以X-Y理論視角看某物流公司的人員激勵方式

【摘 要】我國某物流公司在員工激勵上卓有成效。該公司的種種做法能夠從麥格雷戈提出的X-Y理論中獲得依據。通過對該公司激勵措施的分析，能夠找到其順利實施的條件并為其他民營企業提供可借鑒經驗。

【關鍵詞】X-Y理論；激勵方式；案例分析；啟示

某公司是國內一家主營公路零擔運輸業務和航空運輸代理的民營物流企業。該企業對內部員工的激勵機制已經取得了良好效果，其與眾不同的做法也已經顯現出對企業發展的長期正面作用。本次分析也主要針對的是基層員工的激勵方法。該公司在內部提高員工工作積極性的方式大體分為五類：福利、人才培養、表彰、儲備干部制度、企業文化。從做法上看，該企業的激勵方式X-Y理論生動體現。麥格雷戈的X-Y理論，是基于對人性本質不同假設及人的需要層次理論。他認為建立在“人天生懶惰”基礎上的傳統的管理方式，如“獎金、允諾、刺激，或威脅和其它強制性的方法”不再適用，“管理部門的根本任務是安排組織條件和工作方法，使人們的努力集中于組織的目標，并借此更好地實現他們自己的目的。”根據麥格雷戈的思想，我們審視該物流公司的具體做法。

第一，福利。該企業員工的工資待遇較好，但工作的薪酬不是唯一的經濟激勵手段。包括舉辦員工集體婚禮、員工父母發放每月一兩百元的“補貼”、員工休息室承包給員工配偶在內的方式，使該司的福利措施充滿了人情味。這樣的方式已不僅僅是“獎金刺激”，更是對人受到尊重的需要的滿足。

第二，人才培養。出于員工素質及企業未來發展的考慮，該物流公司只招聘應屆大學畢業生（也有資料顯示車隊司機除外）。不僅給新人培訓，該公司還給司機、搬運工做兩三天至一個月不等的培訓，內容包括技能、安全、企業文化、戶外拓展、軍訓。為貫徹這一方式，企業給每個參加此類培訓的員工每小時10元的補助。這些做法給員工創造了更大的發展空間，同時起到加強內部人員溝通、聯絡感情的作用，滿足員工的社交需求。

第三，儲備干部制度。該基層人員通過自薦和經理推薦成為儲備干部，培訓和實踐后他們其中的前75％有資格競聘經理，再次選拔后會進入管理層。儲備干部的名額中有25％是留給司機等非文職人員。該措施是員工實現價值的重要方式。

第四，表彰。企業內部樹立的模范、典型，不僅獲得物質和精神上的獎勵，還能獲得一些參與式的、鼓勵提建議、鼓勵創新的獎勵。這樣員工被需要、被尊重的感受就能增強他們的主人翁意識。

第五，企業文化。之前所提的四點都可以算在企業文化的范疇，該公司內培育的一個重要觀念是：上下級吃飯，上級付款；上級給下級倒水。所有這些重視員工的物質、心理措施都讓該公司上上下下顯示了蓬勃的朝氣。

這些方式在產生了哪些良好的影響呢？首先，該公司的員工素質提升，服務質量提高，在市場上的競爭力不斷增強。其次，公司內部的員工對企業有很強的歸屬感、認同感。最后，這些有創意的方法為企業自身的發展提供了動力，也克服了物流類企業的通病，如車隊司機的“管理難”問題。

該企業的做法也部分印證了麥格雷戈的X-Y理論，由X理論向Y理論過渡才能真正激發人的潛力。人們并不總是懶惰的、消極的甚至對抗的；人在很大程度上是樂于工作并從中收獲滿足的。所以，管理部門應該著重發揮每個培養對象各自的特點和潛力。該物流公司做了很好的展示：給人的生理需要滿足之外的、安全的需要滿足、社交的被動接納的滿足、被認可且自信的滿足，以及一定程度上自我實現的感受。也許該企業并沒有完全做到上述成果，但它在很大程度上創造了實現的機會，提供了發展的平臺。現在的企業已經不可能靠專制、強力的控制獲得持續的發展，必須從人的需求來激發人們對工作的熱情與專注。

該企業可以采用措施也有其獨特的原因：一是該公司是營利性部門且是民營企業，員工的工作成績容易衡量，能為員工的晉升提供扎實依據。二是該公司屬于上升期，有很多職位可提供，有相對充足的資金給予保證。三是中國的經濟總量平均到個人仍較低，福利水平也較低，所以一些激勵手段會起到顯著效果。通過原因分析，可以看出不少其他民營企業能夠借鑒的經驗。公共部門與企業差異大，但仍有借鑒意義：人才拔制度的改革，人員的歸屬感、使命感的營造，平等氛圍的建立以及“官本位”傾向的緩解等等。

參 考 文 獻

[1]道格拉斯·莫里·麥格雷戈（Douglas Murray McGregor）：企業的人的方面[J]．管理學評論．1957（11）

[2]竺錢威．公共行政理論[M]．上海：復旦大學出版社，2008：184～185