對國有企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的探討

【摘 要】伴隨經(jīng)濟(jì)社會的深入發(fā)展，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的地位也是越來越重要，而這對于其人力資源管理模式的創(chuàng)新也提出了新的要求。本文綜合探討了國有企業(yè)人力資源管理狀況及模式創(chuàng)新的內(nèi)容與措施。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理模式；內(nèi)容；措施

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展中扮演著巨大的作用，然而，由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)理念的影響，在具體的經(jīng)營當(dāng)中存在著較多的問題，而人力資源管理方面相關(guān)工作不科學(xué)開展也是飽受詬病，這不僅影響了國有企業(yè)的發(fā)展，也在一定程度上弱化了其在社會中應(yīng)有的地位。總的來說，這些不足包括如下幾點。第一，我國國有企業(yè)的人力資源管理未能與企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面問題相結(jié)合。目前國有企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源計劃時沒能夠?qū)ζ髽I(yè)的總體發(fā)展情況進(jìn)行合理的評定，也未能將企業(yè)不同部門進(jìn)行有效劃分，從而使得所制定的人力資源計劃往往脫離企業(yè)的總體運營，也不能有效支持國有企業(yè)的發(fā)展。第二，我國國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的薪酬分配制度不夠合理。在我國國有企業(yè)當(dāng)中，存在著員工薪酬與工作付出不成正比的狀況，并且在很多情況下存在著平均主義的現(xiàn)狀，從而使得薪酬對于員工工作積極性的鼓動上作用不夠。第三，我國國有企業(yè)的人力資源的績效考核體系存在較多的不足。這些不足包括兩大方面：首先是績效考核的具體目標(biāo)十分單一，不能從總體上對企業(yè)人力資源計劃給予足夠的幫助。目前我國不少企業(yè)所執(zhí)行的績效考核體系多作用于職工的薪酬、福利及職業(yè)晉升方面，而很少設(shè)計對員工的繼續(xù)教育與培訓(xùn)方面，而且也忽視了對員工職業(yè)發(fā)展路徑的幫助。其次是企業(yè)績效考核體系的執(zhí)行具有一定的難度。考核指標(biāo)的不科學(xué)也使得體系在具體執(zhí)行的過程中存在較大的難度，而這種難度的來源主要體現(xiàn)在兩大方面。缺乏一個詳盡的績效考核體系的執(zhí)行規(guī)則，盡管不少企業(yè)擁有較為科學(xué)的考核指標(biāo)，但卻未能構(gòu)建一個很好的實施準(zhǔn)則（由文君，2008）。

二、國有企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的內(nèi)容

首先是管理機制方面的創(chuàng)新，這種創(chuàng)新也是所有創(chuàng)新內(nèi)容的基礎(chǔ)。通過人力資源管理模式的機制創(chuàng)新，員工的潛能就能夠被最大程度的被激發(fā)，從而可以為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。然而，對于模式機制的創(chuàng)新也應(yīng)針對不同類型的員工設(shè)計不同的方案。當(dāng)然，所采用的激勵方法也應(yīng)適當(dāng)，最大限度的增大員工的企業(yè)歸屬感。其次是管理方式的創(chuàng)新，這種創(chuàng)新是所有創(chuàng)新內(nèi)容的核心。對管理方式的創(chuàng)新要求企業(yè)相關(guān)人員充分做好如下兩方面的工作。一方面，國有企業(yè)對于人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)該充分借鑒國外發(fā)達(dá)國家的相關(guān)經(jīng)驗，并與國有企業(yè)自身情況及中國情景進(jìn)行有效結(jié)合，從而做到在成本控制的基礎(chǔ)上，為國有企業(yè)帶來適合國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。另一方面，努力構(gòu)建國有企業(yè)自身的人力培養(yǎng)模式，從而對國有企業(yè)已有員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，確保人才所具備的能力與國有企業(yè)文化及所需技能相融合。另外，這種培訓(xùn)也應(yīng)在科學(xué)原則基礎(chǔ)之上，進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惻嘤?xùn)。

三、國有企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的措施

第一，充分把握員工的心理狀態(tài)，從而保證所采取的管理方式的合理性。在快速發(fā)展的當(dāng)今社會，員工對于自我價值的實現(xiàn)十分重視，并努力獲取外在社會的認(rèn)可，這也包含著對經(jīng)濟(jì)、社會及政治地位的追求。因此，人力資源管理人員應(yīng)努力將員工的心理狀態(tài)作為模式創(chuàng)新的基礎(chǔ)，從而保障新的模式能夠激發(fā)員工的工作動力。第二，對于國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的執(zhí)行機制進(jìn)行完善。管理模式的創(chuàng)新效果離不開執(zhí)行機制，因此對于人力資源執(zhí)行機制進(jìn)行相應(yīng)的完善，也是充分發(fā)揮管理模式創(chuàng)新效力的保障。一般而言，這種執(zhí)行機制包含如下幾個部分：首先是全員參與的動態(tài)用人機制。在這種用人機制下，每一名員工都將擁有一定的工作壓力，從而不斷的鞭策自己努力工作，發(fā)揮出最好的水平，這也是國有企業(yè)員工為之調(diào)動的參考標(biāo)準(zhǔn)之一。其次是員工崗位有必要進(jìn)行持續(xù)性輪換，確保不同的員工能夠在不同崗位之間獲得最大限度的鍛煉，這也便于國有企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才（顏愛民，方勤敏，2007）。最后是采用競爭上崗的機制，給予所有的員工以晉升的機會，根據(jù)員工的工作水平來判定晉升的標(biāo)準(zhǔn)，這有利于國有企業(yè)內(nèi)部良好工作氛圍的培育。另外，對中層干部也應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的考核，采取輪換制，使中層干部自身也具有一定的工作壓力，嚴(yán)格實施工作不力的淘汰機制。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]由文君．事業(yè)單位績效考核中績效反饋的實施[J]．產(chǎn)業(yè)與科技論壇．2008（7）

[2]顏愛民，方勤敏．人力資源管理[M]．北京大學(xué)出版社，2007