人才資源共享論

人才資源共享的價值是充分發揮人才作用，催化科學文明昌盛，提高組織整體效能，推動經濟社會發展。

一、人才資源共享的定義與模式

人才資源共享的來源，應該與生物學、水產學的“共享資源”有關。在水產學、漁業資源學中，“共享資源”被定義為“棲息于兩個以上沿海國專屬經濟區及公海中的生物資源。”大家知道，一提“共享”，人們就會想到這種資源的使用主體不是一個，而是兩個，甚至很多個。因此，人才資源共享，必然也會引發人們的這種聯想。其實，事實并非如此。因為人才資源的產權界定是清晰的，即歸人才本身所有。所以，筆者對人才資源共享的定義是：在人才主體同意的前提下，社會人才管理主體與使用主體通過協商同意，使之在使用主體工作范圍發揮作用、完成既定任務的行為與過程。人才資源共享主體一般包括三類，即區域、系統與組織。區域與區域之間的共享叫做橫向共享，系統中的處于不同層級組織間的共享叫做縱向共享。相對于縱向而言，橫向共享比較難以協調。

在我國，區域又叫塊塊兒，系統又叫條條兒，因此，人才共享又可分為塊塊與塊塊共享，條條與條條共享，以及條塊共享。組織與組織之間的共享不妨叫做點與點的共享。

新世紀伴隨著經濟全球化、人才國際化的發展，人才全球共享的趨勢已經出現。所謂“環流人才”就是在世界范圍內，不斷在各國之間流動 ，為不同用人主體服務的人才。人才資源共享方式包括以下諸種：

（一）參加項目

即人才經管理主體同意，加入到社會其他人才使用主體的一項工作中負責某項工作。這種情況比較常見。如沈陽市創建了一個國際軟件園，引進了美國EMC，韓國OLG、CNS等世界500強14家，中國軟件百強5家，共筑人才共享平臺。他們以項目尋求合作，互相支持。

（二）擔任顧問

即經人才管理主體同意，擔當其他社會用人主體的顧問，向人才使用主體提供業務指導、智力支持。如中國人民解放軍空軍為了加強部隊人才建設，除了聘請國內人才專家擔任人才顧問之外，還聘請了兩院院士擔當技術顧問，幫助解決重點科研難題。這屬于條塊共享，又叫軍地共享；如果是中央國家機關與地方共享則可以稱之為“央地共享”。

（三）行政兼職

即經人才管理主體甚至上一級行政部門同意，兼任社會其他單位實際職務，負責行政或業務工作。如國家杰出青年基金獲得者李建中既任哈爾濱工程大學數據與知識工程研究中心主任，又兼任黑龍江大學副校長，經黑龍江省教育廳出面協調，達成協議，其科研成果由兩校共享。這屬于系統內不同組織與組織間的橫向共享。

二、人才資源共享的理論依據

（一）知識的可流動性與可組合性，決定了人才資源共享的可行性與無障礙性

人類社會經歷了農業經濟時代、工業經濟時代，進入了知識經濟時代。農業革命解決了吃飯穿衣問題，工業革命解決了物質的遠距離、大規模移動問題，現在正在進行的信息革命解決信息、知識的遠距離、大規模移動問題。由于知識具有可流動性與可組合性，加上憲法賦權以及世貿規則規定的自然人自由流動，所以人才資源共享是通暢無阻的。

（二）知識的可復制與交換低成本，決定了人才資源共享共贏與共享的積極性

信息（知識）資源與物質資源的一個重大不同點是，物質資源通過共享而價值遞減，信息（知識）資源通過分享而價值遞增。肖伯納說：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，相互交換一下，你還是一個，我還是一個；但是，你有一個觀點，我有一個觀點，相互交換一下，你變成了兩個，我也變成了兩個。”這就是信息通過交換而倍增、而繁榮定律。在交換過程中，任何一方不僅沒有受損，反而收益，達到共享共贏的結果。 我國宋代詩人說“千江有水千江月，萬里無云萬里天”，如果把人才比作一輪明月，每條江面上都會映有一個月亮，都能夠分享。這是講人才可以共享原理的。但是，在用的過程中你不要有短見、淺見，那是遮蔽你眼光的浮云，只有做到無云，你才能得到一片遼闊的萬里云天。這是一種很高的境界。

