人員選拔與聘用的匹配模式述評

【摘 要】在新經濟條件下，特別是經濟全球化和國際競爭的日趨激烈，企業組織常常要面臨內部變革和人員流動，人員的選拔與聘用變得頻繁。這種形勢下，如何選拔到理想的人才是當前的人員選拔工作的重心。本文簡要介紹了在人員選拔與聘用中的兩種模式-人職匹配和人組織匹配模式的概念、意義及實際應用，并詳細地從幾個方面對這兩種匹配模式進行了比較分析，以期對企業管理方面給與指導性建議。

【關鍵詞】人職匹配；人組織匹配；招聘

人職匹配與人組織匹配模式的研究具有非常重要的理論和實踐意義。為企業吸引和留住人才提供了一種新的選拔模式，為人事選拔研究提供了一些理論支持，并為組織文化研究提供了一些參考。本文對近年來對這兩種模式的研究做了簡要的概括總結，并從幾個方面對兩種模式進行比較。

一、人職匹配的概念及理論

人職匹配的概念最早由美國波士頓大學帕森斯教授提出，由Edwards等人發展-個體差異是普遍存在的，每個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要求，它強調個人的能力和工作要求之間的匹配，或是個人的需求和工作所能提供的東西之間的匹配。帕森斯提出了最早的人職匹配理論：特質-因素理論。特質是指應聘者的生理和心理特點，因素是指工作要求。該理論認為，每一個體都具有獨特的能力和特質，不同的工作崗位需要不同特性的人，心理測驗可以獲得對個體特性的認識，同時通過觀察、問卷、個案分析等工作分析的方法了解各職業對人們能力的要求，最終使個體找到最能體現和發揮其特性的工作。因此，企業招聘時就要根據職業要求選擇一個個性特征合適的求職者，即實現人職匹配。企業在招聘過程中往往不是選擇最優秀的應聘者，最好的不一定最匹配，最匹配的才是最好的。

二、人組織匹配的概念及理論

人組織匹配的基本含義是指個人特征與組織特征之間的匹配，這種匹配對個人和組織發展都有重大影響。個人對職業和組織的選擇與其個性相互影響，個人特點影響對職業和組織的選擇，不同的個人會加入不同的組織，同時對職業和組織的選擇會影響個人個性發展，組織環境會影響個人的特點。人與組織的匹配（Person-Organization Fit，簡稱P-O）的理論很多，其中最具影響力的是Schneider提出的吸引選擇-磨合模型（Attraction-Selection Attrition模型，即ASA模型）。這個模型認為應聘者首先會評估組織的目標、結構和等因素與自己的態度、價值觀等是否符合，然后進行選擇，那么最終組織中的員工都是被組織吸引和留用的人。人們總是傾向于選擇在組織發展目標上與個人特點相適合的組織，以有利于自身的職業發展。那么，人組織匹配強調了人的特點，包括個體的個性、態度和價值觀以及企業的組織文化特點，企業應重視營造和提煉企業文化、企業價值觀，并充分應用到招聘之中。

