保險營銷代理—雇員制探析

【摘 要】保險公司與保險代理人之間存在著委托-代理關系，保險代理人展業時在保單數量和質量上的努力都影響保險公司的業績。多任務委托—代理模型認為，在質量信息重要但難以監督的情況下，固定工資有可能優于激勵工資。代理-雇員制基于這一假設探討保險營銷激勵約束機制的新發展。

【關鍵詞】交易費用；代理—雇員制；風險抵押金制度

科斯在1937年的一篇論文《企業的性質》指出：企業和市場之間是相互替代的關系，企業的產生就是為了降低交易費用。而他的好友華人經濟學家張五常卻不敢茍同，他在另外一篇著名的論文《企業的合約性質》中認為，企業是要素市場代替商品市場的結果。不管他們誰是誰非，有一點是肯定的：一個經濟組織的產生、發展、壯大，都是適應專業化分工和降低交易費用的結果。而保險代理人的產生、存在和發展也是保險公司在比較分析市場與企業兩者的交易費用后選擇的結果。

作為一種較為特殊的經濟組織形式，商業保險公司把在開展業務過程中起著重要作用的保險代理人留在保險公司之外，并不將其吸收成為本公司的正式員工，通過市場的關系與保險公司相聯系，應該說這是經濟組織形式在從原始形式向高級形式進化過程中自然選擇的結果。保險公司這樣做的目的是在于把具有極大不確定性的和被保險人簽訂保險合同的簽約成本C（在保險公司和被保險人簽訂保險合同之前，保險代理人在時間、精力、金錢等方面的巨大耗費）轉嫁給保險代理人個人承擔，相應地只需付出較為確定的、較低的酬金（實收保費R的30%左右），從而降低公司營運的交易費用（外生交易費用）。但這樣做有一個基本前提，那就是C必須大于Rх30%，否則保險公司就會增加自身的交易費用。更重要的是，我國保險公司現行對保險代理人相對寬松的管理模式，為保險代理人的機會主義傾向提供了可乘之機。保險代理人可能出現的機會主義行為增加了保險公司的交易費用（內生交易費用），部分甚至全部抵消了保險公司采取這一模式所節約的交易費用。從某種程度上說保險代理人制度已經背離了保險公司管理的初衷。一個經濟組織進化的基本邏輯是適應激烈的市場競爭的需要，降低交易費用，然而這個邏輯在保險市場上卻出現例外。而解決這一問題的關鍵在于降低保險代理人的內生交易費用。降低個人代理人的內生交易費用需要有效的激勵約束機制。對代理人的激勵，通常是通過合約的安排來實現的，而在合約的訂立及執行過程中，因訂約成本過高或執行上的困難，激勵合約總是不完全的，因而代理問題無法完全避免。也就是說，個人代理人的內生交易費用很難徹底消除，而只能以誘導其盡可能其顯示所掌握的信息機制，最大限度地減少因私人信息優勢導致的信息不對稱帶來的成本。

一、逐步推行個人代理人的代理—雇員制

從理論上來講，為了解決委托人與代理人之間的利益矛盾和信息不對稱帶來的道德風險問題，委托人采用以其自己的收益情況為標準給代理人分成合同的激勵和約束機制，并將委托人的部分風險轉移到代理人身上。這種機制雖可以激勵代理人積極工作，但同時也具有代理人被錯誤獎懲的負面效應。如，當代理人確已付出了努力，但由于外界因素而使保險公司未獲得收益，代理人將得不到報酬，就可能會因此而降低其努力程度。實行代理—雇員制可在一定程度上解決這種矛盾。

