不完全確定的環境下，依靠自身的知識能力、道德素質等開展創造性的工作。高校輔導員的工作具有一定的自主性，工作過程具有不完全監控性，在工作范圍內具有一定的自主權。因此，針對以上特點，為了保證高校輔導員的工作質量，應當改變死板的單一量化的考核評估方式。而和諧管理理論主張運用環境誘導下的“和則”，盡量發揮高校輔導員工作自覺性和創新精神，克服其工作的不完全監控性的矛盾，適應了輔導員的工作特點。

（二）高校輔導員自身特點與和諧管理訴求

現階段，我國高校輔導員基本具有本科學歷，碩士研究生的比例正逐年提高，在管理學上屬于知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、價值觀念、心理需求、工作方式等方面具有許多特殊性。他們高度重視成就激勵和精神激勵，具有實現自我價值的強烈愿望，并期望得到社會頂尖層次的認可。高校輔導員所從事的學生思想政治工作，對學生精神世界的影響是輔導員實現自我價值的一種方式，而這種影響具有非物質性、延遲性等，因此，以往的即時量化考核方式對輔導員的激勵作用有限。而和諧管理理論中的“諧則”主張優化推動目標的形成，在客觀上符合了高校輔導員的價值觀方向。

三、基于和諧管理理論的輔導員考核評價體系的構建

（一）考核指標設計方面

考核指標的設計直接關系到高校輔導員考核的結果，對輔導員的行為有高度的導向作用，應當從構建環境誘導和實現優化配置的互動耦合出發，設計高校輔導員的考核指標體系。首先，指標體系的設計要宏觀考慮學校的綜合實力、師資狀況、學生素質等，根據不同的績效目標來調整指標的分配。其次，要科學設計定性與定量的比重，以“日常工作”、“進修學習”、“科學研究”作為三大定性指標，通過相應內容的權重加以體現，強調指標設計與輔導員個體的匹配性，通過非數字化的模糊判斷優化“諧則”，以此激發輔導員的主觀能動性。此外，針對不同層次的輔導員實施有差別的指標設計，充分體現“和””諧”耦合。

（二）考核評價主體方面

1、自我評價

自我評價是一種重要的評價形式，是人的自我概念的重要內容之一。自我評價主要運用了“和則”理念，突出了輔導員的主體地位。實施過程中，通過自身的能力消減不確定性。誠然，對于一部分輔導員而言可能會不顧實際的提高對自己的評價，從而影響評估成效。自我評價只適用于骨干型輔導員評價，適用于道德觀念強、自我約束力高的輔導員。

2、學生評估

學生是輔導員的工作對象。學生以不記名的方式參加對輔導員的考核評價，可以稱之為自下而上的“績效反饋”。通過學生這一評價主體，可以促使輔導員翻山工作方式方法。這種評估方式適合以“貼近、關愛學生”為階段性目標的“和諧主題”。在實際操作時既要考慮輔導員對于學生個體的工作效果也要看到其對于全體對象的工作效果。

3、主管部門評估

目前，對于高校輔導員的工作的考核主要由院系學生工作主管部門進行。由于主管部門掌握著許多與“績效期望”相關的資料，所以具有良好的控制、引導作用。

（三）考核方法與結果反饋

對于高校輔導員的考核評價應當盡量運用“諧則”，在充分發揮人的主觀能動性的基礎上，將“和則”與“諧則”盡量融合，將輔導員個人的發展目標彤學校思想政治工作的總體目標相統一。走“發展性考核”與“個性化考核”相結合的路子，關注輔導員的個體背景與基礎差異，使廣大輔導員認同、支持并積極參與考核評價。

從心理學角度分析，人在接受考核評價結果是易于產生抵觸情緒，對于此種情況，可依照“和則”，通過環境誘導，促使其演化為誠信和責任為根本，以及分工互補、傾向合作的基本意識。

參考文獻：

[1]、席酉民，韓巍，尚玉釩．面向復雜性：和諧管理理論的概念、原則及框架［J］．管理科學學報，2003（4）

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