淺談勞動爭議中的舉證責任分配問題

摘要：我們所說的舉證責任，指的是，民事訴訟當事人負有對自己的訴訟主張提出證據加以證明的責任[1]，若當事人無法提出證據或這當事人提出的中舉不足夠證明其訴訟主張的，該當事人的訴訟主張將沒有辦法獲得法律的相關支持。《中華人民共和國勞動合同法》自2007年6月頒布以來，引起了社會各界廣泛關注和激烈爭辯；2008年1月施行后，基于該法的規定，勞動爭議也迅猛增加并表現出了一些新特點。近年來，隨著我國企業改革的深入進行，勞動者與用人單位的矛盾日益突出，勞動爭議案件數量急劇攀升，案情也愈加繁復，《勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定已經顯露出諸多不完備之處。尤其是當人們普遍對勞動者與用人單位強弱地位的不對等達成共識時，如何解決雙方當事人不平等的地位，特別是在具體勞動爭議案件的處理過程中，如何合理分配舉證責任，保護當事人，尤其是弱勢群體一方的合法權益，已經是一個迫在眉睫的問題。

關鍵詞：爭議；舉證；分配

隨著我國市場經濟的發展，勞動者素質的不斷提高，勞動糾紛的發生頗為頻繁。在我國，舉證責任一詞首先由行政訴訟法引入法律之中。舉證責任是法律假設的一種結果，勞動爭議案件中的舉證責任指的是當事人在處理案件的過程當中，提出必要的證據以證明自己的訴訟主張的一項義務。

勞動爭議案件的申訴人大多為勞動者，若依照我國民事訴訟“誰主張誰舉證”的原則，在行使處分權的范圍內，勞動者也就成為當然的舉證主體，其有責任全力收集證據，以避免敗訴風險。但勞動者卻無法逾越因自身系勞動關系從屬地位而不能取得在用人單位控制下的證據材料之客觀現實，通常無奈地處于無證據狀態，由此產生了勞動爭議舉證責任如何分擔之問題。[2]

對于勞動爭議案件中舉證責任的分配問題，《民事訴訟法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》、《勞動爭議調解仲裁法》等司法解釋對舉證責任分配原則或者說一般標準進行了界定，并明確規定了一些特別的分配規則。結合我國處理勞動爭議的實踐來看，勞動爭議案件舉證責任的方式主要包括兩種，即“誰主張，誰舉證”和“舉證責任倒置”。下面，對這兩種舉證方式分別進行分析：

第一，誰主張，誰舉證。

根據法律的有關規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”[3]“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”[4]這就是來源于羅馬法，并被包括我國在內的世界上大多數國家所采用的舉證責任分配原則，實踐中簡稱“誰主張，誰舉證”原則。該原則解決了行為意義上的舉證責任，但沒有確定結果意義上的舉證責任。

隨后出臺的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》進一步規范了這一問題，該規定第2條有規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。” 意思是說，當事人應當提出足夠的證據來證明自己所主張的案件事實，如果當事人舉證不充分，或者其主張的事實不能辨明真假時，當事人將會承擔敗訴的不利后果。

以上便是處理勞動爭議中的舉證責任時適用的一般規則，在實踐中，它所涵蓋的情形較多。比如，勞動者若要求因勞動合同終止沒有續簽的經濟補償金，他首先得提供證據證明雙方原到期的勞動合同；勞動者若主張用人單位減少勞動報酬，首先得證明原來報酬和現在報酬及之間的差異；用人單位若主張是因勞動者嚴重違紀被解除，首先得證明規章制度、勞動者嚴重違紀行為的存在；勞動者主張未簽勞動合同的雙倍工資，首先得證明勞動關系的存在；用人單位主張勞動者試用期被證明不合格，得證明崗位的工作標準及考核情況。[5]諸如此類的情況下，均適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配原則，實踐中對此爭議不大。