（三）大科學時代的科研，艱巨而復雜，要求人才資源共享的范圍不斷擴大、深度不斷增強

世界科學的發展，從最早的手工作坊，走向小科學的實驗室，又走向大科學和超大科學時代。科學探索的艱巨性與復雜性，需要多學科、多兵種聯合作戰，而人才共享機制能夠滿足這種客觀要求。這種共享，從成本投入角度講，首先是區域共享，而后是國內共享，再次是國際共享。美國政治哲學家漢娜·阿倫特說：“當不同的人們從不同的角度關懷同一個問題的時候，理性就出現了。”

三、人才資源共享的現實意義

人才資源共享，如果從現象上看，并非始于今天，而是很早就存在了。為什么我們今天予以強調？這是因為，它在當前的中國具有特別重大的意義。

（一）建設創新型國家的宏偉目標，召喚我們加快創新型人才的培養造就，而采用人才資源共享模式有利于這一目標的實現

當前，擺在全黨、全國人民面前的一個重要戰略任務是要在2020年建成創新型國家。這是一項艱巨的任務。經濟學中的資源稟賦理論告訴我們，不同的區域或組織資源稟賦不同，各有優勢與劣勢，如果各個區域與組織都能將各自的優勢發揮出來，就能夠實現優勢互補、合作增強，加快建設創新型國家的步伐。

（二）國家創新體系建設，要求加強不同主體之間的聯合，人才共享是一個重要途徑

1997年經濟合作與發展組織（OECD）在《國家創新系統》中指出：“創新是不同主體和機構間復雜的相互作用的結果。技術變革并不以一個完美的線性方式出現，而是系統內部各要素之間的相互作用和反饋的結果。這一系統的核心，是企業及企業組織生產和創新獲取外部知識的方式，外部知識的主要來源則是別的企業、公共或私有研究機構、大學和中介組織。”加強國家創新系統建設，強化各要素間的相互作用與網絡聯系，就成為必然選擇。

（三）創新型國家的建設，并非一種單純的科技進步過程，而是一個社會進化過程，人才共享是社會發育進步程度的一個重要指標

學者們發現，近代以來，世界科技領先國家，從英國轉移到德國，又從德國轉移到美國，并非只是單純的技術創新的結果，其間伴隨著社會組織創新、科研制度創新、人才管理模式創新等，是一個國家創新系統演變的結果。努力實現人才資源共享，實際上是推動社會進化，是一件利國利民的好事。

四、人才資源共享的國際經驗

在發達國家，人才資源共享已經創造出一些有價值的經驗。我們可以從紐約、倫敦、東京等國際化大城市的經驗中得到不少有價值的借鑒。

（一）制定有利于促進人才資源共享的法律、法規、政策，并積極推進

這些制度性建設，主要強調尊重人的擇業自由，消除人才流動與擇業的地域、戶籍、社會保障銜接等限制。紐約的特點是給人的發展以更大的自由空間；倫敦的特點是各類主體職責分明，程序規范；東京的特點是“官產研學金”多方合作協調。

（二）建立人才資源共享的技術支持系統，提高配置的有效性與科學性

發達國家高度重視利用信息技術，實現數字化運轉，提高人才共享效率。以加拿大為例，不僅有布滿全國的公共服務系統，而且有商業性有償服務系統，彼此配合，共同支持人才共享。在這樣的系統之內，組織與組織、個人與個人，都可以實現快速搜索、快速配置。

（三）建立人力人才資源市場，使供求雙方通過價格信號獲得有效信息，滿足共享需求

市場信號就是工資水平。工資水平引導人才流動。在發達國家，稀缺人才價值不菲，他們往往通過獵頭公司獲得更高的職位，獲得更大的收益。值得注意的是，發達國家的市場已經擴展到了國際，從更大范圍獲得共享資源，例如美國從印度聘請軟件工程師，甚至比國內成本還要低廉。

（四）倡導人才資源共享文化，使人才資源共享活動能夠持久進行，并產生積極成效

共享文化是共享活動的土壤。發達國家在這方面特別注意倡導多元文化，鼓勵平等競爭，反對種族歧視、就業歧視，性別歧視。認為各個民族、各個國家的人才都有其長處，多元合作有利于創新、創造。在人才資源聘用過程中，應對不同的民族特點、民族習慣給予充分的尊重。

