獨立學院藝術類教師人員管理激勵機制淺探

【摘 要】獨立學院是具有中國特色的新型的高等教育模式，其中藝術類教師作為獨立學院師資隊伍的有生力量，因其行業的專業特殊性，人力資源管理較其他文理科有所不同，因此，對藝術類教師怎樣進行有效的激勵管理機制，充分發揮其主觀能動性，使獨立學院實現可持續健康發展是本文探討的主要問題。

【關鍵詞】獨立學院藝術類教師人員管理激勵機制；淺探

一、獨立學院藝術類教師人員管理現狀

獨立學院是一種具有中國特色的新型的高等教育模式，目標是為地方經濟和社會發展培養本科層次的應用型人才。專業教師的配備和管理是衡量一所高校未來發展潛力的重要指標。獨立學院藝術類教師作為高校師資隊伍中的特殊群體，及獨立學院特殊定位決定了藝術類教師的人力資源管理與其他院校學科的教師管理有所不同。目前獨立學院藝術類教師基本上由三部分組成：母體學校教師、獨立學院專職教師、外聘兼職教師。獨立學院在初創階段主要依靠母體大學編制派出的教師為主要力量辦學，隨著我國高等教育改革的日益深化，獨立學院面臨的競爭越來越激烈。為適應發展的需要，獨立學院加強了藝術類教師人力資源的管理，加大人才的招聘與引進力度，逐步建立了一支自聘教師隊伍。但是還存在一些問題。從結構上看，存在專業間教學師資力量不平衡；教學型教師與研究型、實踐型教師比例不平衡；青年教師與中年資深教師比例不平衡。從資源利用角度看，母校派遣的藝術專業老師流動性大，不穩定，缺少長期穩定的學科帶頭人；自主招聘的藝術專業人才流失現象嚴重；同時院校內藝術類教師人力資源的潛力也未能充分發揮，這既有管理上的因素，也有藝術類教師自身認識方面的原因。從開發角度看，有的學校從母校招聘藝術專業學科帶頭人，卻忽視了獨立學院自身藝術教學人才的培養、開發和利用。

二、人員管理激勵機制在獨立學院藝術類教師人力資源管理中的指導和實踐

人員管理激勵機制是關于以人為本，調動人的工作潛能的經驗總結。激勵的目的在于充分發揮人的潛能，調動人的工作積極性和創造性，并朝著目標方向前進的過程。對此，國內外管理專家提出了許多人員管理激勵理論。在獨立學院藝術類教師人員管理激勵機制的建立具有非常重要的指導意義。其主要內容包括：（1）引起行為的動機。行為動機是人們的行為意愿，它是指行為主體為實現一定的目標所表現出來的主觀愿望和意圖。是個人的內在需求，是主觀理性的。獨立學院對藝術類教師的需求要求多樣化、多層次，加之藝術類教師的職業專長的培養與發展更有其特殊性，因此，要求高校人力資源管理中，應根據專業師資需求的差異，實施針對性的激勵方法，實施有效人員激勵管理。（2）影響人員行為的因素。藝術類教師從事的教育是一種創造性的教育，是以開發、培養學生的創造能力為主要教育目標。需要通過各種渠道廣泛吸收社會的審美潮流動向，注重個人社會經驗的積累和社會實踐能力的培養。因此，個人性格、心理、氣質、偏好的個體因素，自然、社會環境等社會因素，都是影響藝術類教師行為動機的因素，是高校建立人員管理激勵機制的基本依據。（3）引導人員行為的方向。人員管理激勵機制實施的目的是使追求藝術類教師個人目標與組織目標的一致，在滿足個人需要的同時，實現組織的目標，并力求個人目標實現與組織目標的一致，實現兩者的統一。促使藝術類教師在教育教學過程中把自己的教育教學行為與學院的目標和個人目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，相輔相成，從而并建立起良性循環的激勵機制。

