高職院校人力資源結構改善途徑探析

摘要：近幾年，高職院校的發展相當迅速，但是在高速的發展過程中所需要面對的問題也有很多，例如人力資源管理。文中主要對當前高職院校的人力資源特點進行了分析，然后在此基礎上分析了高職院校人力資源結構需要優化的內容，并在最后提出了幾點改善的措施。

關鍵詞：高職院校人力資源結構優化

隨著科學技術的迅速發展，高職院校在國家的整個科技創新體系之中發揮著越來越重要的作用，地位的重要性也彰顯出來。可以說人力資源管理的工作在高職院校之中占有重要的地位，需要良好的人力資源管理來支撐高職院校各項工作的開展。人力資源管理工作在高職院校的人才培養、科技進步與服務社會的體系之中已經占到了很重要的地位，對高職院校的辦學水平、社會影響力、科研能力等都會產生直接的影響。

1 當前高職院校人力資源特點分析

1.1 高職院校是知識型人力資源集聚之地

高職院校不僅僅是知識型人力資源集聚之地，同時對于人力資源的需求又較為統一，并且具有多樣性。知識型人力資源，即現代社會生產過程中主要從事知識的生產、創造、擴散和應用活動，并成功地為社會創造財富的智力勞動者。在高職院校中，大部分員工都具有高等教育水平，對新知識都抱有強烈的好奇心，這部分員工都是“知識型員工”。高職院校中有很多學術勞動力，這些人員的自我意識和獨立性較強。將高職院校中的所有教職員工作為一個整體來看待，根據社會心理學的相關分析，大多數這樣的知識型人才所從事的都是腦力工作，具有較高的知識文化，對于低層次的需求已經不再需要，而更多的需要則來自于對尊重的需求，處于高層次的精神需求占據了他們需求中的主要地位。

1.2 素質較高，背景較為接近

高職院校中的教師隊伍普遍具有較高的教學水平和專業素質，他們的背景大致相似。所謂素質，指的是在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的各種特征的集合，其中主要包括了知識、技能、價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等等。目前，各大高校中的大部分教師都接受過良好的教育，在學術氛圍中成長取來的他們都具備較高的基礎素質，加上長期的教學科研工作經驗，這些人員的教學水平和專業素質都無可挑剔。他們所從事的教學工作對于他們自身來說都是內在的激勵。各大院校完全可以根據這種高素質、低差異的方法來甄選教學工作者，這勢必會為后輩人才的培養和教育打下良好的基礎。

1.3 高職院校人力資源稀缺，需要對師資力量進行保證

高職院校中的教師隊伍要求是學術兼技能的雙師型人才，相對而言，這份職業的門檻要高一些，要從事這個職業，嚴格的學術訓練是必不可少的，另外還應該具有專業知識精湛、學識豐富，且擁有一定的科學素養的人，才能從事高校的教育工作，才可以進行專業領域的研究。從這一點來看，站在人力資源的角度上，當前高校的人力資源較為稀缺。“師資是辦學的關鍵”，如果缺少一支高素質的教師隊伍，那么高職院校的教學工作也就不可能是高水平。

2 高職院校人力資源結構需要優化的內容

2.1 人力資源知識結構需要優化

高職院校人力資源知識結構優化是高職院校人力資源優化配置的重要內容，高校教育工作者的知識結構必須是科學的、合理的。知識結構的內容主要涵蓋了專業基礎知識和技能等級、經濟管理知識、工具性知識、自然科學知識、人文社會科學知識等。其中，從知識結構中各項所占的比重來分析，人文社會科學知識應始終與自然科學知識維持一種平衡的狀態，做到知識結構之間的結構合理。從知識結構的內部關系來看，各類知識相互交叉滲透、互為補充、共同促進、融會貫通。從專業知識以及邊緣學科知識之間關系來分析，這些知識之間是交叉滲透、互為補充、密不可分的。還必須要清楚地認識到在人文社會科學知識與自然科學知識之間，并不存在那種人們所認為的不可逾越的鴻溝。相反，如果能夠調和好相互之間的關系，還能夠讓高職院校的教師發揮更大的作用。

