淺談夯實企業長遠發展的根基

【摘 要】企業要長遠發展，就要夯實其根基，充分發揮宣傳思想和輿論引導的作用，開展案例教育，在提振信心中凝聚全員合力；大力轉變干部作風，倡導正確的用人導向，在重樹團隊形象中打造扭虧脫困的強力引擎；推進陽光文化建設，重塑企業價值導向，在企業文化的積淀中提升企業的核心競爭力。

【關鍵詞】企業；發展；根基

金融危機爆發以來，漣鋼生產經營舉步維艱，生存發展面臨重大危機。在嚴峻的形勢下，漣鋼不斷深刻反思存在的突出問題，講形勢，轉作風，塑文化，不斷夯實企業發展的長遠根基，企業風貌和員工面貌發生了積極變化。2012年4月，漣鋼實現逆勢盈利2800多萬元，企業從一度頻臨生死存亡的危急關頭走向平穩發展。

一、充分發揮宣傳思想和輿論引導的作用，開展案例教育，在提振信心中凝聚全員合力

巨額負虧經營，市場長期低迷，人心渙散，失望、埋怨情緒蔓延，很多工作停滯不前，漣鋼步履艱難。改變漣鋼，當務之急是統一員工思想，重樹員工信心。有信心，就有希望。漣鋼緊緊圍繞生產經營中心工作，有針對性地進行宣傳和引導，充分發揮宣傳思想和輿論引導的作用，統一思想認識，凝聚全員合力。

1．把知情權交給職工群眾。講真話是企業取信于職工群眾的前提，是職工群眾對企業的起碼要求。敢講真話是企業領導班子、職能部門思想作風、工作作風的體現。漣鋼剛開始陷入虧損時，當時并沒有如實公布，導致職工中謠言四起，人心不穩。后來，我們每月在月度工作會議上和當期漣鋼報、漣鋼電視上如實公布經營成果，同時將做得好的與做得不好的單位、部門進行公開點評，既穩定了人心，傳遞了壓力，又通過群眾監督、輿論監督促進了工作。

2．讓職工群眾有地方說話。組織開展“轉觀念、樹信心、促轉型”主題討論活動，全面收集職工群眾建議與意見，增強全員危機感、緊迫感和責任感，增強戰勝困難的勇氣和信心，明確努力的方向和措施。重新開放漣鋼內網論壇，公布總經理、黨委書記的郵箱、電話，不到1個月，發帖2000多條，單帖點擊率最高達6萬余次。同時，公司制定了《漣鋼輿情管理辦法》，對論壇反映的問題，抽出專人整理，并責成相關部門5天之內予以回復。內部論壇開通以來，目前與企業有關的帖子已達10多萬條。內部論壇成為廣大網友獻計獻策、情緒紓解的平臺。

3．大力開展案例引導教育。我們廣泛搜集發生在職工身邊的生動故事，整理形成系列案例，大張旗鼓開展案例宣傳和討論，寓理于事，用身邊事、身邊人教育干部職工。從2010年下半年發布廢鋼夾渣第一個案例開始，到最近的《合金大案警示錄》案例止，漣鋼已制作、發布案例30余個，其中文字案例20余個，視頻案例10個。每一個案例都緊緊配合漣鋼轉變觀念、規范管理、堵塞漏洞、挖潛增效等中心工作同步制作、發布。通過案例教育，帶動大家從自己開始、從崗位工作開始，舉一反三，反思和改進工作，促進企業解困振興，收到了很好的效果。今年3月起，公司又在全體員工中開展“尋找漣鋼精神”故事征集活動，通過宣傳體現漣鋼精神時代特征的典型案例和感人故事，引導職工群眾堅定信心迎戰鋼市“寒冬”。

二、大力轉變干部作風，倡導正確的用人導向，在重樹團隊形象中打造扭虧脫困的強力引擎

“火車跑得快，全靠車頭帶”。企業高層和中層管理團隊是企業決策和執行的中堅，他們的素質和能力直接決定了企業的績效，他們的工作作風和精神狀態決定了員工人心的向背、工作積極性的高低。一段時期以來，漣鋼部分管理人員出現了自律不嚴，學習不夠，思想僵化，動力減弱，甚至脫離群眾的現象，責任心、進取心弱化，缺乏危機意識和干事創業的精神。甚至企業價值導向出現偏差，是非觀念扭曲，正義感缺失，帶壞了企業風氣，影響了企業效益。漣鋼積極轉變干部作風，推進廉潔從業工作，重樹管理團隊形象，引導各級管理人員形成嚴于自律、甘于奉獻、嚴格管理的干部作風，影響和帶領公司職工扭虧脫困。

