略論企業衰退期的員工關系管理

摘要：企業進入衰退期，意味著企業所面臨的內外環境已發生重大改變，影響企業發展的不利因素增多，特別是企業員工隊伍的穩定性降低、存在短期行為、各種矛盾與沖突將大量出現，企業的發展將面臨諸多困難，因此，企業在衰退期有必要探索員工關系管理新策略，大力提高企業領導對員工的影響力、注重關鍵員工、離職員工的關系管理、做好企業衰退期的富余人員疏導分流工作。

關鍵詞：企業衰退期員工關系管理短期行為領導影響力

1 問題的提出

根據企業生命周期理論，衰退期是企業整個生命歷程中的最后一個階段，處于衰退期的企業，企業開始出現老化問題，逐漸喪失靈活性，組織內官僚作風興起，溝通和決策速度減漫，由于內部推諉卸責現象增多，因而缺乏創新，高層的控制力減弱[1]。導致企業進入衰退期的原因很多。歸納起來主要有：一是產業周期的終結，由于整個產業退出歷史舞臺，使企業缺乏繼續生存的土壤，迫使企業實施戰略轉型或消失；二是市場需求的變化，企業原有的技術與市場不再適應市場需求所帶來的新變化，加之企業缺乏市場變化的快速響應機制與能力，導致企業的消失；三是企業內部因素的影響，由于企業進入衰退期，內部管理出現管理危機，員工對企業的未來缺乏必要信心，企業高層控制力不足，致使企業退出歷史舞臺。然而，企業進入衰退期，就意味著企業所面臨的市場逐漸萎縮，適應市場的應變能力需要提升，克服企業內部運行機制的老化，恢復與提高企業的盈利能力，避免企業盈利狀況的惡化。處于這一階段的企業將面臨兩種選擇，一種是采取消極方式，直接宣布倒閉死亡，企業消失；另一種是采取積極方式，即企業進行二次創業，實施企業戰略調整與轉型，從而獲得重生與新發展。

顯然，延長企業的生命周期，再創企業新的輝煌，應是企業高層的追求和全體員工的心理期待，盡管影響企業在衰退期進一步發展的因素眾多，但士氣的高低仍是其決定性因素，當企業進入衰退期，企業原有的不和諧因素，會交織作用于企業，直接影響企業的持續發展，其中，員工的因素將更顯突出和重要，由于企業進入衰退期，員工自我保護意識將得到強化，過去已有的內在動力與工作熱情會削減，企業與員工已形成的共同價值觀念與理想信念會發生改變，員工中會出現各種不利于企業生存發展的行為。因此，企業在衰退期，創新員工關系管理策略，構建新型的員工激勵體制機制，注重員工關系的維護，對于延長企業的生命周期，能夠為企業實行戰略轉型盈得時間，從而實現企業的持續發展具有重要的現實意義。

2 企業衰退期的員工行為主要表現

2.1 員工具有短期行為 由于市場經濟體制決定了企業用人制度只能是聘任制、合同制，企業與員工只是一種勞動雇用關系，員工對自身利益的關注要多于對企業的關心，員工對企業的關心也主要源于對自身利益的滿足，當企業進入衰退期后，員工必然會產生心理的波動與行為上的變化，其行為具有短期性，缺乏對企業未來發展的關注和在企業長期工作的打算，將會主動搜尋新的工作機會，隨時準備離開企業，即使還在企業上班，也會心存焦慮與不安，其工作積極性與主動性受到影響，特別是在獲得不利信息后，員工可能出現對企業的發展更為不利的行為表現，因此，企業在衰退期，其高層管理人員，不僅要思考企業持續發展戰略，更要考慮人心的穩定，避免決策上的失誤引起凝聚力的快速下降而導致企業的迅速消失。

2.2 職工隊伍的穩定性降低 企業進入衰退期后，員工將對企業缺乏歸屬感，人心逐漸趨于分散，自我約束力明顯減弱，影響員工隊伍不穩定的因素的作用將更加突出，必然帶來部分員工對企業缺乏憂患意識，奉獻與犧牲精神不足，缺乏對企業未來發展的信心，員工過去已有的共同理想與信念將發生動搖，并把企業存在的問題予以夸大，在心理因素的作用下，加之對企業的未來前途的可能誤斷，隨著其悲觀情緒的產生與漫延，對原有的企業文化發生沖擊，使得企業在成熟期所形成的和諧共事，共破難題的局面被改變，特別是外界環境因素的影響下導致員工跳槽，因此，企業針對自身在衰退期的實際，創新員工關系管理模式，采取積極措施維護良好的工作環境，對企業延長生命周期，實行戰略轉型發展將有積極影響。

2.3 員工的物質欲望明顯增強 由于員工與企業作為相互選擇、相互依存、建立在共同基礎上而結合在一起的利益共同體、命運共同體，是一種需要雙方共同呵護的關系[2]。但在企業的衰退期，因受員工隊伍不穩定因素的作用，會使員工的需求發生改變，員工過去的高層次需要可能無法滿足，反過來，使得員工對低層次物質利益需求欲望的滿足增強，以至于出現少數員工尋找政策制度的漏洞，不擇手段來滿足自己的物質欲望，其行為會給企業的發展造成損失和帶來不利影響，因此，企業在衰退期，進一步注重員工物質利益的滿足，有利于化解企業可能面臨的人力資源危機。

