新員工企業文化培訓的問題及對策

摘要：企業文化培訓作為企業培訓工作的一項重要內容，可以使新員工盡快實現由局外人向局內人的轉變，讓他們更好更快的融入新的工作環境，適應企業文化，樹立自信心，提高他們的歸屬感，這對于企業人才環境保持穩定能起到良好的促進作用。

關鍵詞：企業文化新員工培訓雙贏

現代企業的新員工培訓工作往往以培養和留住企業所需要的人才為目標，這對于提高企業在市場經濟環境下的競爭實力有著十分重要的作用。企業文化培訓為新員工職業生涯的設計提供指導，使新員工在發展、成才、成功、不斷進步、不斷開發自我、超越自我、實現個人價值、展示才華的同時，為企業發展做出貢獻，使企業獲取最大利益，實現員工個人職業生涯與企業組織目標的雙贏有著至關重要的意義。

1 新員工企業文化培訓的重要性

每個新員工在企業里一般會經歷四個階段，概括為：興奮期、震驚期、調整期、穩定期。良好的企業文化培訓，可以讓新員工在進入每個時期之前做好充分的認識以及必要的準備。企業要規避風險，必須在短時間內讓新員工快速進入工作角色，融入企業環境。這需要通過系統的方法令員工感受到尊重與關注，形成員工的歸屬感，使新員工對自己在企業中的未來發展充滿信心。由此可見，良好的企業文化培訓是人力資源工作中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是做好留才工作的第一步。

新員工進入公司之時，一般對公司的情況了解很少。這時，新員工工作所必須具備的知識和技能并未完全掌握，企業歸屬感和敬業精神也未形成。但是，這一時期他們往往會對公司、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。所以，新員工初入職的一段時間，可以稱之為蜜月期。在該階段，企業應當倍加關注新員工的成長，引導他們樹立正確的觀念，幫助他們增長工作所需的知識和技能，從而激發新員工對于公司的熱愛之情。在蜜月期，企業要把新員工的工作積極性充分調動起來，同時也要培養其對公司的強烈歸屬感和認同感。成功的新員工培訓與發展應當深入到員工的行為和精神層次，相較于員工在職培訓來說，新員工培訓與發展是群體互動行為的開始，具有更為重要的意義。

通過企業文化培訓可以幫助新員工了解和適應新的工作環境，盡快進行員工的角色轉變，塑造良好的公司形象，使新員工更好地融入公司文化之中，加強員工對企業的認同感與歸屬感，降低員工離職率。因此，新人進入公司之初，必須讓他們系統的接受公司內部的培訓，即使以前他們從事過該行業同種類的工作，也需要讓他們熟悉公司的一系列流程、公司架構、企業氛圍等等，畢竟每個企業都有自身的特點和不同之處，新員工只有充分了解了這些，才能順利的進行工作，避免失誤。

2 新員工企業文化培訓中存在的問題

每個新員工的背景都不相同，當他們離開原來的地方，進入一家全新的企業，或者還帶有原企業的行為習慣，或者就像畢業生如白紙一張。當進入一個全新的陌生環境后，他們會根據自己對新企業的直觀感受和評價來選擇自己的行為表現，乃至決定是否持續為新企業工作。學校、專業和以前從事工作的差異也容易導致新員工對新企業和培訓認識上的差異，因此新員工的培訓相對于企業中其他的培訓來說是最有難度的。各個企業在新員工培訓中出現的問題也是較多的，總的來說可以分為以下幾類：

首先，許多企業并沒有深刻的認識到培訓到底是做什么的、該怎么做，片面的把新員工培訓變成了歡迎典禮，在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐，而忽視了什么是新員工培訓最重要的內容。

其次，企業招進新員工后，對新員工進行了培訓，并且大致上知道要通過培訓使新員工達到所要從事的工作的要求，掌握基本的工作技能和方法，但是對于培訓要達到具體目的以及應起到怎樣的作用，卻并不十分明確。目標不明確，就直接影響了培訓的內容與效果，因此有些企業的新員工培訓內容只是單純的介紹企業的規章制度，對員工所應具備的能力技巧做簡單培訓，就完成了整個新員工培訓工作。