三、兩種匹配模式的比較與評價

人職匹配模式和人組織匹配模式都承認個體差異的客觀存在。人職匹配理論一方面強調個人能力與工作要求之間的匹配，另一方面也強調個性特征與職業類型的匹配。人組織匹配則強調了人的個體差異和企業文化、企業環境之間的相互影響。那么，無論按哪種匹配模式進行的招聘都強調了對應聘者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等個性特征了解，以此實現人職或人組織的匹配。兩種模式除了都強調個體差異之外也有一定的相異之處：（1）匹配對象不同。人職匹配的匹配對象是個人所具有的技能素質和某個具體的工作崗位之間的匹配，而人組織匹配的匹配對象是個人所具有的非技能素質和組織的價值觀、文化之間的匹配，它并非具體實物之間的匹配，并不和某一具體的工作緊密相關，而和整個組織屬性相關。Kristof認為，人組織匹配是指當個人和組織擁有相似的基本特征，至少一方或雙方都能提供對方所需的一種適配性。這在一定程度上解釋了為什么聘用過程中更多地應用人職匹配的原因，因為大部分選拔手段的重心是評估應聘者是否具備與工作相關的技能。（2）側重領域不同。如果說人職匹配理論強調的是能力需求，是側重職業前的匹配，那么，人組織匹配理論強調組織的作用，它更關心職業后個人的職業匹配，強調個性與組織文化、價值觀的整合作用，是一種整合的理論。按Edwards提出的需要-提供（needs-supplies）和要求-能力（demands-abilities）的觀點，人職匹配模式更多的是從要求-能力的角度來考慮招聘，而非需要-提供的角度。顯而易見，由于兩種匹配模式側重點的不同，我們可以推斷，對于作為技能與崗位之間的人職匹配模式會對偏重技術型的工作有較大影響，而社會型的工作，如管理崗位等則更容易受人組織匹配度的影響。（3）預測領域不同。既然人職匹配理論強調的是個人技能與具體崗位之間的匹配，那么依據人職匹配理論進行的招聘，充分考慮了人與職之間的是否符合的問題，保證了招聘到的員工有能力勝任某一工作崗位，所以，人職匹配的程度就能更好的預測與工作有關的領域，如工作滿意度、職業倦怠、職業錨型等。而依據人組織匹配理論進行的招聘，則是從更大的層面上考慮個體與集體的融洽度，保證了一個穩定團結的員工隊伍，所以，人組織匹配的程度則更多的和與組織相關的態度如組織承諾、員工關系滿意度等領域相關，也就是說這一理論對離職意向有更好的預測作用。

四、兩種匹配模式的應用

企業在進行招聘時，招聘專員首先會對空缺職位進行工作分析，以了解該職位對應聘者的能力要求。然后招聘專員根據工作分析的結果，結合企業的組織文化與價值觀、公司高層領導識才用才方針等運用一系列的測試來評價應聘者的匹配程度。在培訓過程中，除了針對本職工作的知識和技能進行培訓外，還要灌輸企業的文化、價值觀、未來發展方向，這樣一方面提高了員工的工作能力，另一方面也加強了員工的組織認同感，增強組織凝聚力，確保團隊穩定性。就個人而言，評估自己的人職、人組織匹配程度有利于自我職業生涯規劃。當滿意自己的工作崗位卻不認同企業的組織文化時，應該考慮到別的企業尋找類似的工作；當人職匹配較差卻喜愛本企業的文化氛圍時，則可以考慮在企業內部調換工作。人職匹配和人組織匹配模式都從不同的角度給出了企業進行招聘和培訓給予了指導性建議，同時在應用過程中，也應該注意到這兩種理論的局限。人職匹配模式在一定程度上弱化甚至忽視了現實社會中擇業面臨的諸多問題，這種職業前的匹配并不能保證應聘者能與同事相處融洽，沒有和諧的員工關系，也不一定能確保其對組織的認同感，那么即使與工作有比較好的匹配，他也會到另一個新的組織中尋找一份類似的工作。另外在就業形勢嚴峻的情況下，很多時候應聘者并不能理想地根據自己的性格特點來選擇相應的工作崗位，一些人在就業之后逐漸培養自己對本工作崗位的興趣，其中不乏取得優秀業績者。該理論忽視了工作選擇的雙向性，同時也忽略了人與崗位之間的磨合作用。人組織匹配作為一種新的招聘模式已經得到了廣泛的認可，然而人組織匹配理論的出發點就是要尋找與組織符合的人，那么最終將導致形成一個同質性較高的組織，一個同質性較高的組織雖然有利于增強組織成員之間的溝通與合作，增強組織的凝聚力，但同質性很難產生新思想，在一定程度上會導致組織的僵化、保守和缺乏創新，從而降低組織對外界環境變化的適應性。

結合人職匹配和人組織匹配的理論特點，應用到企業人力資源和組織文化建設中，指導組織招聘和培訓以及員工的職業生涯發展，將人職匹配和人組織匹配過渡到“人-職位-組織”匹配，將其理論內涵服務于現代企業，是企業戰略性人力資源變革的路徑抉擇。

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