三、獨立學院藝術類教師人員管理激勵機制存在的問題

（1）重使用輕培養，激勵方式表現單一。在現代社會，工資、獎金、津貼等物質激勵非常重要，它是人的自身價值的體現，是身份、地位和榮譽的象征。但是在高校教師的心目中，這是表現為“外在”的一方面，其中還有重要的另一面，既“內在”的難以量化的各種獎勵價值。當前有的獨立學院在制定激勵政策時，激勵方式主要表現為教學質量與薪酬掛鉤，不了解藝術類專業老師在不同年齡、不同專業的實際需求，不重視特殊專業背景下的青年老師更看重個人內在價值的提高，忽略了藝術類教師因專業的特殊性形成的差異性，重使用輕培養，使得藝術類教師教學工作缺乏熱情，態度不夠積極，缺乏建立系統有效的內在報酬激勵機制。（2）重數量輕質量，激勵手段缺乏競爭機制。藝術教育本身就既要求有厚實的文化底蘊，更要求有出色的專業業務水準。包括綜合運用知識的能力，以及綜合利用學科知識促進自身專業知識不斷發展。而目前獨立學院在藝術類教師考核中，基本停留在以課時、論文、專著及科研經費等可量化指標來衡量教師的科研成果和教學成效，重數量輕質量，忽視了藝術類教師教學內容的復雜性、教材的獨創性。這也導致了很多教師在教學上敷衍了事，科研上急功近利，“學術泡沫”現象屢見不鮮。另一方面，由于人事管理制度上，藝術類教師資源的配置還不能完全達到由市場調節，還不能完全做到人員的合理有序流動，同時依靠母體大學派遣的具有較高建樹的藝術專業老師在專業負責人等相關職務聘任考核上，工作是否敬業，教學質量是否達到要求，也缺乏有效監督，達不到聘任制的目的，也使教師潛能不能得到有效的充分發揮。（3）重結果輕過程，激勵過程缺乏目標反饋。人員管理激勵的目的是充分調動高教師資員工的工作積極性，激發個人的潛能，提高學校的辦學質量，并最終達到個人和學校的共同發展。目前許多獨立學院管理者很少結合學校當前需要與遠景規劃主動與藝術類教師深入討論他們的個性特點、優勢劣勢以及如何設定個人發展目標問題，并給出指導與建議。通常只關心考評結果。一方面，考評工作流于形式，評價結果反饋不力，評價成績無關痛癢。另一方面，管理者很少主動與藝術類教師具體討論目標實現的步驟、方式與方法，并為他們解決實際問題提供及時和有針對性的支持。

四、獨立學院藝術類教師進行有效激勵的方法與途徑

1．樹立“以人為本”觀念，促進教學質量提高。樹立“以人為本”觀念，在學校就是要建立“以教師為中心”的理念、明確教師綜合素質的提高是學校提高教學質量的根本，學校健康發展的根基。學校辦學的核心力量是教師，特別是藝術人才的培養，要求學校應關注藝術類教師的特殊性。藝術類教師的思想政治水平、教學藝術和專業水準，決定了獨立學院藝術專業教學質量的好壞。我國獨立學院還處于發展的“初級階段”，在專職教師招聘上應更多地考慮社會需求，拾遺補缺，體現獨立學院自身發展的特色。中青年骨干教師的引進要講究真才實學，要努力引進高職稱、高學歷人才，以培養他們成為教學骨干和學術帶頭人。為了安定人心，在工作生活中要以人為本，為他們提供穩定的工作環境和生活待遇，從而建立起結構合理人心安定的教師隊伍。保證學校教學質量和效益的提高，保證教師和學校的共同發展。

