初創(chuàng)企業(yè)員工管理與激勵(lì)的問題

1、員工忠誠(chéng)度

說實(shí)話，初創(chuàng)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)都不一定能忠誠(chéng)度很高，大家都有壓力，更何況員工。其實(shí)，順境的時(shí)候，由于有提成，大家都還好，也不會(huì)太考慮工資什么的問題，因?yàn)樗麄円矔?huì)考慮前景啊、預(yù)期啊什么的。但是，到了業(yè)績(jī)不好的時(shí)候，如果在大公司里，本應(yīng)該是“問責(zé)”的時(shí)候，但初創(chuàng)企業(yè)則不同，反而是員工，尤其是本以為可以依賴的員工“議價(jià)”的時(shí)候，他們會(huì)告訴你，同行底薪高，福利有多么多少好。有些說很白了，不加工資，就要走人了。

2、業(yè)績(jī)考核

正規(guī)企業(yè)里的那一套，也是非常之難推行下去。初創(chuàng)企業(yè)，很多時(shí)候，只能盡量去定額工作量，按量完成。無(wú)法依靠他們真正去完成業(yè)績(jī)。

3、員工福利

包括工作餐，包括培訓(xùn)、社保等等，都會(huì)增加很多的成本。但這一塊，確實(shí)有一點(diǎn)作用。對(duì)于剛剛畢業(yè)的學(xué)生，給他們洗洗腦，讓他們盡量能多學(xué)會(huì)一些東西，同時(shí)也提高企業(yè)的生產(chǎn)率。在員工內(nèi)部崗位培訓(xùn)，似乎是最好的提供福利的方式。

一個(gè)自己當(dāng)老板5年的朋友，有一句經(jīng)典的概括：“我們的公司里，主管普遍在做員工的事情，經(jīng)理在做主管的事情，而員工總在思考公司的戰(zhàn)略和未來”。有點(diǎn)玩笑話和夸張，卻也著實(shí)反應(yīng)出相應(yīng)的一些問題。由于資源的有限性，無(wú)法形成大公司里那么制度和流程，談起來容易，但做起來有相當(dāng)難度。

就像金融學(xué)里經(jīng)常提到的管理的代理成本。也就是說管理層與股東之間還有代理成本，也就是說經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)，員工都是從自己的收益最大化去考量。那么，從這個(gè)前提出發(fā)，怎么樣能夠激勵(lì)主管、組長(zhǎng)到普通員工，在不僅有意識(shí)的高質(zhì)量完成定額工作的同時(shí)，還會(huì)積極去思考，提升個(gè)體技能，從而提高總體績(jī)效。同時(shí)，各團(tuán)隊(duì)的組長(zhǎng)、主管，會(huì)有這個(gè)動(dòng)機(jī)去積極推進(jìn)，引導(dǎo)普通員工往這個(gè)方向走。

工資是個(gè)激勵(lì)，文化目前這個(gè)階段肯定無(wú)從談起。初創(chuàng)企業(yè)如何能夠?qū)で蟮统杀镜募?lì)方式，確是個(gè)難題。

趙瑞金點(diǎn)評(píng)：

對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說，資金和人是永恒的主題。

資金無(wú)需贅言；關(guān)于人，主要在于進(jìn)人與管人。看來主要集中在員工的有效管理方面。

企業(yè)的具體狀況不同，以下僅為個(gè)人的一點(diǎn)淺見：

1、招人要矜持

初創(chuàng)企業(yè)對(duì)于人才的渴求是毋庸置疑的，但限于規(guī)模和提供的條件，招聘的吸引力明顯不足。發(fā)出去的面試邀請(qǐng)，往往有回應(yīng)并參加面試的寥寥無(wú)幾。

因此，在面試過程中，招聘者就會(huì)自覺不自覺的夸大下公司的現(xiàn)狀和宏大的前景，并且在交流中放低姿態(tài)，以求能吸引面試者的加入。但這種做法雖說能一時(shí)把人招進(jìn)來，但無(wú)形當(dāng)中助長(zhǎng)了對(duì)方的心態(tài)，拔高了對(duì)方的期望值，并且在工作中自視甚高，在初始階段就埋下了不利管理的隱患。就像追求男/女朋友時(shí)，到手的越順利，越不太會(huì)珍惜一樣。例子不大恰當(dāng)，但道理……哥，你懂得。因此，一旦在工作的過程中出現(xiàn)沖突、矛盾乃至糾葛，前期的隱患就會(huì)爆發(fā)出來。如果事情不涉及個(gè)人利益，可能尚不明顯，但如果是事關(guān)個(gè)人利益的諸如績(jī)效、獎(jiǎng)金、福利等事項(xiàng)時(shí)，那時(shí)就不再是”沉默是金“了，更不要說要求對(duì)方的忠誠(chéng)度了。

