淺談弗洛姆期望理論在高職高專教學中的應用

摘 要:同樣的教學方法，在企業培訓中應用與在高職高專教學中應用的效果截然不同。經過分析和探索，筆者發現了弗洛姆期望理論在這個過程中所起的作用。

關鍵詞:高職高專教學 弗洛姆期望理論 效價 績效 激勵

企業員工培訓和高職高專教育的教學中使用的方法大體上相同，主要包括:講授法、研討法、案例分析法、專題講座法、頭腦風暴法、自學法等。

為啟發學員思考，促進探索，筆者曾多次使用講授法結合案例分析法和自學法進行企業員工培訓。即，提前將含有新的學習內容的資料發給學員，要求學員自學;同時將學員分成不同的組別，每組的任務各不相同。學員們可以獨立學習，也可以小組方式共同學習。不管用哪種學習方法，都要求小組成員最后共同完成小組任務，并將所完成的任務內容用PowerPoint形式制作成幻燈片，在下次培訓時向全體學員進行講解、介紹，最終使所有的學員都了解和掌握培訓內容，達成最初制定的培訓目的。

高職高專的教學，相對于企業員工培訓，對理論更為重視，更加強調理論結合實踐，理論指導實踐。譬如:如果進行案例分析，那么就要求引用相關的理論知識進行分析;如果強調學生對理論的理解，那么也要求通過實例來說明理論在其中如何應用;如果設計方案，則要求說明方案的出發點和方案的理論基礎。小組經過前期準備，要求學生們將案例分析的結果和心得體會、理論的了解及掌握、設計出來的方案在第二次上課時和其他組的同學們分享。

同樣的教學方法，在企業培訓中應用與在高職高專教學中應用的效果截然不同。筆者經過分析和探索，發現了弗洛姆期望理論在這個過程中所起的作用。

一、問題與背景

上述講授法結合案例分析法和自學法在企業的培訓中應用得較為成功，然而在高職高專的教學中卻遇到了障礙。

在企業培訓中，第二次上培訓課時所有組的學員都能在自學和前期準備的基礎上，上臺當著全體學員的面完成自己組的任務。在別的組當眾演示演講時也能積極配合并參與，遇到不清楚的地方能主動提問，提出自己的意見和建議，有時還能做出適當的評價。筆者在過去多次的實踐中發現，各個不同批次的學員在這方面的表現具有較高的一致性。

在高職高專院校的教學中，筆者曾對四個不同的年級、不同的專業和不同的班級進行了試驗。試驗發現:班級里每個組的學生只關心自己組的任務，對其他組的任務漠不關心。盡管每個組在任務準備和完成過程中的表現有所區別，但是，在對待非本組的任務時均具有較大的共性。有些組拿到了自己組的任務后，能在課后積極組織學習、討論和準備，并在組員之間進行合理的分工，共同完成自己組的作業;另一些組則只有部分的組員參與這個過程。還有一種情況:組員們一盤散沙，只有一位學生獨自準備，草草完成任務后將所有組員的名字署在任務報告書上，讓其他學員“搭順風車”。在試驗中常常可以觀察到，某一個組在講臺上分享他們的任務內容和結果、心得時，其他尚未上臺演講的組別則仍在討論和修改自己組的任務報告，對臺上的演講視若無睹。可見，在高職高專教學過程中這種教學方式的效果很不理想，課堂教學成果轉換低下。試驗結束后，由第三方主持召開了學生教學工作交流會，參與這個試驗的學生們認為這種教學方式“效果不好，收獲不多，浪費時間”。對此，任課教師和學生看法一致。

二、理論分析

研究發現，弗洛姆的期望理論能較好地解釋這樣現象。弗洛姆期望理論(Vroom Expectancy Theory)，又稱作“效價—手段—期望理論”，它是北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗洛姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。該理論認為:某一活動對于調動人的積極性，激發出人的內部潛力的激勵M(motivation)的強度，取決于達成目標后對于滿足個人的需要的價值的大小“效價V(value)”與他根據以往的經驗進行判斷能導致該結果的概率“期望值E(expectancy)”，即:

M=V×E

怎樣使激發力量達到最好值，弗洛姆提出了人的期望模式:

個人努力→個人成績(績效)→組織獎勵(報酬)→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關系，也即調動人們工作積極性的三個條件。

1.努力與績效的關系

人總是希望通過一定的努力能夠達到預期的目標，如果個人主觀認為通過自己的努力達到預期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發出很強的工作熱情。但如果他認為再怎么努力都不可能達到目標，就會失去內在的動力，導致工作消極。但能否達到預期的目標，不僅僅取決于個人的努力，還同時受到職工的能力和上級提供支持的影響。

2.績效與獎勵的關系

人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，這種獎勵既包括提高工資、多發獎金等物質獎勵，也包括表揚、自我成就感、同事的信賴、提高個人威望等精神獎勵，還包括得到晉升等物質與精神兼而有之的獎勵。如果他認為取得績效后能夠得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性。

