基于執行力的民營中小企業中層管理者勝任力探討

摘要：企業要實現既定的戰略目標，有效執行是關鍵，而中層管理人員作為企業中的特殊群體，在執行中起著上傳下達、承上啟下的重要作用，其勝任程度及執行力直接影響企業目標的實現程度。然而民營中小企業的中層管理人恰恰在這些方面存在較多的問題，本文擬從執行力與勝任力方面進行探討并提出解決問題的建議。

關鍵詞：民營中小企業執行力中層管理者勝任力

企業的中層管理者，是企業的管理者，又是企業的執行者。在企業中擔負著重要的組織使命，對企業的發展起到了至關重要的聯系紐帶作用。他們既擔當著企業基層員工的管理、培養的責任，又承擔著企業決策、戰略的傳達與執行的任務。他們的工作既承上啟下，又獨當一面，在企業管理中扮演著重要角色、發揮著重要作用。但在當前許多民營中小企業中，執行不力的現象折射出了中層管理者群體執行能力和意識方面存在著諸多問題。

1 民營中小企業中層管理者執行不力的表現

1.1 戰略傳達和授權受限 民營中小企業的老板總是創新的想法不斷，無法落實到規劃和計劃上，中層管理者在接收任務無章可循，老板常換常新的方法使得中層管理者來不及適應方向的變化，中層管理者在傳達戰略、布置任務時遇到障礙，導致戰略傳達不準確。

由于歷史的原因，大多數民營中小企業實行的是集權化的領導方式，老板不授權或者不知道如何授權，中基層管理者沒有清晰的責任與權利，責權不清必須導致執行不力，權力高度集中必將導致下屬高度無能，企業的計劃工作無法實現、戰略目標無法達成也就成為了必須的結果。

1.2 本土化導致思想過于呆板 民營中小企業招工的方式及范圍導致其企業員工大多來源于本地，在很多企業中，其本地員工的比例至少在80%以上，企業的中高層管理人員大多由本地人中產生，這種情形一方面極易導致幫派體系的產生并強化對外來員工的排斥心理，另一方面，本土化易造成員工思想上、工作方法上、看待問題的角度上的片面性和傾向性，不利于有效執行。

1.3 指導、管理基層員工不到位 由于民營中小企業管理人員的本土化，對外的交流與學習不夠充分，因此大多數中層管理者管理技能欠缺，號召力不足，執行力不佳，導致管理工作的效率不高。盡管現在大多數民營中小企業已經意識到了問題，并且認識到企業管理水平的提高、管理理念的更新需要通過培訓、學習、交流等方式來實現，通過中層管理人員綜合能力的提高來加強對一線員工的指導和管理，但往往是學習起來精神振奮、很有想法，可是真正落實在工作中卻還是老樣子，在學習管理理念和實際操作管理之間存在著很大的真空地帶，無法將管理理念真正運用到指導和管理基層員工的工作上。

1.4 中層管理者身不由己的無效管理 民營中小企業的中層管理人員的工作效率和質量問題由來已久，下表為某企業各管理部門中層正職三個月的工作量、工作時間統計：

從統計數字中可以看出，該企業中層部門負責人在工作時間內用于部門內部、領導交辦、部門之間、各種會議、企業外部、車間指導、其他工作的平均時間分別是21.4%、19%、16.4%、14.4%、10.8%、12.4%、6.2%。從上述數據，可以看出企業中層正職的工作用于執行戰略的工作（前兩項工作）占到全部工作約40%，其他的管理工作（后幾項）占到了近60%。后面的幾項工作可以說對于戰略的執行和員工的管理是不起太大作用的，極大地影響了中層管理者對高層戰略的執行、對基層管理的監督和指導。

1.5 中層干部各自為政缺乏溝通 從上表中的統計數字可以看出，有些部門與其他部門之間的工作僅為7%，接觸很少，“個人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，不及時溝通管理中可能存在的問題，不能形成一個完整的團隊，導致很多管理問題得不到及時有效的解決，影響各部門工作成效，更使一些關鍵工作成為管理死角。在民營中小企業中，這種現象較普遍地存在。

2 導致執行不力的原因

導致民營中小企業中層管理者執行不力的原因是多方面的，我們認為以下幾方面為較為直接的原因：

2.1 人員入口寬度不夠 由于民營中小企業的家族式特征，企業中層管理人員有“近親繁殖”之嫌，人員入口狹窄，導致中層管理人員的普遍知識水平有限，素質不高，組織內部人員的思想開放度不高。

2.2 管理機制不完善，監控不到位 企業的執行力內部聯動系統缺乏，執行不力，沒有高效完成工作任務，績效考核工作不能及時給予執行的督促。在民營中小企業中，績效考核、員工的內部激勵措施是缺乏的，大家做與不做，做錯與做對沒有太大的差別，這也將直接導致上述問題。