我的企業(yè)在招聘時(shí)，我會(huì)在面試時(shí)一方面展現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展前景，另外就是盡量客觀的描述企業(yè)的現(xiàn)狀，甚至目前在發(fā)展中的困難，降低對(duì)方得期望值，并且清晰招聘對(duì)方加入的目的和要求，并在溝通中指出對(duì)方現(xiàn)存的不足和希望對(duì)方完善的方面。通過各種層面的交流，求得對(duì)方對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的認(rèn)可，對(duì)企業(yè)未來的信心、對(duì)自身工作的定位以及以后努力的方向。結(jié)果是盡管招人的問題依然還是讓我常常以頭搶地，但只要愿意加入進(jìn)來的，流失的會(huì)很少。

2、增加員工參與感

初創(chuàng)企業(yè)的老板一般對(duì)于權(quán)力的掌握欲是比較在意的。畢竟，可能昨天還像孫子似的在前老板的淫威下瑟瑟發(fā)抖。今兒，爺也搖身一變是老板了，都給我打起精神來！不服？帶種的，你再說一遍，爺炒了你！開下玩笑，但初創(chuàng)企業(yè)的老板無(wú)論是出于樹立威信，還是展現(xiàn)一把手的權(quán)力，亦或無(wú)人能分擔(dān)，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度幾乎一手訂立。

另外，初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展極不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)運(yùn)作時(shí)好時(shí)壞，但企業(yè)老板很少就這些內(nèi)容與員工展開暢通的交流，寧愿自己身背肩扛，仿佛討論這些就會(huì)顯得自己很失敗。

在我看來，無(wú)論是規(guī)章制度，還是企業(yè)信息，或者其他方面的事項(xiàng)，完全可以就這些針對(duì)性的展開交流，起碼和你看重的骨干和核心人員進(jìn)行溝通和討論。讓他們以企業(yè)共同的創(chuàng)業(yè)者視角，集思廣益，加強(qiáng)他們的參與感，提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感及責(zé)任感，當(dāng)然，你要有主導(dǎo)方向和基調(diào)的把握能力。這樣下來，基于開放式的、心交心的、充分的探討下形成的規(guī)章制度和訂立的其他諸如績(jī)效、福利等政策，員工執(zhí)行起來的理解度和認(rèn)同感會(huì)大大加強(qiáng)，起碼會(huì)有一個(gè)良好的接受心態(tài)。否則，員工僅僅作為打工者的角色來工作，追求個(gè)人利益的訴求是無(wú)可厚非的，期待對(duì)方的自覺服從和忠誠(chéng)是不理智的，即便換成我們做員工的時(shí)代，還不是如此？

每個(gè)人心里都有一片最柔軟的地方，你能否觸碰到在于對(duì)方是否愿意開放給你，而愿意開放給你的基礎(chǔ)在于你自己是怎么做的。在我看來，管理不是教條主義的理論，而是存乎一心，微妙處無(wú)法言語(yǔ)，如佛陀拈花一笑，你懂了就懂了，不懂的，那就洗洗睡吧。

再有就是一些小細(xì)節(jié)的處理其實(shí)用的好也足以提升企業(yè)的凝聚力，初創(chuàng)企業(yè)一般來說業(yè)務(wù)和工作量并非那么飽滿，在時(shí)機(jī)合適的情況下，那怕多放半天假，提前放點(diǎn)假，舉行些小微的活動(dòng)，這些也是福利。運(yùn)作的好，都可以起到提升士氣，增加團(tuán)隊(duì)力的效果。

再有我覺得很重要的是老板要盡量做到保持心態(tài)的平和，尤其不能陷入事務(wù)性的失態(tài)和失衡中。

能做到平衡自己，可以生活快樂；能做到平衡別人，恭喜你，你有做先知的潛質(zhì)。創(chuàng)業(yè)？那是小菜。

寫的有些倉(cāng)促，表達(dá)的不夠周詳，一些想法沒能精確的體現(xiàn)出來，也不知道我的這點(diǎn)想法講清楚沒有。各位看官，不足之處請(qǐng)拍磚，表打臉啊……

李全周點(diǎn)評(píng)：

看了你的案例，倍感親切，你的那些體會(huì)也都曾經(jīng)有過。

總結(jié)一下，千萬(wàn)不要照搬以往大公司的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)讓你很受傷。

初創(chuàng)企業(yè)老板應(yīng)該考慮的事情：

1、活下來：公司每天都要開支，每天都有工資、房租，老板應(yīng)該自己當(dāng)好業(yè)務(wù)員，員工管理先放放；

2、重經(jīng)營(yíng)，輕管理：老板多找業(yè)務(wù)，大家忙起來，就很充實(shí)，也能看到企業(yè)的未來，不太需要管理的，否則你沒有好的福利，還弄的跟大公司一樣，還看不到希望，沒人愿意留下；

