對國有企業人力資源管理模式創新的探討

【摘 要】伴隨經濟社會的深入發展，國有企業在國民經濟當中的地位也是越來越重要，而這對于其人力資源管理模式的創新也提出了新的要求。本文綜合探討了國有企業人力資源管理狀況及模式創新的內容與措施。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；管理模式；內容；措施

一、國有企業人力資源管理現狀

國有企業在我國經濟社會的發展中扮演著巨大的作用，然而，由于長期受計劃經濟理念的影響，在具體的經營當中存在著較多的問題，而人力資源管理方面相關工作不科學開展也是飽受詬病，這不僅影響了國有企業的發展，也在一定程度上弱化了其在社會中應有的地位。總的來說，這些不足包括如下幾點。第一，我國國有企業的人力資源管理未能與企業的戰略管理層面問題相結合。目前國有企業的人力資源管理部門在制定人力資源計劃時沒能夠對企業的總體發展情況進行合理的評定，也未能將企業不同部門進行有效劃分，從而使得所制定的人力資源計劃往往脫離企業的總體運營，也不能有效支持國有企業的發展。第二，我國國有企業人力資源管理當中的薪酬分配制度不夠合理。在我國國有企業當中，存在著員工薪酬與工作付出不成正比的狀況，并且在很多情況下存在著平均主義的現狀，從而使得薪酬對于員工工作積極性的鼓動上作用不夠。第三，我國國有企業的人力資源的績效考核體系存在較多的不足。這些不足包括兩大方面：首先是績效考核的具體目標十分單一，不能從總體上對企業人力資源計劃給予足夠的幫助。目前我國不少企業所執行的績效考核體系多作用于職工的薪酬、福利及職業晉升方面，而很少設計對員工的繼續教育與培訓方面，而且也忽視了對員工職業發展路徑的幫助。其次是企業績效考核體系的執行具有一定的難度。考核指標的不科學也使得體系在具體執行的過程中存在較大的難度，而這種難度的來源主要體現在兩大方面。缺乏一個詳盡的績效考核體系的執行規則，盡管不少企業擁有較為科學的考核指標，但卻未能構建一個很好的實施準則（由文君，2008）。

二、國有企業人力資源管理模式創新的內容

首先是管理機制方面的創新，這種創新也是所有創新內容的基礎。通過人力資源管理模式的機制創新，員工的潛能就能夠被最大程度的被激發，從而可以為企業作出更大的貢獻。然而，對于模式機制的創新也應針對不同類型的員工設計不同的方案。當然，所采用的激勵方法也應適當，最大限度的增大員工的企業歸屬感。其次是管理方式的創新，這種創新是所有創新內容的核心。對管理方式的創新要求企業相關人員充分做好如下兩方面的工作。一方面，國有企業對于人力資源管理模式的創新應該充分借鑒國外發達國家的相關經驗，并與國有企業自身情況及中國情景進行有效結合，從而做到在成本控制的基礎上，為國有企業帶來適合國有企業長遠發展戰略的人才。另一方面，努力構建國有企業自身的人力培養模式，從而對國有企業已有員工進行科學的培訓，確保人才所具備的能力與國有企業文化及所需技能相融合。另外，這種培訓也應在科學原則基礎之上，進行適當的分類培訓。

三、國有企業人力資源管理模式創新的措施

第一，充分把握員工的心理狀態，從而保證所采取的管理方式的合理性。在快速發展的當今社會，員工對于自我價值的實現十分重視，并努力獲取外在社會的認可，這也包含著對經濟、社會及政治地位的追求。因此，人力資源管理人員應努力將員工的心理狀態作為模式創新的基礎，從而保障新的模式能夠激發員工的工作動力。第二，對于國有企業內部的人力資源管理的執行機制進行完善。管理模式的創新效果離不開執行機制，因此對于人力資源執行機制進行相應的完善，也是充分發揮管理模式創新效力的保障。一般而言，這種執行機制包含如下幾個部分：首先是全員參與的動態用人機制。在這種用人機制下，每一名員工都將擁有一定的工作壓力，從而不斷的鞭策自己努力工作，發揮出最好的水平，這也是國有企業員工為之調動的參考標準之一。其次是員工崗位有必要進行持續性輪換，確保不同的員工能夠在不同崗位之間獲得最大限度的鍛煉，這也便于國有企業培養綜合性人才（顏愛民，方勤敏，2007）。最后是采用競爭上崗的機制，給予所有的員工以晉升的機會，根據員工的工作水平來判定晉升的標準，這有利于國有企業內部良好工作氛圍的培育。另外，對中層干部也應進行科學的考核，采取輪換制，使中層干部自身也具有一定的工作壓力，嚴格實施工作不力的淘汰機制。

參 考 文 獻

[1]由文君．事業單位績效考核中績效反饋的實施[J]．產業與科技論壇．2008（7）

[2]顏愛民，方勤敏．人力資源管理[M]．北京大學出版社，2007