企業人力資源風險預警系統理論

摘要：人力資源管理作為企業內部管理的重要方面， 其產生的風險是其中主要的內部管理風險之一。一方面，員工是企業經營的主要運轉動力，其智力和體力通過一系列運作機制為企業帶來財富和社會收益，是推動企業向前發展的動力；另一方面，人力資源管理又是一把雙刃劍，運用不當容易對企業造成損失、威脅與危險，形成人力資源管理風險。所謂的人力資源管理風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、篩選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。

關鍵詞：人力資源；風險預警；預警系統

中圖分類號：F272.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006—8937（2012）23—0066—02

1 研究背景

隨著人力資源在企業管理所處的戰略地位越來越突出，人力資源在發揮重要作用的同時，其風險伴隨性也有所增加。所謂的人力資源管理中風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源各方面工作中管理不當所造成可能性危害。一直以來，在人力資源管理的研究中，招聘、培訓、考評、薪資等往往是關注的重點，而各個環節的所產生的風險往往被管理者所忽略，并沒有引起足夠的重視。一方面，人力資源所導致的風險多數具有隱性特征，不如生產、營銷風險明顯。另一方面，在人力資源管理領域中確實缺乏有效的預警系統，導致了風險潛伏，企業運作危險系數有所增加。隨著企業的發展對高新技術的依存度日益增強，對人力資源的依賴也越來越大，如何實現有效的人力資源管理，防范人力資源管理中可能出現的風險逐漸成為了管理中的重要課題。有鑒于此，本文從實際出發，主要從原因、必要性、表現等方面探討企業風險預警制度的建立，以期為企業人力資源風險規避提供切實可行的方案。

2 研究意義

本文的研究以企業人力資源管理實際為基礎，可為企業構建人力資源風險管理體系和規避人力資源風險提供具體性、可行性的借鑒和參考，同時也有利于提升企業的人力資源風險化解能力，從而減少企業因為人力資源風險而帶來的不同程度的損失，最終提升企業人才競爭力和促進企業的健康發展。

從理論意義上看，目前學術界對企業的人力資源、人力資本有了充足的研究，研究重點主要集中在人力資源管理成本控制，人力資源價值和資本化方面的探究，對人力資源管理中存在的風險研究成果并不多，而針對風險預警問題所做的研究較少，進一步探究系統構成在目前仍然是空白。本文的理論意義在于對人力資源管理中的風險預警問題做出探究，并結合理論與實踐嘗試系統構建，希望可以起到拋磚引玉的效果。

3 國外研究現狀

從實踐意義上看，人力資源管理中的風險具有不可避免性，而該類風險對企業所造成的損失往往難以估量，因此如何對風險所導致的損失防范于未然，在風險未完全成熟之前及時調整是重要的實踐課題。本文的主要實踐意義正是在于對這一實務問題的探索解決。

國外對人力資源管理的風險規避研究直接成果并不多，然而卻提供了相關的理論支持，如著名心里學家馬斯洛提出的需求層次理論，赫茨伯格提出的雙因素理論，心理學家弗魯姆提出的期望理論、工作—壓力角色動態管理理論等，這些理論分別從員工需求、企業成本、工作環境創設等方面為人力資源管理風險預警系統構建提供了堅實的理論基礎：

員工需求和激勵研究以馬斯洛的需求層次理論（Maslow''s Hierarchy of Needs）最受認可。這種理論認為每個人都有五種基本需要，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現需要，指出需要的層次越高，可變性越大，表現形式越多，加有利于他人和社會，并且具有長久的動力性。在馬斯洛之后的赫茨伯格進一步提出雙因素理論認為：能防止員工不滿的因素稱之為“保健因素”，而對于能帶來滿足的因素稱之為“激因素”。保健因素包括有與上司的關系、與同事的關系、工作條件等10種。赫茨伯格認為，當保健因素獲得相當滿足只能消除不滿意，又稱為“維持因素”。激勵因素能激勵員工又稱為“滿足因素”。弗魯姆的期望理論認為，當人們預期到某一行為帶來既定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。它包括三個變量或三種關系。另外，亞當斯提出的公平理論認為，個體不僅注重自己絕對報酬的數量，重視自己的投入與所得與其他人的投入相比較的結果。他認為個人公平感的產生依賴于個人對所觀察到自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進行比較的過程。當感到兩者的比率不相同時則產生不公平感。工作—壓力角色動態管理理論最早由漢斯提出，認為壓力是一種動態條件，隨著個體所面臨的目標和環境而改變，因而在具體實施過程中應當隨時調整管理方式。這些理論成果為系統的構建提供了理論基礎和方法論基礎。