五、人才資源共享中的問題與矛盾

人才資源共享無論對組織、對社會，還是對個人都具有諸多好處，但是，從國內現實看，在這方面問題不少。主要表現在以下幾個方面：

（一）認識不到共享意義，缺少積極性

其根源就在于傳統社會小生產的自給自足。傳統農業社會的小生產思想雖然已經過時，但是形形色色的小生產意識不是一時半時能夠消除的。當前的中國，仍然是修墻者多，筑路者少。不少地方政府不懂得應該與科研機構、大學聯系，尋求支持。官產學三者的合作總是搞不好，原因也在于此。這需要大力宣傳共享意識、合作意識，倡導從全社會整體利益出發考慮問題，謀求更大的社會效益與人才效益。

（二） 運作方法不夠正確，導致無效而終

人才共享對于中國人來講，還是一件新事物。由于各個主體之間并非上下級隸屬關系，操作起來具有一定的難度。人才共享操作方法之研究，可以參考美國學者埃茲科維茲三S模型（后來修正為四S模型）。三S模型，將政府、企業、大學與科研機構三方都抽象為一條螺旋線，彼此不同，而又互相纏繞。三方都可以牽頭成為主驅動力。模型任務，并不是只有政府才能牽頭，關鍵是各方都要相互支持對方牽頭，揚長避短，互惠共贏，謀求長遠利益。

（三）所獲利益處置不妥當，必然鮮克有終

在一些共享活動中，剛開始效果不錯，可是到后來就逐漸難以為繼了。究其原因，往往是利益處置不當。在這種情況下，往往會出現終止合作、不了了之的結局。因此，需要在共享之初就明確雙方或多方的權責利。

（四）共享建立在個人關系基礎上，缺少長效機制

無論是我們國家，還是西方社會，凡共事都主張講誠信。在人才共享方面，有關雙方或多方也應該這樣。但是，有學者指出，西方社會講的誠信是建立在契約基礎之上的，而我們講的誠信是建立在倫理基礎之上，也就是人際關系基礎之上的。在這種情況下，領導者一有變更，共享與合作立馬出現問題。解決之道是中西結合，契約加關系，而且契約要重于關系。

六、人才資源共享的發展與改革

人才資源共享，在經濟全球化與人才國際化潮流的推動下，不斷發展，目前已經出現新的趨勢。一是共享需求從數量擴張發展到質量上升；二是共享需求從應急一次性發展到連續持久性；三是共享需求從單項性發展到綜合性；四是共享需求從靈感冒出，發展到動力形成。

一些研究者還認為，做好人才資源共享的關鍵在于努力減少共享人才的信息不對稱問題。為此，需要建立人才信用檔案，又叫征信檔案，并實行社會化管理。這樣，可以消減信息的不對稱，降低共享風險。

深入研究人才共享的形成與發展，就會發現，共享是現象，現象的后面是體制、機制與環境問題。如果沒有這三個方面新的突破，共享活動很難優化深化。這主要涉及人才崗位聘用制度、人才考核制度與人才分配制度。

（一）共享人才聘用制度的改革

人才共享能不能優化深化發展，首先與人事制度中的聘用、流動制度有關。應把人才共享作為一項基本制度肯定下來，對于不同性質的人才實行分類管理之道。例如，對于社會通用性強的專業人才，應該在崗位聘任上堅持“個人自由申報，單位自主聘用，社會宏觀調控”的政策，使之在工作上具有一定的靈活性，能夠被社會所共享。對于具有特殊才能，社會其他單位又確有需要的，也要在條件允許的情況下，盡可能給予支持。當然應要求其處理好主副關系，不能偏廢。

（二）共享人才考核制度的改革

在人才共享過程中，如何對人才實行考核是一個重要的問題。凡是超過3個月在其他單位工作者，應該給出書面評價。在共享過程中做出的成績、業績應該在人才管理單位通報周知，承認其貢獻與價值。要積極推進執業資格國際互認，開展社會化的人才評價。

（三）共享人才分配制度的改革

因為共享人才既有管理單位的收益，又有使用單位的收益，所以，如何把分配工作搞好，成為一件值得重視的事情。當前，事業單位正在推行績效工資制，強調按勞分配與按生產要素分配相結合，鼓勵資本、技術參與分配，建立與市場經濟相適應的分配制度，因此對共享人才可以實行崗位工資、項目工資、課題工資、協議工資，也可以實行年薪制。共享過程中的分配制度搞好了，有利于共享活動的優化深化，健康發展。

（作者系中國人才研究會學術委員會主任，廣西人力資源和社會保障客座研究員）