2.4 企業潛在的各種矛盾與沖突開始顯現 所謂沖突就是由于人與人之間，在利益、觀點、掌握的信息以及對事件的理解所形成的某種差異而導致相互之間出現的分歧與對立狀態。任何人、任何組織都不可能完全杜絕其內在的矛盾與沖突的出現，但是，在企業的衰退期，員工對未來將面臨諸多不確定性選擇，存在糾結的心理，必然會加重其心理負擔，使之產生心理上的不愉快，而引進員工情緒波動的某些因素，在企業繁榮時期，員工常會通過自我克制方式予以消除，將不和諧的情緒暗藏于心不易外露，一旦員工所處外圍環境的變化，原有的平靜心情愛到影響，其內心深處暗藏的不滿情緒就會發泄，以致于可能影響到企業生產經營活動的正常進行，因此，企業在衰退期的沖突管理將是員工關系維護的重要內容。

3 企業衰退期的員工關系管理措施

3.1 大力提高企業領導對員工的影響力 針對企業衰退期的員工行為特征，企業領導特別是主要領導的地位與作用重要而特殊。在企業的衰退期，有必要把提高企業領導的影響力，維護領導的權威放在突出位置。在發揮權力性影響力作用的同時，更加重視領導者的非權力性影響力，一是領導者要加強自身的修煉，不斷改善心智模式；二是正確地運用權力，加大集權的力度，防止心存不良企圖的員工的不良行為給企業帶來不應有的損失；三是加強自身的品德修養，提高指揮能力、改善領導作風；四是身先士卒，以實際行動影響員工；五是自己承受痛苦，與員工分享幸福，增強員工的幸福感，只有企業領導在企業衰退期，不悲觀、不放棄，員工就會從領導身上見到希望，因此，領導對企業在衰退期渡過難關具有不可替代的作用。

3.2 注重關鍵員工的關系維護 企業進入衰退期，員工與企業都將面臨更多的選擇，而這種選擇常會導致雙方行為的背離，一方面員工期望未來的生活更好、收入更高、環境更優，而另一方面企業則期盼有人破解發展難題，需要能吃苦、講奉獻的員工作支撐，在這其中企業最需要得到懂技術、能創新的關鍵性員工的支持，只要關鍵性員工不流失，企業就有發展的基石，因此，企業在員工隊伍不穩定時期，做好關鍵性員工的穩定工作意義重大，它不僅能夠保住企業所需要的關鍵人才，而且還會對整個員工隊伍的穩定產生正面導向，所以，企業在衰退期，需要注重對關鍵性人才的保護，既要考慮其物質上的需求，又要兼顧精神需要的滿足，確保企業持續發展具有所需的智力支持。

3.3 加強離職員工的關系管理 在市場經濟條件下，企業與員工之間勞動關系建立的市場化，勞動合同成為明確雙方責任與權利的主要依據，員工進出企業的自主權加大，這在一定程度上，影響員工隊伍的穩定性。如何對待離職員工成為市場體制下的企業員工關系管理重要內容。企業有必要轉變觀念，視離職員工為企業的一種特殊資源，用積極的態度對待離職員工，注重做好離職員工的關系管理工作，一是通過面談方式，了解員工離職的原因，為今后員工關系管理工作的改進提供依據；二是通過對離職員工的關系管理，有利于拓展企業外部的人脈關系網絡，提高企業的社會影響力與美譽度；三是建立離職員工檔案資料，為對離職員工的再聘用提供依據。總之，處于衰退期的企業做好離職員工的關系管理，對企業百利而無一害。

3.4 做好企業衰退期的富余人員疏導分流工作 企業進入衰退期，往往會進行戰略轉型，以謀求企業新的發展，然而，由于企業戰略轉型決策的實施，必然對企業的人力資源結構帶來沖擊，企業需要對原有的員工隊伍進行結構性調整，這種調整必然會導致一些新問題的發生，一是因崗位的變動，會在企業中出現一批富余員工；二是員工的現有技能與新崗位要求不匹配等，針對出現的新問題，企業需要做好對富余人員的安置，防止因員工的不理解、不配合帶來工作上的不應有麻煩，積極通過疏導分流、補償安置、技能培訓等途徑緩解工作壓力，確保企業在平穩和諧的環境中求得新的生存與發展。

參考文獻：

[1]張勇.現代企業生命力[M].北京:機械工業出版社.2006.10.P11.

[2]李偉.完善企業與員工關系管理實踐[J].科學與管理.2011(4).

作者簡介：向大眾（1963-），男，湖北巴東人，副教授，企業管理碩生，教務處副處長兼畢業生就業指導中心主任，研究方向為企業管理、民營經濟、高職教育。