第二，舉證責任倒置。

所謂，有原則，就有例外。《勞動法》的最主要目的是，切實地保護勞動者的合法權益，倘若我們對所有勞動糾紛案件均秉承“誰主張，誰舉證”的原則來分配舉證責任，那么保護勞動者合法權益的目的將很難得到貫徹和實現，因為勞動者作為原告，其本身已經處在了相對弱勢的地位，讓他們承擔舉證責任和舉證不力將會敗訴的風險，就顯得有失公平，過于苛刻。[6]

故鑒于勞動爭議的相關案件中，用人單位和勞動者之間存在地位等各方面的不平等，兩者的舉證能力也有較大懸殊、相比較而言用人單位更容易搜集和掌握到相關證據，我國相關的立法和司法解釋充分考慮到了這些因素，在規定時充分照顧勞動者的弱勢地位 ，對舉證責任分配作了特別規定，即舉證責任倒置。[7]

我國《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條中有相關規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，用人單位負舉證責任”。這一規定就明顯地將勞動爭議案件中部分舉證責任分配給了用人單位。

當然，在列舉的這六類或類似這六類的案件中，勞動者并非不承擔任何舉證責任。例如，用人單位開除勞動者，勞動者不滿單位作出的決定，引發勞動爭議，這種情況下，勞動者就需要先提供足夠的證據證明其單位的確對其作出了開除的行為，勞動者做到這一步就已經盡到了初步證明責任。[8]此時，要由用人單位對開除、除名行為的事實依據、法律依據、規章制度進行舉證。如果用人單位不能舉證、不舉證、或舉證不充分，就可能要承擔不利后果。

另外，在現實中，很多與爭議事項有關的證據是由用人單位掌握和管理的，勞動者無法提供或者很難舉證，因此在這種情況下，用人單位要承擔相應的舉證責任。[9]對于這一問題，《勞動爭議調解仲裁法》當中的第6條作出了有關規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。這使得在勞動爭議的任何事項中，只要是屬于用人單位掌握管理的證據，都應當由勞動者所在的單位承擔舉證責任，這里我們所說的舉證責任，包括兩個方面的內容——行為舉證責任和結果舉證責任。

綜上所述，我國勞動法當中規定，勞動爭議訴訟過程中舉證責任的分配，實行的是一般與特殊相結合，即一般情況下，由提出訴訟主張的一方當事人提供證據，這在訴訟實踐中多表現為勞動者提供證據。但在特殊情況下，也存在舉證責任的倒置。舉證責任倒置的目的在于，在某一些案件中，讓更便于收集和提供證據的用人單位承擔對一些重要的事實的舉證責任，這既有利于公平，節省了資源，也更保護了作為原告的勞動者的合法權益。[10]

勞動爭議的妥善處理對我國國民經濟增長和社會發展有相當的影響，因此，勞動仲裁機構及人民法院在處理勞動爭議案件時，應當具體問題具體分析，依據勞動爭議案件的性質在當事人之間合理分配舉證責任。以“誰主張，誰舉證”為主，兼采 “舉證責任倒置”。本著公平正義、有利于社會經濟穩定與發展的原則，在查清事實的基礎上，充分地維護用人單位及勞動者的合法權益。

【作者單位：河南師范大學法學院】

【參考文獻】

[1]田平安.民事訴訟法學[M].北京：中國政法大學出版社，P212

[2]王敏.淺議勞動爭議案件的舉證責任[D]

[3]中華人民共和國民事訴訟法[M]

[4]中華人民共和國勞動爭議調節仲裁法[M]

[5]劉小根.勞動爭議案件中舉證責任之我見[D]

[6]范躍如.勞動爭議訴訟程序研究[M].中國人民大學出版社，2006年，P32

[7]謝國偉，楊曉蓉.勞動爭議案件審判要旨[M].人民法院出版社，2006，P339

[8]劉小根.勞動爭議案件中舉證責任之我見[D]

[9]黃樂平.勞動人事爭議處理流程與賠償標準[M].北京：法律出版社，2009年8月，P24

[10]吳建軍.上海政法管理干部學院學報，第3期，2008年3月，P113