4 研究內容以及方法

本文從企業人力資源形成原因入手，詳細論述企業人力資源管理風險預警系統的建立必要性，理論基礎、原則、組成模塊和效果反饋，試圖為企業風險規避提供全面的、靈活的，能同時反映企業需求和人才價值的風險預警系統，提升企業在人力資源管理過程中的風險化解能力，減少企業因為人力資源風險而帶來的損失，最終達到企業和員工效率提升和價值發揮的現代企業管理目標。

5 企業人力資源管理概念概述

企業人力資源管理風險是指企業在人力資源管理過程中，由于人力資源本身的性質和管理工作開展不當而造成的人力資源損失。人力資源的損失主要包括：用人不當導致員工能力發揮未能與所處職位相匹配；人員的待遇未能體現人員的價值；人員流動給企業系統帶來有形的和無形的損失。人力資源管理風險幾乎存在于人力資源管理各個環節，如招聘、工作分析、績效考核、薪酬確定等，具有潛在性和動態性等特征。人力資源管理風險種類較多，如人事風險、培訓風險等。有專家學者認為，人力資源管理風險應當分為三個層次：理念風險、制度風險和管理技術風險。

在人力資源自身特性和人力資源管理中現存缺陷的雙重作用下，企業人力資源管理中的現存風險主要存在于招聘、培訓、薪酬、考核四個關鍵環節，對于員工在企業的成長歷程而言，招聘是風險存在的第一個環節。

6 企業人力資源管理現存風險

招聘風險的主要表現在于信息不對稱性。在現代企業中，每個員工個體都有自身的利益考慮，而企業則演變成為各個帶有自身利益考慮的個體的集合地。企業作為一個法律意義上的個體，同樣具有自身的發展目標和利益考慮。因此企業的利益目標和員工的利益目標往往會出現不一致性。招聘活動是企業吸納個體的過程，在這個過程中，雙方價值觀、能力的相互適應性顯得尤其重要。但是在價值觀和能力相符的溝通過程中往往是信息不對稱的高發區。美國經濟學家邁克爾·斯賓塞認為人力資源市場中普遍存在著信息不對稱現象，這種現象主要分為應聘者對企業的隱瞞和企業對應聘者的隱瞞。基于本文構建人力資源風險預警系統的考慮，主要討論第一種風險情況。

7 人力資源風險預警系統構建

風險管理是企業人力資源管理中的重要課題，本文對企業人力資源風險預警系統做出研究，期望能為該類系統的構建做出嘗試。本文結論如下：

企業人力資源管理風險主要因為人力資源自身的特性和管理工作中的缺陷所造成的。這類風險多存在于招聘、培訓、考核和薪酬環節中，所導致的負面效果是人才流失、經營受創和核心競爭力下降。

本系統的構建具有原則性。為了把這類風險降到最低，必須從人力資源自身特性和工作缺陷出發，堅持以人為本、價值相符和曲線調整的原則構建人力資源預警系統。本文構建的系統體現了上述原則。

本系統具有有效性。為了進一步切合實際，本系統把招聘、培訓、考核與薪酬這些風險高發區作為基本組成部分，把反饋分析和警戒核定作為系統的核心部分，通過信息管理系統將各個模塊連接起來，確保系統的反應速度。本系統模塊與體系之間統分結合，既可以整體反映企業的全局風險，又可以針對某個環節進行獨立的風險識別和措施修正，讓人力資源管理者及時通過預警系統控制風險高發環節，消除風險隱患。本系統針對人力資源管理風險預警中反饋不足的現狀設置了反饋分析模塊，出現風險之后可以對模塊進行及時修正，避免重復預警的出現。同時本系統為了適應企業的辦公設備狀況，以辦公設備為基礎建立了簡易快捷的信息管理系統，便于企業在應用中有效操作。

本系統具有實用性。為了驗證本系統風險預警的準確度，本文特意選取一個省級網絡媒體作為樣本，從這個企業的招聘、培訓、考核、薪酬四個環節提取數據，根據系統設置的模塊進行計算，然后將計算結果與樣本實際情況對比驗證。驗證結果表明，本系統對風險高發區和整個企業的風險具有一定的預警作用，可以在較大程度上為企業提供具有普遍意義的預警方式。

8 結 語

任何一個系統和復雜多變的現實相比較，總有自身的局限性，因此在系統的使用中注意想系統外尋求解決方案，用統分結合的方式與復合思維解決問題，并堅持實事求是的原則對系統應用的具體行業、企業進行特征分析，才能真正發揮該系統的作用。

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