1．轉變干部作風。組織開展領導干部思想作風教育實踐活動與“轉變作風五個帶頭”作風形象提升活動，積極實施“走動式”管理和跟班工作制度，在機關中層管理人員（含進班子助理）中開展聯點結對“六個一”活動，從四個方面對各級管理人員提出嚴格要求：在困難與壓力面前，敢想敢干、完成任務，爭創一流業績；帶好隊伍，深入群眾、深入現場了解情況，解決問題；嚴于自律，嚴格管理，以身作則；善于合作，打破部門和單位界限，站在全局高度思考和解決問題。

2．完善干部評價體系，倡導正確的用人導向。我們以“完成任務、帶好隊伍、追趕先進指標”作為干部是否稱職的標準，堅持對干部從嚴管理，強化干部全局觀、敬業精神和創新意識，完善中、基管人員綜合考核體系，實行中管人員的激勵約束與經營目標掛鉤。堅持唯德才、唯業績的用人標準，全面實施組織績效面談，2011年，5名貢獻突出的中層主管被調整到更重要的崗位，綜合考核排名前10名的受到年薪獎勵，主要經濟技術指標進入全國先進行列的5名干部受到重獎。同時嚴格責任追究與問責考核，38名中層管理人員被調整崗位、10多人受到免職、降級或誡免談話處理，綜合排名后10名的受到年薪處罰。20多名“80后”年輕人得到提拔重用，顛覆了曾經在職工群眾中流傳的“升遷靠后臺、成長靠關系”的說法”，風清氣正的選人、用人導向正在逐步形成。

3．抓好領導人員廉潔從業工作。對中層以上管理人員本人及親屬在漣鋼從事業務的情況進行全面清理，率先實行中層以上管理人員家庭財產申報制度，實施廉潔約談制度，實行管理人員、敏感崗位人員節慶期間廉潔承諾，對利用節慶之機收受禮品禮金問題開展專項治理。

三、推進陽光文化建設，重塑企業價值導向，在企業文化的積淀中提升企業的核心競爭力

導向是企業管理的基礎，文化是企業的靈魂。漣鋼存在的諸多問題，其根源越來越清晰地指向企業的文化和導向。漣鋼在總結過去一段時間以來經驗教訓的基礎上，制定實施《漣鋼企業文化重塑實施方案》、《漣鋼“十二五”企業文化建設戰略規劃》，從精神文化、行為文化、制度文化和品牌文化四個方面明確漣鋼企業文化重塑的主要目標、內容、方法和步驟，科學規劃公司企業文化建設。公司第十二次黨代會召開后，漣鋼深刻反思，鑒往籌來，致力于培育“陽光、正直、包容、共享”的企業文化。

（1）倡導陽光理念，營造透明管理、人文關懷、相信并依靠職工群眾的企業氛圍。制定實施《漣鋼廠務公開實施辦法》、《漣鋼廠務公開網絡公開實施方案》，修訂漣鋼黨務公開辦法，建立公司、二級單位、車間、班組四級廠務公開網絡，搭建網絡公開平臺，把生產經營指標與考核、年薪、職務消費、職工收入分配、招工、培訓，甚至福利費、計劃生育指標等職工關注的內容，都納入廠務公開“陽光運行”。（2）倡導正直理念，營造“公正無私、剛直坦率”的企業風氣。2011年，公司相繼查辦了焊割氣、合金偷盜、渣罐流失等一批擾亂企業經營秩序的違法違規案件。今年3月，公司又將轟動鋼城的合金偷盜系列案制作成視頻案例，分3集播放，在職工中產生了強烈影響，忠誠企業、企業利益至上成為廣大員工的共識。（3）倡導包容理念，建立敢于容納不同聲音、善于聽取不同意見的寬松環境。在公開透明過程中，我們要求各級管理人員做到容忍反對聲音，寬容不同意見，理解牢騷和埋怨，目的是發動全員從生產、管理、流程、指標等各方面去想問題、提建議，解難題。我們大力開展“群策群力”活動，積極引導職工群眾參與到企業管理中來。2011年，公司34家二級單位上報群策群力項目64個，《減少內部倒運》、《縮短出口材交貨期》等項目實施后，取得明顯成效，有力的促進了公司生產經營和降本增效。（4）倡導共享理念，營造企業、員工協作共進、共享成果的和諧氛圍。在企業非常困難的情況下，2010、2011年均保持了企業員工收入的適度增長。積極開展扶貧幫困工作，2011共慰問職工2600多人次，發放慰問（補助）金170多萬元。組織全員健康體檢。緊密結合公司群眾性精神文明創建活動，切實加強有關文化娛樂設施建設，增添大眾體育運動設施，在資金相當緊張的情況下，專門撥出100多萬元修建老年活動中心，花費30多萬元搭蓋門球場雨篷，為開展群眾性全民健身運動創造條件。