人才國際化的經驗及策略探析

面對經濟全球化進程，人才競爭日益激烈。企業必須做好積極準備，真正做到未雨綢繆，有效迎接人才管理的新挑戰。企業要積極主動地適應世界市場一體化和人才開發國際化的競爭格局，認真貫徹人才強國戰略，有效推進和實施企業自身的人力資源戰略，借鑒和推行人才國際化的系統策略，確保企業自身良性和可持續發展，并在國際競爭中占有一席之地。

一、人才國際化的基本經驗

人才國際化，是人才適應國際化發展而呈現的一種人才開發現象。人才國際化，不同國家或企業有不同的做法，這里擇要列舉。

（一）美國開展的人才國際化教育

美國開展人才國際化教育的做法，包括五個方面：1．為培養具有國際化素質的人才，美國提出根據教師和學生的國際化程度評價高等學校的辦學水平；2．把發展遠程教育，建立跨國大學作為教育的發展戰略；3．把加強教學、科研的國際化合作與交流作為高等學校的重要任務；4．把世界歷史、世界地理、世界文化、國際金融與貿易等在全球經濟競爭中所必須具備的知識和技能作為重要的教學內容；5．把高等學校作為引進人才、引進技術和吸收世界文化精華的重要窗口和良好渠道等。

（二）日本培養人才的國際化能力

日本提出21世紀日本人必須具備的國際化能力——接入世界的能力、和世界進行對話的能力。日本認為，國民是否掌握這種國際對話能力，關系到日本在國際政治中的國力強弱和國家的興亡成敗。

（三）韓國確立人才的國際化目標

為適應全球化需要，韓國明確提出了21世紀韓國人形象，確立國際化人才戰略目標。其中，21世紀韓國人形象是指具有很高的道德意識和集體意識的“與眾共同生存的人”；能創造新的知識和信息以及技術的“智慧的人”；能主導國際化、開放化、信息化時代的“開明的人”；充分認識勞動的價值和意義而勤奮地“生產勞動的人”。而21世紀韓國國際化人才戰略是指以外國文化適應力為中心，按照高、中、低三個層次培養具備國際化資質和能力的人才。其中：1．低層人員目標是指具有世界水平的倫理道德品性，能以圓滿的待人接物感動對方，掌握更廣泛的人文社會科學知識而不是單純的買賣人；具有運用電腦及信息技術的能力；具備在所負責領域的基本任職能力。2．中層管理者目標是指具有對異域文化的適應能力，具有國際化的雄心大志和廣闊胸懷，具有職能分門別類的專業知識的人。貿易實務、海外市場銷售技法、開拓國際市場、國際法務管理、國際談判技法等專業知識，應成為國際管理人員掌握的重要內容。3．高層經營者資質目標是指具有戰略性的國際經營能力，能運用國際性的網絡組織系統創出協作合力，使海外事業在當地落地生根、開花結果；具備對內對外統一陣線協作能力，善于實施戰略性的合作，構筑友好的聯合陣線組織網絡。

（四）其他國家或地區的人才國際化做法

其他一些國家或地區，也相繼開始實施了一些人才國際化做法，例如英國、德國、法國、香港等。歸納起來，他們的具體做法：一是確立人才國際化戰略；二是將人才國際化素質納入人力資源開發當中去；三是推動教育培訓機構進入國際化軌道；四是加強人才開發的國際合作與多邊交流；五是參與國際人才市場的競爭，開展人才國際引進工作，如調整移民政策、擴大技術移民數量、推進工作簽證等。

（五）跨國公司人才國際化的做法

當今世界，跨國公司對世界的影響舉足輕重。跨國公司在人才國際化方面也有諸多的做法，如在本國吸引和留住外國來的留學生、以優厚的工作條件和生活待遇聘請外國人才、建設海外的地區總部或研發機構以就地集聚人才、重用國際上的人才獵頭公司在國際范圍內廣泛獵頭等。這些做法也都對跨國公司的人才管理產生重要的引領作用，但更重要的是對企業而言還是要有一個人才國際化的系統謀劃。例如，西門子公司大力開發國際化經營人才，以保證國際化經營戰略的實行。在跨國公司里，經濟一體化和經營國際化程度都是非常高的，西門子更是如此。西門子公司國際化戰略是：把西門子公司的發展融入所在國的經濟發展之中。為此，該公司作出規定，選拔領導干部必須具有1-3年的國外工作經驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、人才國際化的基本策略

（一）有效確立人才國際化的理念

無論是國家、企業還是個人都應該樹立人才國際化理念，具體包括三個方面：1．確立國際化視角，即能從國際的政治、經濟、社會等方面的發展和變化的角度去認識自身的工作內容、立場與方法，以及其工作可能的變化方向和創新趨勢；2．擁有國際敏感性，即對國際社會、國際事務及其國際變化具有敏感性；3．熟知國際化規則，即熟悉、適應國際化規則，且能熟練地應用規則，能有意識地影響甚至參與國際規則的制定。

（二）全面塑造人才國際化的素質

人才國際化的素質，可從四個方面進行塑造與培育：1．文化多元化，即具備多元的人文知識和跨文化的個人素養，例如掌握世界歷史、世界地理、世界主要宗教和文化等方面的基本內容，了解主要國際組織的基本狀況和發展歷史、運作規則與主要傾向等；2．素質復合化，即具備國際化的價值取向和倫理標準，例如尊重個人、民主意識、法治觀念、信用意識等，具備應對國際事件的生理和心理素質，熟悉國際禮儀和交往習慣等；3．技能多樣化，即具備外語溝通與實際應用能力，擁有文化理解能力、國際談判和合作能力、人際關系技能和國際交往能力、交通設備的應用技能、網絡技能和通訊應用技能，掌握國際金融、貿易、證券和保險等方面的基本知識并能服務自身需要；4．知識專業化，即具備所在專業必需的職業能力和理論基礎。

（三）著力實施人才國際化策略

面對國際競爭，各級政府或各類企業必須實施人才國際化的競爭策略，具體包括五個方面：1．宣傳國際化觀念，將人的素質國際化納入人力資源開發當中去；2．建立人才國際化教育和培訓意識及其適應國際化的課程體系；3．擴大國際交流，廣泛開展多領域的、雙邊的或多邊的國際協作和合作；4．積極參與國際人力資源市場的競爭，切實采取有效措施，大力利用或吸引企業需要的海外智力和海外高素質人才；5．積極參與經濟全球化進程，提高企業人才的國際化素質，實施人才國際化策略。

例如，中望商業機器公司就確立了國際化人才戰略。其具體做法是：1．確立中望公司國際化戰略目標，包括公司股份構成國際化；公司治理結構國際化，外籍董事占一半；公司管理層實現國際化。2．開展國際合作，培養國際化人才。如中望公司和紐約州立大學石溪分校合作舉辦信息技術管理碩士課程班。教學和研究地點在國內的中望信息產業園，師資、課程和生源則是國際化的。

又如，寶鋼集團公司在20世紀90年代末期即確立了本世紀前十年的國際化人才戰略。其具體做法是：1．確立國際化人才戰略目標“三個三百”，即，到2010年，培養三百名精通國際市場與金融的經營管理人才、三百名掌握國際先進技術的專業技術人才和三百名高技能人才；2．外派培育國際化人才；3．爭奪留洋精英人才，吸引“海歸”派人才；4．尊重公司使用的所有人才，并重視使用本地人才。

（作者系中國人事科學研究院電子政務與績效管理研究室副研究員）