再次，新員工培訓時間長短根據各公司情況各有不一，但很多企業選擇在新員工上崗初期就開始進行培訓，企業認為這時新員工尚未接手工作，基本不會給企業帶來脫產成本。但是，這時組織開展新員工培訓卻往往收不到最好的效果。因為新員工剛剛進入公司，對組織尚未形成較深的了解，對周圍環境和自己將要接手的工作沒有初步的接觸，如果這時進行培訓，只會使他們機械、被動的接受，并不能達到良好的效果。還有很多企業在培訓時間的安排上，隨意性很大。比如由于企業營運的需要，有些企業以工作量大，人手不足為借口，馬上分配新入職的員工到相關部門展開工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再組織新員工參加培訓。這種無序的培訓計劃不僅給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，而且增加了企業用人的風險性，不利于新員工角色的迅速轉換。

最后，培訓講師的水平將直接影響培訓效果。在培訓前與講師進行充分溝通至關重要。這要求講師不僅具備豐富的理論知識和實踐經驗，還要掌握良好的培訓技巧。這里所說的技巧主要是指：語言表達能力、普通話水平、授課感染力、調動現場氣氛的能力等。但現在很多企業在進行新員工培訓時只是讓人力資源部的某個負責人去做，而這位負責人，很可能對人力資源或是培訓方面的問題并沒有系統了解，也并不專業，因此對培訓應有的這些技巧，可能不完全具備。

3 新員工企業文化培訓問題成因

新員工企業文化培訓會出現問題，肯定是有原因的，針對上文所出現的問題，筆者認為：①缺乏足夠的了解。培訓認識上之所以會出現問題，這是因為企業對新員工企業文化培訓缺乏足夠的了解，不懂到底是做什么的、到底該怎么做。②目標不明確。因為企業在培訓方面不夠專業，或者只注重了眼前利益，使新員工適應當時的工作就可以了。③培訓的專業性不足。培訓內容上出現問題的原因是，企業里專業性不足，缺乏規范性的培訓文本或講義，沒有一個好的培訓設計，培訓目標不明確。④培訓時間的選擇上之所以會出現問題：一方面是因為企業沒認識到新員工培訓的重要性，另一方面就是因為企業在人才方面的匱乏導致的培訓上的不專業。⑤培訓講師不夠專業：因為企業在對新員工培訓時并沒用專業人員，或者根本沒有培訓方面的專業人才。⑥培訓方式不靈活：因為缺乏創新意識，想不出更靈活有效的培訓方式。⑦培訓缺乏效果反饋和評估：因為沒有完善的效果反饋和評估體系。

4 新員工企業文化培訓對策

4.1 增進新員工對企業文化的認同 實踐證明，當員工對企業文化的認同度越高時，員工對企業的貢獻度也就越大，員工對企業的滿意度也就越高。增進員工對企業文化的認同感，會逐漸形成員工與企業的一致性行為，有效地減少員工內心的矛盾沖突和抵觸行為，并且提高員工完成企業目標的自覺性。因此新員工在進入企業時，使其形成對企業良好的第一印象至關重要。

4.2 讓新員工了解所擔任崗位的勝任能力要求 企業每個崗位都有其相適應的任職能力要求，新員工初入企業時，個人能力與崗位需求的匹配性未必能達到企業的理想需求，可能會存在一定的差距。這種差距也許是知識水平或技術職能方面的，也可能是管理能力方面，還可能是職業道德方面的。讓新員工認識到這種差距，認識到自己的“短板”，有助于他們在企業入門培訓中完善自己，在今后的工作中將“短板”加長。

4.3 熟悉公司行為規范和所任崗位職責、業務操作流程和作業指導 新員工初入企業時往往一片茫然，不知所措，對于自己的工作實力、知識儲備、發展潛力并沒有充分的認識。如果進行有效的崗位適應性訓練，則會有效提高新員工的工作效率，使他們的適應期縮短，新員工工作的出錯率會大幅度減小，這樣就會增強他們的自信心和對企業的依賴感，將會提高整個企業的勞動效率，從而進一步完善工作成果。

4.4 建立職業愿景 無論以何種背景進入企業的新員工，心里都有著自己的職業規劃，但這種規劃如何在企業里落實卻并不清晰。因此企業進行新員工培訓時有必要及時告之其職業生涯發展路線，為他們的職業發展提供方向性引導，這亦是一種非常有效的激勵方式。

總結以上，想做好新員工企業文化的培訓工作，對其作出足夠的重視是關鍵，具備專業培訓人才的條件下做好各方面的準備工作是基礎，再加上完備的實施過程，形成一整套完整的新員工企業文化培訓體系，才能使新員工快速融入企業，為企業做出貢獻，同時提升自身的素質與能力，實現個人利益和企業利益的最大化，實現雙贏的局面。

參考文獻：

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