2．注重物質獎勵與精神激勵相結合，激勵方式差別化。獨立學院藝術類教師組成結構比較復雜，同時還具有其個體的專業特殊性和個體獨特性。因此，學校除了加大報酬以外，還要充分考慮藝術類教師自我價值的實現。根據特殊專業群體的需要不僅要采取物質激勵，更要注重精神激勵，分別給予不同的激勵方法。同時，協助藝術類教師制定職業生涯規劃，更好的發揮教師工作的積極性，使藝術類教師的工作更有內在意義和挑戰性。而在薪酬激勵方面，可以建立綜合性的薪酬激勵體系，兼顧“內在”和“外在”，既有看得見的工資酬勞，又有體現組織關懷的帶薪休假、培訓、旅游、房改等福利類補貼，按不同人員的需求差異，可由教師分別自主選擇福利項目，各取所需，達到穩定教師隊伍，提高教師素質，發揮教師潛能的目的。促進學校及教師本人的長遠發展。

3.建立短期目標和長期目標相統一，促進整體目標的實現。在運用目標激勵措施時不能閉門造車，應該要讓藝術類教師積極參與，努力使獨立學院整體目標與藝術類教師個人的發展目標融合在一起，將短期目標與長期目標相統一，促使藝術類教師在教育教學過程中把自己的教育教學行為與學院的目標和個人目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，從而產生激勵作用，使藝術類教師充分認識到學校目標的實現與個人事業的追求是息息相關的。因此，在廣泛征求聽取教師的意見和建議的基礎上，制訂科學的短期和長期的管理目標，為藝術類教師創建切實可行的成長平臺，以動態的管理模式不斷完善激勵目標，把學校的總體目標分解成階段性目標、部門的具體目標和教師個人奮斗目標，并賦予教師相當的自主權，由他們在個人的奮斗與努力中促進獨立學院整體目標的實現。形成多渠道和多層次的評價激勵機制，建立科學合理的考評制度。教師評價是對教師工作客觀的價值判斷，涉及對一個教師工作的總體衡量，它貫穿于整個教師管理的全過程，是招聘、續聘、晉升等決策的重要參考和依據，因此，應根據藝術專業自身特點，通過不同渠道和多層次對藝術類教師進行科學合理的全面評價。一是規范工作量。對于專職的藝術類青年教師教學任務量要內外平衡，既要減輕青年教師的校內講課壓力，適當增加考核社會實踐工作量，使之有更多的接觸社會的機會，積累社會經驗和培養社會實踐能力，提高授課質量，以保證教學工作的有效性。二是任期評價與定期評價。對于專職的藝術類青年教師教學工作評價要長短期結合，短期類主要是定期考核評價，以決定是否給其獎勵表彰。長期類主要是任期屆滿前的考核評價，以決定是否給其繼續聘任、晉級等。因此要注重評價過程和結果管理，特別注意一些藝術類教師共同問題的歸納和分析。評價結果要及時反映到母體學校相關學院，并應以書面形式反饋到教師本人，協助藝術類教師找到評價中反映出來的問題。這種長短期結合的評價機制，給于教師的推動和激勵作用會相應有效持久。三是學生的評價。目前教學基本實行的是學分制形式，學生選課的重要因素除專業課程內容外，主要是教師以往的教學“口碑”、講課效果、學識水平及其社會經驗等。因為藝術專業課的教學比較注重經驗和領悟，知識講授比其它專業更具自主性，不僅需要進行具體的實踐操作，同時還需組織學生外出參觀、考察、寫生和市場調查等活動，以提高學生的社會適應性。因此，在每門課程結束后，學校應及時進行“學評教”，讓學生就教師的教學情況以無記名的方式提出客觀評價意見。學校收集整理分析后作為教學質量的評價依據，以此調整充實教學內容，教師本人則將評價結果作為自己努力和改進的方向。四是學術評價。學術評價是對教師的工作研究學術成果進行科學評價，把其納入考評中，與獎懲掛鉤，從機制上激勵藝術類教師積極參與科研活動，體現出學校對藝術類教師個人成長和職業生涯的關心和關注。

參 考 文 獻

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