2.3 過度依賴培訓 民營中小企業的管理者把執行力建設過多地寄托在培訓上，以為通過培訓就可以解決企業的執行力問題，但大多數培訓機構不能提供有較強針對性的培訓，培訓的結果大多是“培訓中熱血沸騰，培訓后無所適從”，很多中小企業在培訓方面的投入不可謂不多，但對執行力提升的促進作用確實不大。

民營中小企業在執行方面確實存在較多的問題，更多時候讓管理者感覺無從下手去解決。通過近年來與民營中小企業的接觸和了解，我們認為，要解決執行的問題，最主要的是從企業內部員工的素質和能力上著手，以提升員工勝任工作的能力為切入點，強化和提升企業的執行能力。

3 以構建基于執行力的勝任力要素為途徑，提升中層管理人員執行力

民營中小企業中層管理者執行力不佳，我們認為主要原因在于企業的高層管理者不能清晰定位中層管理人員的素質要求，不能明確中層管理者的崗位職責，所以明確職責、提高勝任能力是解決問題的基本方向。

3.1 以勝任力要素為標準，打造具有高執行力的中層管理人員 無論企業的規模如何，在執行力系統中，中層管理者的知識、技能、能力等勝任要素起著關鍵的作用，是中層管理者出色的完成本職工作的保障，民營中小企業的高層管理者更應認識到這一點。

以文獻為基礎、以理論為引導、以企業問卷調查為依據，匯總關鍵勝任力特征，應包括知識素質、人際交往能力、經營管理能力、自我發展能力等方面，如下表所示：

基于執行力的中層管理者勝任力要素是在企業戰略目標的基礎上，以提高中層管理者的執行力為著力點，進而提高企業的整體執行力。

3.1.1 提高知識素質水平，提升執行力 通過問卷調查，民營中小企業中中層管理者亟待解決的問題之一就是知識素質水平偏低的問題，由于中小企業大多是家族式企業，由于人員入口寬度的原因，其素質和能力都受到影響，多數是在實踐中學習，在摸索中積累經驗，在效仿其他企業的管理模式中逐漸進步，其效果很難達到高層管理者的要求。因此，知識素質的要求應該擺在勝任力模型要素的首位。

知識素質的提高，可以在員工入口處對學歷、知識等提出要求，更重要的是要定期的、不間斷的對員工進行理論、技能的有針對性的培訓，中小企業在這方面欠缺較多。

3.1.2 重視人際交往能力的培養，創建通暢的信息通道——能力要素之人際交往能力 企業的中層管理者是信息交流的重要中轉站，他們要具備良好的人際交往能力。通過溝通協調能力、親和力、影響力的培養和提升，解決工作中遇到的難點、焦點問題，改變以往只將問題簡單上報，不主動尋找解決問題方法的現象。在我們的調查中，約有40%的員工認為中層管理人員的溝通協調工作不到位，導致工作效率低下，中小企業的高層管理者要對此問題給予足夠重視。

3.1.3 提升專業技能、團隊管理能力，切實提高執行能力——能力要素之專業技能能力 為實現企業發展目標制定行動計劃、選擇行動方案，最終帶領員工付諸實施的一系列工作的完成，離不開中層管理者的專業技能能力，這一能力的發揮主要表現在：過硬的崗位專業及團隊管理技能，包括決策、組織、激勵、督查等能力。

①崗位專業能力，是企業對每一名員工的基本崗位要求，中層管理者也不例外。中層管理者有較強的專業技術水平，能幫助中層管理者進行任務分解、分配任務，同時也能對員工的完成任務質量進行監督和檢驗。在我們的調查中，中層管理人員能夠按時完成任務的比例只占近25%，之所以會出現這樣情況，并不是任務有多復雜，而是由于在中層管理崗位上的管理人員專業及管理技能尚不完備。因此，在選拔和任用中層管理者時，對專業技能能力的要求必須成為任職條件之一。

②團隊管理能力，是中層管理者為完成任務目標，制定行動計劃，選擇行動方案，將任務層層分解，進行任務的分配、授權，過程中對團隊員工激勵、督查，從而達成任務目標的一種能力。

中小企業中層管理者的戰術決策和組織能力是打造高執行力團隊的保障，也是中層管理者最基本的要求。決策能力，要求中層管理人員根據企業的總體目標，正確選擇戰術策略和工作方法，指導本部門按時完成任務；組織能力，要求中層管理人員根據計劃要求對各種資源特別是部門員工進行組織、安排與協調。民營中小企業的執行力之所以存在問題，主要原因在于管理者，中層管理人員在管理工作中僅僅作為上傳下達的“中轉”機構，并未真正發揮其對團隊的組織管理作用，本質原因在于中層管理人員對工作勝任力的缺乏。