3.獎勵與滿足個人需要的關系

人總是希望獲得的獎勵能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差異，他們的需要的內容和程度都可能不同。因而，對于不同的人，采用同一種獎勵能滿足需要的程度不同，能激發出來的工作動力也就不同。

三、理論應用

根據以上理論可知，同樣的教學方法對于企業中的學員和高職高專院校中學生的效價V是不同的，期望值E也不一樣。具體說來就是在弗洛姆期望模式中調動人們工作積極性的三個條件中后兩個條件導致了兩個不同的結果。

1.績效與獎勵的關系不同

企業培訓部門對員工的考核側重學員培訓結束后綜合水平的提高，即培訓后獲得的知識、技能在工作上應用的成效。由此，學員在課堂上某一個時段的具體表現，如:一次課間練習的成績或某一項任務完成的好壞對于他們最終的培訓效果考核的影響并不大。

而試驗中，高職高專的教師是對學生在講臺上通過演講完成任務的情況評分將計入學期末該科的考核總分中。所以一次的分數將極大地影響學生們的學科成績，將影響他們在學期末是否可以順利通過該科的學業測試，能否拿到獎學金等。此外，在學習中通常強調新知識、新技能的掌握，所以教師在給學生打分時通常將“內容全面、正確，重點突出”這樣的評分項設定的權重高達70%~80%，也即，任務考核強調學生完成本組任務的情況，對于其他則沒有或很少有要求。既然如此，在課堂上，學生們自然也就只關心自己組的任務能得多少分，因為只有這個分數將最終影響他們期末的成績。

所以，考核的標準，也即績效與獎勵的關系不同，導致了同樣的學習方式方法在不同學習群體中所取得的成效是完全不同的。

2.獎勵與滿足個人需要的關系不同

在企業的培訓中，學員參加培訓大多是其自身主動要求提高知識、技能。還有些是學員的上級認為員工需要提高或改善知識技能從而推薦員工來參加培訓。由于企業中培訓的名額有限，很多時候還需要占用上班的時間，所以，企業中有機會參加培訓的員工都很珍惜這難得的機會，心態也較為積極正面。由于學員們重視的是自己在培訓課堂上能真正學到東西，注重的是個人成長，所以，當課堂上其他組別同學在分享知識、技能和心得時，學員們都會認真地聽，積極參與。

3.高職高專的學生有所不同

首先，他們的學習沒有“名額的限制”。每個人都有機會上課，參加課堂的學習，學習的機會對他們而言并非難得的稀缺資源。其次，由于經驗的限制，學生們學習的過程中并不知道哪些知識在未來能在哪方面應用，所以也難以意識到全面學習的重要性。再次，學校有時還要考查他們的出勤，對他們的學習進行監督管理，大多的學生在校園學習期間都局限在“為考試而學習”“為學分而學習”的階段，稍好一些的學生也難逃“為學習而學習”的境地。雖然我國的高職高專教育注重實操教育，重視培養學生的動手能力，然而在試驗中我們也發現，學生們關心更多的往往是能給他們帶來的直接“效益”——輕松地通過考試拿到學分，而非長久的、基礎扎實的、舉一反三的動手能力。一旦學習過程中稍微多穿插了些理論性的知識，或應用了他們不太熟悉的案例時，他們就無法“看出”這種學習對他們的價值和意義，出現厭倦心理。所以，現實中這種教學模式無法滿足他們的“個人需要”，導致這種方式在現階段教學應用中最終失敗。

四、問題解決方案

針對上述分析，如果我們在高職高專的教學中改變兩個要件，相信上述教學方法的成效將出現較大的改善。

第一，加強績效與獎勵的關系。改變對高職高專學生的考核標準，在原有的評分標準中增加一項:考核對其他組別任務的了解程度。具體的考核方式可以通過問卷，或是即時的課堂問答方式進行。當然，這項新的考核內容要提前告知學生，以激勵他們在課堂上就用心聆聽，使他們提前全面預習。由此增加了弗洛姆期望理論模式中的效價V，加強了績效與獎勵的關系。

第二，加強獎勵與滿足個人需要的關系。開拓學生的眼界和思維，促進他們將個人需要放在長遠的個人成長上來，而不是較為局限的“為分數而學”的狹隘心態。這一點的改變相對上面那個方法而言，實施起來難度稍微大一點。在我國的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要發布》(2010-2020年)中明確提出，我們不僅要成為人力資源大國，更要成為人力資源強國，人力資源是第一資源，我們要培養創新型的人才。在實際操作中，要促成這種改變，需要建設良好的學風，讓學生們從心態上認同學習是為了自己全面的成長、綜合素質的提高，使他們在這種教學過程中認同知識、技能的掌握是一種對自己的獎勵，這種獎勵滿足了自己內心成長的需求，明確獎勵與滿足個人需要的關系，才可能“風雨過后見彩虹”，達到我們期望的成效，有效地增加E值。

參考文獻:

[1]李立軒，人力資源開發與管理[M]. 北京:高等教育出版社，2007.

(作者單位:南海東軟信息技術職業學院)