代理—雇員制是由個人代理人制度向雇員制轉變的一種過渡形式。即將一部分優秀代理人納入保險公司管理體系中，或將其歸入專屬代理公司中去。代理—雇員制可具體操作如下：對于保險公司招聘的代理人工作滿2年或3年的，通過嚴格考核其業績、業務質量及客戶滿意度，選拔一批較高素質的優秀代理人，吸收他們到保險公司成為公司的正式員工，或吸納成為其專屬代理公司的合同制業務員，發放適宜的基本工資，給予其社會養老保險、醫療保險及其他一切正式員工所享有的福利待遇。以正式員工的身份對其進行管理，有利于從業人員最大限度地堅定終身為之的責任，摒棄朝不保夕的弊端，從而提高各方面的管控效能，消除短期行為。同時，由于代理人與保險公司之間具有的“專屬”特性，廣大客戶在接受其服務時，也會增強信賴感和忠誠度，從而全面提高保險公司的形象和信譽。對代理人的考核期不可以太長或太短，太短難以達到真正的考核目的，太長會使代理人喪失信心。作者認為3年左右比較合理，一方面3年時間基本可以充分考核個人代理人的業務素質，對業務規模的考核雖隨時可以進行，但對業務質量的考核在太短的時間內卻難以達到目標，如業務退保率、續保率、客戶投訴及反饋意見等等往往需要一段時間段才能獲知；另一方面，考核期設為3年左右可以使個人代理人對未來充滿信心，從而激勵其積極開展業務，承攬合格、高質量的業務，增強其對客戶負責的態度。而且，如此可以保持保險公司和代理人之間的重復博弈，成為達到最優均衡的一個新的解決辦法。正如上述結論：與雇員制相對應的固定工資合同可能優于代理制對應的激勵合同。當然，面對我國近355萬如此龐大的代理人隊伍，不可能一蹴而就地從代理制一下轉變到雇員制，畢竟這中間需要大量的轉制成本，因此我們可以逐步推行代理制→代理-雇員制→雇員制的轉變。

二、代理—雇員制下的工資體系設置

個人代理人轉正成為保險公司或專屬代理公司的正式員工后，其工資體系可基本由三個部分構成：一是固定工資，即根據營銷員的具體級別支付相應的月基本工資；二是浮動工資，根據營銷員每月的營銷業績按月支付；三是獎金，根據公司的經營效益定期發放。這樣的工資體系既可以滿足營銷員的穩定性需要和歸屬感，又可實現對員工的激勵與公平對待。同時該工資體系的設置無形中建立了一個營銷員參與約束和退出限制，對保險代理人道德風險行為形成一個“可置信的威脅”。通過這樣的工薪機制，有利于吸引和留住優秀的營銷人員，建立營銷員與保險公司榮譽與共、休戚相關、目標一致的長期利益關系，可以增進業務員對公司和客戶的忠誠度，可以吸引更多優秀高素質的人才加盟我國的保險事業。

三、建立和完善風險抵押金制度

代理—雇員制下，雖然部分優秀代理人走出了社會“邊緣人”的尷尬境地，而縱向一體化的銷售隊伍其機會主義行為水平也會相對較低，但畢竟保險公司與營銷員之間還是存在“專屬”的委托—代理關系，代理人道德風險還是客觀存在的。因此，可以建立相應的營銷員風險抵押金制度，一旦代理人出現機會主義行為，就將損失從個人的風險抵押金中補償，不足者還需要交納罰款，從而起到規范其行為的作用。另外，抵押金的額度必須恰到好處，太低起不到約束作用，太高則營銷員建立信譽的成本過高。這一安排相當于創建抵押品，以保證交易的完整進行。另外，代理—雇員制下，個人代理人在成為正式雇員后，保險公司可以有計劃地對其加以監督和管理了，因而，保險監督管理部門可以通過頒布健全的監管法規，并監督檢查保險公司執行情況來達到對代理人行為的監管。

應該說，代理—雇員制的實行讓數目眾多并處于“邊緣人”地位的保險代理人產生一種歸屬感，增進了對公司的認同，這從一定程度上可以減少保險代理人采取不利于保險公司行為的動機。同時代理—雇員制下工資體系、風險抵押金制度等的建立也能對“劣質”保單產生一定的限制作用。

參 考 文 獻

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