3、努力尋找銷售人員：小公司，如果能找到幾個(gè)好的銷售，會(huì)幫著老板加快發(fā)展，而且跟著企業(yè)一起成長(zhǎng)起來的人，未來忠誠(chéng)度也高。

切忌：

1、總開會(huì)；新公司的問題，開會(huì)解決不了，只有老板自己解決，因?yàn)闆]有成熟的模式，員工幫不了太多，私下聽聽建議就可以了；

2、總管理：考勤啊、培訓(xùn)啊、規(guī)劃啊，那些東西現(xiàn)階段沒法賺錢，等大了，制約企業(yè)發(fā)展時(shí)再弄也來得及；

3、總考核：真正應(yīng)該被考核的是老板，不應(yīng)該考慮員工，老板有本事拿業(yè)務(wù)，員工會(huì)有認(rèn)同感。

分享自己的經(jīng)驗(yàn)，希望可以幫到你。

肖述濤點(diǎn)評(píng)

“我們的公司里，主管普遍在做員工的事情，經(jīng)理在做主管的事情，而員工總在思考公司的戰(zhàn)略和未來”，這句話非常受用。

我們的經(jīng)歷如下：

1.我們企業(yè)的人事部門名字叫海底撈，策劃部門叫聯(lián)想，運(yùn)營(yíng)部門叫必勝客，財(cái)務(wù)部門叫豐田，辦公室叫思科。的確，我們找人就是大海撈針，一個(gè)一個(gè)撈起來的。起初，我們找人也十分艱難，58、趕集不管用，我們就花錢上了智聯(lián)、51job，后來發(fā)現(xiàn)人事部門每天都在不停地打電話，能來面試的人寥寥無(wú)幾，這種比較低效率的運(yùn)轉(zhuǎn)（主要是企業(yè)的知名度有限、工資額較低）一段時(shí)間后，我們發(fā)現(xiàn)挖一個(gè)管用的主管比挖業(yè)務(wù)員有效的多，因?yàn)橥诤靡粋€(gè)主管能帶來一個(gè)小隊(duì)伍；另外，我們號(hào)召全體的員工沒事的時(shí)候到公司附近的地鐵站貓著去找，見著人就聊企業(yè)的理想、文化及企業(yè)的未來，才把基數(shù)搞上去了。

2.員工的忠誠(chéng)在于老板的態(tài)度。每天對(duì)員工噓寒問暖，連我們公司的保潔阿姨和大叔都是需要最尊重與尊敬的對(duì)象。員工一看老板的誠(chéng)心態(tài)度，很多時(shí)候他們會(huì)拿出主人翁的精神來對(duì)待企業(yè)。員工犯錯(cuò)的時(shí)候要鼓勵(lì)，員工有成績(jī)的時(shí)候要表?yè)P(yáng)，員工的優(yōu)點(diǎn)要放大，員工的缺點(diǎn)要放下。

如果企業(yè)發(fā)展不好，要給員工道歉，以表示老板應(yīng)該承擔(dān)最大的責(zé)任，如果企業(yè)發(fā)展的好，要給員工表?yè)P(yáng)，以表示每一位員工不可或缺。

3.優(yōu)秀的員工不是招來的，是自己培養(yǎng)出來的。不要怕員工犯錯(cuò)誤，如果你用了員工，就應(yīng)該信任他，并鼓勵(lì)他去完成工作。如果錯(cuò)了，我們就分析員工的思路，找到問題的本質(zhì)，再試。好的員工都善于解決困難的問題，而解決困難問題最優(yōu)秀的特點(diǎn)是判斷力和執(zhí)行力，沒有經(jīng)常性的失敗是不可能有好判斷力的，好的執(zhí)行力也是來自多走路，不怕走彎路、錯(cuò)路。

4.起初的團(tuán)隊(duì)可以由系統(tǒng)的培訓(xùn)改為打麻將式學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工輪流坐莊，有一種誰(shuí)都想胡一把的心理。我們公司起初也找過專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)來做過培訓(xùn)，效果有，但不持久；也曾自己建立過培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，制度化流程化的培訓(xùn)完畢后，發(fā)現(xiàn)效率變低，辦公室文化突出，磨洋工的情況時(shí)有發(fā)生。這時(shí)候倒不如就采用打麻將的方式來，隨機(jī)性強(qiáng)，抽簽決定培訓(xùn)順序，內(nèi)容胡大胡小完全在于培訓(xùn)者本人的態(tài)度，這樣下來印象深刻，互動(dòng)性強(qiáng)，耐力持久。■