大型國有煤炭企業人力資源結構調整之我見

【摘 要】近年來，大型國有煤炭企業通過兼并重組等一系列戰略舉措，實施強強聯合，實現了規模量級上的快速擴張，大大增強了大型國有企業在激烈市場競爭中的抗風險能力，但在擴張過程中形成的人力資源總量以及年齡、專業、地域結構與企業新的產業、產品結構戰略不均衡、不匹配的突出矛盾將成為企業下一步做強做優重要制約因素，只有加快調整人力資源結構，實現人力資源優化配置，才能有效支撐企業跨健康可持續發展。本文針對大型國有煤炭企業提出人力資源結構調整的重要性、措施和途徑。

【關鍵詞】人力資源結構調整；措施；途徑

一、充分認識強力推進人力資源結構調整工程的極端重要性

（1）大力推進人力資源結構調整工作是企業戰危機、促發展的客觀需要。目前我國經濟運行總體平穩，經濟增速保持在年初預期目標區間內，但國內外環境更加錯綜復雜，出現一些新的變化。從煤炭企業看，受國內宏觀經濟增速放緩，電力、鋼鐵、建材、化工等四大行業煤炭需求下滑影響，煤炭成本呈增長態勢，企業經營風險增加。只有把加強人力資源管理作為企業應對危機的重要抓手，控制總量，提升素質，加大內部調劑力度，提高人力資源效用，促進企業可持續發展。（2）大力推進人力資源結構調整工作是企業轉變發展方式，實現科學發展的需要。實施人力資源結構調整戰略舉措是促進企業發展戰略順利實現的重要手段。隨著大型國有煤炭企業戰略發展實施進程，一大批現代化煤礦將陸續投產，傳統煤炭、化工等產業升級改造也相繼完成，高端煤化工新材料項目取得重要進展，其他重要產業也步入新的發展階段，這都將對國有大型煤炭企業人力資源結構和能力素質提出了新的更高的要求，客觀上要求人力資源結構、素質與之相吻合、相匹配。實施人力資源結構調整戰略舉措是促進企業發展的重要步驟。從橫向看，一個企業及內部各單位的發展總是不平衡；從縱向看，每個企業各個發展階段需要的人力資源結構和素質各異。通過不斷調整人力資源結構達到企業各類生產要素優化配置，進一步盤活人力資源，發揮其效用最大化。實施人力資源結構調整戰略舉措是提高企業效益的基礎。效益是企業發展追求的目標，效率是效益的基礎，發揮挖掘人力資源最大效能，提高人均效率是企業提高效益極其重要的管理任務。（3）大力推進人力資源結構調整工作是企業安全發展的需要。國有大型煤炭企業基礎產業中，煤炭、化工及相關產業都屬于高危行業，在安全管理上更加注重“生命至上”理念，國家行業管理部門對崗位人員配備數量和職業準入條件等都提出了嚴格的標準和要求，嚴禁超定員和降標準用人。人員多、勞動組織不合理本身就是安全隱患，很多事故就是因為人員密集，勞動組織混亂，超定員用人，各環節、各工序作業相互影響造成的。只有持續不斷地通過大力實施人力資源結構調整工程，才能達到數量合理，人機相宜，崗能匹配，才能實現企業本質安全。

