誰是民營企業未來的接班人

民營企業未來接班人的選擇問題，本身就是一代創業者對企業未來的定位問題。

有關“富二代”的不良報道近期明顯少了，但民企“創一代”的接班人問題依然嚴峻。據統計，目前中國內地有超過150萬家民營企業，其中80％以上是家族企業。尤其是改革開放30余年，中國第一批民營企業家已逐漸步入55－75歲的高齡階段，雖然目前他們中的許多人仍在力撐大局，但企業未來接班人的選擇，讓一代創業者正面臨兩難的抉擇境地。

交給下一代?但下一代中或許并沒有能擔此大任的種子選手，或者接班人的能力有待時間的考驗，或者二代根本無意接任，特別是當下做企業如此艱難，實在是太辛苦了。同時許多家族接班人過于認同現有管理模式和既定戰略，蕭規曹隨，缺乏開拓和創新精神，致使不少第一代創業者尚無法解決傳承問題。

交給職業經理人去打理?遺憾的是，中國現在完全沒有成熟的職業經理人市場。由于相關法律法規還不健全，社會環境比如宗教倫理還不配合，權責、風險等問題未能很好解決，職業經理人的“不誠信”所帶來的巨大傷害與困惑，往往讓人談“職業經理人”色變。有企業家跟我說：“本來想請個師爺，結果請來個老爺?！碧嗟慕逃?，使得很多家族企業的領導者不愿采取這種方式。

有能力的下一代，或者誠信的職業經理人，是一代創業者在交接班時最理想的選擇，但這在實際中往往可遇而不可求。那么退而求其次，我們換一個角度來思考這個問題，或許也就沒那么糾結了。回答這個問題的關鍵在于：一代創業者對企業本身的未來的定位是什么?他對企業未來的期待又是怎樣的?如果一代創業者是把企業當企業看，希望企業有更好更廣闊的發展空間，那就找個能干的職業經理人，酌情托付給有管理才能的兒女，是從對企業發展有利的角度來考慮的；如果把企業當家產，當成下一代衣食無憂的財富保障，那就直接給兒女，實在沒必要找職業經理人，找了也不會有好結果。

為什么這么說呢?如果你是把企業當企業看的，就應該承認并且明確它的社會性，一切都應以對企業本身發展有利為最高指導原則，選擇最合適的人，匹配最合適的要素，而不拘泥于企業的接班人和你有無血緣關系；說到底，企業最終一定是社會的，這一點，認識得越早越好。如果把企業當家產來看，那這個問題同樣好辦得多——直接交給兒女就行，就不要再費心找什么職業經理人了。因為對職業經理人而言，他忠于的是職業，而不是他所服務的企業本身，這與“家產”的定位在一定程度上是相悖的。不如直接交給兒女來得痛快，還省得了日后的許多麻煩。

所以說，民營企業未來接班人的選擇問題，本身就是一代創業者對企業未來的定位問題，只要把這個問題想明白了，那誰來接班的問題也就好辦了。

這同時也體現了一個企業家的胸懷。希望企業作為一個企業的個體發展下去，固然是令人欽佩的，單純地把企業像家產一樣地傳承下去也是需要勇氣的。這并不是說前者的胸懷就大，后者的胸懷就小，無論是作為企業，還是當成家產，都是當前的企業管理者根據目前的形式和企業未來走向所作出的鄭重其事的選擇，都應該是被尊重和被理解的。

有這樣一則寓言：—位母親讓自己年幼的兒子拼一幅世界地圖，沒想到兒子以極陜的速度完成了任務。后來母親發現，原來這幅世界地圖的背面竟然是一個人的照片。從故事中得出這樣的結論：人對了，世界就對了。沒錯，接班人問題就是這樣，一代的思路對了，二代或接班人就對了。

責編 謝海峰