2.2 人力資源職稱結構需要優化

職稱（或教學職務）結構，是指不同職稱（或教學職務）教師的結構狀況及其相互間的關系，這種結構能夠對高職院校的師資隊伍的整體學術水平以及它所能夠適應的教學科研工作進行反映。就其自身來說，都要根據相應的比例來安排高（副教授以上）、中（講師）、初（助教）三類人員。想要改變高職院校職稱結構不盡合理的現狀，需要注意以下幾個方面：①各大高校必須認清實際，確立教學任務和教學目標，必要時可對目前學院內部的師資隊伍展開綜合調研，并依照調研結果來編定學各專業（乃至較大的教研室）以及本學院的職稱結構模式；②應努力推進師資隊伍的合理流動，但是這需要國家給出具體的要求，學校才能夠更好地去執行；③從根本上改革當前的評定職稱的方式，運用行政領導聘任制與學術機構的評審相結合的全新模式，根據學院現狀合理聘任人才，從而打破“論資排輩”、“一潭死水”的現狀。

2.3 人力資源學歷結構需要優化

教師隊伍的教學能力和專業素質往往能體現出的一個學院的辦學水準。我們必須要認識到，當前我國高職院校的教師隊伍學歷結構嚴重不合理，其中有很多都沒有接受過研究生以上水平的基本訓練。但是在發達國家例如美國、日本等國都對高職院校中的教師的學歷有著嚴格的要求。要改革這種不合理的途徑，有以下幾種方法：①提高高校教師的聘任標準，多引進本科學位以上的教職工，比如多聘用博士、碩士學位的人員，盡量少聘用甚至不聘用本科學歷的教職工；②對于高層次人才一定要加大引進力度，同時注重對缺乏經驗的人員的培養，加大投入，盡可能引進一部分在國外獲得博士和碩士學位的人員擔任教育工作；③加強對現有教職工的教育和培養，以階段目標為知道，分段、分層次逐步提升教師隊伍的專業素質，為在職教師廣開綠燈，盡量為他們提供繼續學習和深造的機會， 比如對攻讀博士、碩士學位的在崗教師給與一定的政策傾斜；④針對高職院校的辦學特點，可從生產一線聘請和引進高技能人才，如高級工程師、高級技師、技師，以充實教學、實習實訓、實驗等教學所需；⑤必須要通過各種措施來提高教師工資水平，改善科研和學術環境，建立有利于優勝劣汰的競爭、激勵機制，將對高職院校教師的人力資本投資盡量用到高學歷、高層次的人才身上。

3 對高職院校人力資源結構進行優化的策略

3.1 對人力資源開發機制進行改善

必須要通過改善人力資源開發機制的方式，來對教學、科研、管理和服務人員最佳比進行保證。同時還需要對教學科研人員的中心地位進行突出。而對于高校的高級管理人員，要加大教育力度，將這部分教師培養成精通教育規律，且具有一定的市場意識和開拓能力的領導人才。要盡可能打破官本位意識，合理配置管理服務人員及教學科研人員的比例，營造一個尊師重教的優良的學術氛圍。而對于那些服務人員和附屬部門中的各種人員，則需要注意將精簡以及高素質進行結合，注重提高他們的專業素養以及服務意識，并且需要實行服務態度、服務能力與服務效益三位一體考核與管理。而對于教研人員則需要做到各有特色，加強培訓進修與提高素質相結合，讓學校中的教研人員能夠滿足新世紀高校知識創新、知識傳播與知識開發的需要。

3.2 對教師隊伍的配置進行優化，建立起科學合理的人才使用機制

結合職能開發、智能開發和品牌開發三種方式，制定教育計劃和培養方案，并在高校中開設相關學習課程。同時需要通過公開選聘的方法來招聘教師，并且需要有計劃地開發一些有發展前途與潛力的教研人員，還必須要為這批人員積極創造條件與機會進行校內與校外培養，進行一定的宣傳與包裝，并要通過各種吸引人才的措施確保他們能學成歸來，并且要根據每一個教研人員的特長，使其成為研究創新型、知識傳播型和應用開發型人才。

3.3 積極創造更加豐富的資源，開發出更好的環境

高職院校還需要注意政策投入，制定出相關的人才培養計劃和引進計劃。在此基礎上還需要注意資金設備的投入，注意環境投入，創造良好的學術氛圍和教學、學習風氣。通過情感的投入來讓優秀的教職工對學校產生歸屬感。

總之，對于當前的高職院校人力資源結構，必須要注意其不合理表現在哪些地方，并且有針對性地加以改進，只有這樣才能夠更加有效地對當前高職院校的人力資源結構進行改善，從而更好地服務于學校的教育教學中心工作。

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