對建筑企業人力資源管理的思考

【摘 要】人力資源作為企業的軸心，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。目前，絕大多數的建筑企業已經意識到提高人力資源管理水平的戰略性意義，并也正在為此采取一些積極的措施。本文就建筑企業人力資源管理的現狀，對提高建筑企業競爭能力的人力資源管理對策進行思考。

【關鍵詞】建筑企業；人力資源；思考

近年來我國建筑業呈現快速發展的勢頭，企業規模不斷壯大，大體量、大跨度、高技術含量的工程項目不斷地增多。企業想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力，而員工素質就是企業綜合實力的體現之一。當前，我國許多建筑企業人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，現有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設的需要嚴重脫節，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展，且在一定程度上埋下了安全生產、工程質量的隱患。

1 建筑企業人力資源管理的現狀

1.1 人力資源管理部門角色轉變的滯后。由于并不了解企業經營狀況和其與業績間的關聯，所以提不出建設性意見，也就不能從企業經營目標背景下來思考和研究這個問題，乃至在企業發展壯大、轉型升級，角色轉變等方面就相對比較滯后。

1.2 人力資源管理目標游離于企業生產經營活動。人力資源管理部門往往對企業存在的問題、面臨的挑戰和機遇沒有正確的認識，從而也難以為其他各業務部門提供有效地幫助。特別是在確定人力資源發展戰略時，忽視了企業生產經營活動的內容，游離于企業生產經營活動，很多人甚至根本沒有意識到人力資源戰略是對實現企業發展總體戰略起著巨大的支持和推動作用。

1.3 人力資源管理模式停留在傳統型和經驗型。建筑企業的人力資源管理部門還是基本從事具體行政事務性工作，管理還是停留在傳統模式階段。如招聘、培訓、薪資分配等等，而不是把大部分精力放在研究、分析、溝通以及制訂計劃方面。人力資源管理部門是對傳統的行政支持，因而，其也不能成為企業經營管理的合作者。

1.4 人力資源結構不合理。一是建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人員所占比例過大，應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才。二是人力資源缺乏有效的培訓。由于員工流動性大，企業不重視人員的培訓。很多工人經過短暫培訓就上崗作業，結果導致生產效率不高，機械使用率低，很容易出現安全生產和工程質量問題。

2 加強人力資源管理的幾點思考

2.1 樹立以人為本的現代人力資源觀

人力資源的使用過程是一個伴隨著知識增長和更新、經驗積累、能力開發和個性完善等一系列自我豐富、強化和發展的過程，人力資本的增強會使生產過程的技術系數發生變化，因而人力資本會帶來投資的高回報，是一種高增值性資本。正是企業人力資本才使得企業物質資本得以保值、增值和擴張，因此，要提高對人力資源開發和管理的長期性、重要性的認識，把人力資源看作寶貴的資源。

2.2 樹立以能為本的管理思想

能本管理是在融合人本管理思想的基礎上，通過加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等，讓人力資本的效用最大化。以能為本是一種更深入、更全面的新型管理形式，它重視人的創造力、智慧潛力的開發。只有樹立以能為本的管理思想，才能更有效地激發員工的主動精神和創新意識。

2.3 制訂人力資源規劃

2.3.1 做好企業規劃信息的收集工作。建筑企業人力資源部門不僅要了解企業的現狀，更要認清企業的戰略目標和內外環境的變化趨勢。要做好相關信息的收集，比如：同行業和本企業的經營戰略和目標、現有人員狀況、員工的教育培訓狀況等。

2.3.2 做好企業人力資源的需求與供給預測。人力資源的需要與供給預測是人力資源規劃中具有技術性的關鍵部分，人力資源部門在搜集人力資源信息的基礎上，采用主觀的經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并要充分考慮企業現行的人事政策和企業未來的發展。充分根據生產經營的實際情況來分配各類人力資源的余缺情況，為制定合理的人力資源需求規劃做好多方面的準備。

2.3.3 確定企業人力資源開發的目標。企業人力資源開發目標是隨著企業所處的經濟環境、企業戰略與企業規劃、企業組織目前生產任務與員工工作內容的變化而不斷改變的。當本企業的長期戰略計劃、年度計劃目標已經確定，企業的人力資源主管部門就應該根據目標，調研摸清企業目前的狀況，制訂人力資源開發與培訓的具體計劃與相應的人事政策。這一階段是人力資源開發規劃中比較具體細致的工作，有時在執行過程中還存在反復修訂的現象。

2.3.4 做好規劃的評估與修訂。企業人力資源開發規劃是一個長久持續的動態工作過程，由于企業諸多不確定素的存在，人力資源開發規劃要不斷地進行修訂。人力資源開發規劃應當在不斷的修訂中實施，不斷修正短期人力資源規劃方案。實施后，通過評估和意見反饋，聽取一些本企業內部管理人員和員工對人力資源開發工作的意見，調整和改進人力資源開發規劃。

2.4 制訂人力資源創新能力培養制度

對各個層次的人力資源要進行有針對性的培訓。對建筑業專業工種進行全面培訓，并要取得相應的職業資格等級證書和職業技能崗位合格證書，特別是對主力工種進行經常性的強化培訓和崗位練兵活動。對中高級管理人員要進行技術、管理、法律等方面的培訓，加緊培養高水平的復合型管理人才。對企業管理層重點灌輸管理意識、創新意識、市場意識、質量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創新能力培養制度。

總之，在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優勢，尤其是高科技的優勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為建筑企業的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該高度重視人力資源的開發、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規律，鉆研相關業務，掌握黨和國家相關方針政策，為經濟的繁榮，為企業的壯大做好人力資源的開發和管理工作。