二、調整人力資源結構的方法和途徑

（1）總量控制，優化結構。國有大型煤炭企業要加強勞動定員管理，通過企業定員核定控制員工總量。各單位定員及用工總量經集團核準后，原則上一律不得突破；對超定員的單位，要限期調整到定員以內。未經批準，嚴禁私自招用或使用任何人員。新建項目或生產規模擴大的單位確需增加人員的，經集團批準后，由各成員企業內部調劑。鼓勵煤礦優化生產布局，提高機械化程度，通過提高單產單進，科學安排作業頭面接替計劃，合理集中生產，減頭減面，減少采掘隊伍。對新建單位要按照建設工期要求，依據初設方案、工藝工序，本著人員從緊原則及時進行人員初步核定，并結合項目建設時間節點，分期分批配置人員。（2）建立上下聯動機制，實現資源共享。國有大型煤炭企業要建立大型國有煤炭企業、成員企業、礦廠三級聯動機制，從三個層次進行全面、系統加強人力資源結構調整。一是建立健全定編定員管理體系。各成員企業生產、安全、技術、人勞等相關部門要共同參與，根據本企業的生產布局優化、單產單進水平提高、機械裝備和工藝工序的先進程度，在深入調研、科學測定的基礎上，持續不斷地加強定員管理，確定不同發展階段的人員需求。二是進一步完善和推進人力資源市場建設。各單位要實時發布勞動力供求信息。凡新建項目或其他缺員單位經批準需要招聘人員的，應優先從內部人力資源市場調劑，充分實現集團人力資源優化配置和資源共享。各成員企業要結合集團員工專業廣、人員多、調劑余地大的優勢，對定員后需補充人員一律實行先內部調劑，確實調劑不成又急需的個別緊缺專業人員，可擬定招聘計劃報集團批準后再組織招聘。三是及時做好離崗和轉崗的銜接工作。對各單位分流出來的富余人員，要根據從事的專業、個人特長等情況，實行分類培訓，達到崗能匹配后分配到新上項目和崗位。四是要以礦、廠為中心，持續開展勞動關系梳理工作。對長期離崗人員，分清情況，分類依法處理。（3）優化組織架構和勞動組織，提高效率。國有大型煤炭企業要制定統一規則，各單位按照精簡、統一、高效的原則，根據職責職能范圍和工作性質，通過合并機構、歸并職能、優化流程等方式，構建程序簡化、職責明晰、精干高效的組織機構體系，形成“小機關、大基層”的管理格局，優化管理程序，實現管理高效化。在加快推進輔助崗位集約化、自動化基礎上，推廣動態看管、兼職作業、監控值守等經驗，減少用人。要按照適度從緊和滿負荷原則加強勞動定員管理，逐步分流后勤輔助崗位人員。同時制定向一線員工傾斜的工資分配政策，適度拉開輔助與一線員工工資差別，多措并舉，促進機關輔助人員向一線流動。（4）加強對標管理，提升人均指標。對標管理是通過以結果為導向，找差距、樹目標、強化危機感，激發員工創新精神和工作斗志，快速提升業績，提高企業競爭力的先進管理方法。要定期開展人力資源對標管理研討，不斷總結經驗，樹立典型，提煉方法，形成整體帶動效應。要科學制定對標管理辦法，各單位要結合自身生產經營性質和各項經濟效益指標實際，制定對標管理辦法，建立對標指標考核體系，要著力將人均產量、人均成本（消耗）、人均營業收入、人均利潤等人均指標作為重要指標定期進行對標排序，對標結果納入各單位工資、領導任免、年薪考核，拉開分配檔次。要不斷提升對標管理的效用，對業績一般單位要根據對標結果查找差距，彌補不足，迎頭趕上；業績優秀單位要積極開展行業對標、競爭對標，敢于追趕和超越行業先進、世界先進，全力提升企業經濟效益。（5）加強員工培訓轉型，支持結構調整。人力資源結構調整必然要求員工素質和專業技能進一步提高；員工素質的提高又必然促進人力資源結構進一步調整和優化。因此，調整人力資源結構必須要著力加強員工培訓工作。

三、人力資源結構調整的配套舉措

長期以來，國有大型煤炭企業受計劃經濟“低收入、廣就業”的影響，兼并重組后積淀大量富余人員，管理體制和機制相對較為落后，因此，人力資源結構調整工作是企業做強做優一項長期、戰略性任務，應引起企業領導和業務部門高度重視，制定相關配套措施。一是加大宣傳力度，提高廣大員工認識，尤其是主要領導的認識，取得理解和支持；二是成立由主要領導為首的領導小組，并由安全管理、生產技術、人力、工會等相關部門參與，分工明確，共同推進；三是制定長期規劃和實施方案，分期實施。

參 考 文 獻

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