中層管理者要充分、正確使用激勵和督查手段，最大限度調動員工的積極性，利用各種管理方法和激勵措施，充分發揮員工的聰明才智，使其全身心投入本職工作，提高工作效率；同時對正在執行的任務進行追蹤、監督，使其能夠有序、優質的按照計劃順利進展。中小企業中層管理人員團隊管理能力素質的實現，要求管理者自身要強化計劃意識、授權意識、執行意識、協調意識、督查意識，這也正是目前眾多不上企業中層管理人員所欠缺的。

3.1.4 能力要素之自我發展能力 自我發展能力是中層管理者提升自身勝任能力的潛在空間，無論對于管理者個人或是企業，其自我發展能力都具有十分重要的意義。它包括基本的適應新環境的能力，學習的能力。

①中層管理者的適應能力，要求其能快速高效的適應環境變化，并對之做出快速反應的能力。中層管理者要具備審時度勢的向下屬傳達有用的信息，并適應周圍環境的變化對任務的執行情況進行適當的調整的能力。這種適應力，是在不斷接受挑戰和困難的經歷中增長的，民營中小企業可以通過培訓、崗位輪換、恰當授權等途徑，發掘其挑戰壓力的能力和適應能力。

②學習能力，有強烈的學習欲望，在工作過程中積極的獲取與工作有關的信息和知識，對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷的更新自己的知識結構，不斷提高自我完善的能力。對于大多數中小企業而言，學習氣氛不濃厚、知識更新速度緩慢是共性問題，影響了個人能力提高的速度，減緩了勝任能力的提高，弱化了執行能力的提升。

3.2 以構建中層管理者勝任力模型為方向，明確中層管理者的崗位職責 中層管理者崗位職責是構建其勝任力模型的基礎，具體體現為三方面內容：

3.2.1 接受任務并帶領團隊執行 中層管理者就是企業執行團隊的主角，企業戰略決策、方針政策、工作計劃、行動方案和規章制度都要靠中層管理者率領執行團隊去落實和完成。執行力的基礎是扎扎實實的基礎管理工作，中層管理者必須身體力行，能起到表率的作用，能用自己的行動影響和帶動下屬。

3.2.2 疏通企業運行流程 一份戰略計劃其實就是一份行動計劃，為了使計劃更符合企業的實際情況的去執行，計劃借助企業戰略流程、人員流程和運營流程去實現。中層管理者的協調溝通能力有利于詮釋和傳播組織戰略，為決策和計劃的執行化解阻力，并在此基礎上建立認識統一、步調一致、執行有力的團隊。

3.2.3 幫助下屬成長 中層管理者處于企業領導層和執行任務的員工之間，其連接作用的成效很大程度上體現在對下屬的指導、訓練和幫助上。做好上情下達、下情上達的工作，引導員工在企業宗旨、戰略、目標方面達成共識；對下屬業務的指導，通過中層管理者的言傳身教，使員工更好的勝任本職工作，具備接受上級指令完成任務的能力；幫助下屬解決執行中的困難。

3.3 按照能力素質要求，層層把關，實現中層管理團隊的高執行力 作為企業中堅力量的中層管理者，承擔著實踐企業的決策、目標的落實和戰略執行的作用，是高層管理者與基層協調溝通的橋梁和聯系的紐帶，是領會領導者意圖、感染基層員工執行的紐帶，也是落實戰略、實施戰術的紐帶。為實現他的特殊作用，中層管理人員必須具備較高的綜合素質能力和較強的執行力。因此，按照基于執行力的中層管理者勝任力要素要求，打造中層管理人員團隊，提升執行力，對于企業是非常必要的。民營中小企業在構建高執行力團隊的同時，人資部門應從以下幾方面提高準確度：選拔、培育、營造執行力環境。即，從源頭開始按照勝任力模型要素要求把控人員素質，層層篩選；進入企業后，在工作過程中再次進行中層管理者執行力的培育、打造和鍛煉，建立一支具有高執行力的中層管理人員團隊；在企業的大環境中也要融入基于執行力勝任力模型的考核和激勵系統，按照能力素質要求的完成情況進行績效考核和激勵，并且要不間斷的舉行各種各樣的基于執行力的知識講座和技能鍛煉的學習，營造培養企業執行力文化的大氛圍。

參考文獻：

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本文為河北省社科聯立項課題成果，課題名稱：《民營中小企業管理存在的問題及對策研究》，課題編號：201003274。