人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協調、可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略成敗的關鍵

目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。

人力資源管理的主要目的，是為了推動人力資源開發(fā)與管理工作的發(fā)展。因而要把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作緊密結合起來，并作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的重要一環(huán)牢牢地把握住。企業(yè)人力資源管理開發(fā)的具體工作如招聘、調配、培訓、績效考核、薪酬制度等都應該以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為指導，為實現人力資源戰(zhàn)略服務。戰(zhàn)略不是用來看的，是用來做的。制定人力資源戰(zhàn)略必然具有一定的超前性，但這種超前性是建立在對企業(yè)現實的科學分析和未來發(fā)展準確預測的基礎之上，能夠指導企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作，否則，便失去了存在的意義。

員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發(fā)展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施。

人力資源戰(zhàn)略是實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協調、可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施

我們可以把人力資源戰(zhàn)略定義為“為了滿足組織外部或者內部環(huán)境的未來需求，進行組織人力資源能力開發(fā)的計劃、項目或者意圖”。專家研究項目同樣表明，按照既定計劃和按時實施的人力資源戰(zhàn)略，能夠為企業(yè)增加更多的價值。

許多人力資源團隊為什么沒能采用計劃規(guī)定的方法有很多原因。一些人力資源團隊可能喜歡在緊急的情況下工作，而不愿等待，直到有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略并能依此建立人力資源戰(zhàn)略。更多的人力資源經理或者總監(jiān)，他們從部門角度和人力資源專業(yè)角度出發(fā)，這些戰(zhàn)略方案和規(guī)劃往往得不到高層的認可，有此上下級之間溝通出現了一些問題。作為人力資源管理者都會以老板（老總）不懂專業(yè)而結束爭執(zhí)。同時許多老板或者總經理對招聘、面試不夠重視，在招聘渠道、廣告、宣傳、文化等方面投入不足，由于各個崗位需求的急迫性不得不招聘勉強勝任的員工，使員工的綜合素質并沒有很好的控制，在入職半年年內主動與被動離職比例增加，企業(yè)的價值觀和團隊凝聚力沒有體現出來，這種現象也是企業(yè)目前人力資源戰(zhàn)略無法落實的主要表現。

能夠使公司戰(zhàn)略不能實現的是員工的行為問題。也就是我們經常說的執(zhí)行力的問題。例如，如果客戶認為公司的業(yè)務員在電話中不能專業(yè)的對待他們的話。所有的強調以客戶為中心肯定是沒用的。人力資源需要想清楚符合公司需要的員工的行為和性格。這既包括公司鼓勵的行為，也包括公司希望制止的不恰當的行為。人力資源也需要認真考慮人力資源的過程，使得它與那些行為相適應。這或許包括招聘、培訓、資源、位置和工作環(huán)境等問題。如果能夠從員工行為的基礎數據來分析解決問題，包括運用勝任力模型、結構化面試用、無領導小組、標準紙筆測驗，并且和直線管理者一起解決這些問題，它能夠幫助管理者看到管理組織文化方面和取得公司目標之間的聯系，在人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行方面推進了一大步。

人力資源規(guī)劃對于戰(zhàn)略的形成非常關鍵，因為人力資源規(guī)劃應該分清楚組織在人員能力方面的差距和剩余以及人才的使用。人力資源規(guī)劃是認為它發(fā)現了一種能夠建立和維持公司核心競爭力的途徑。

在整個戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源規(guī)劃起到了一個增強的作用。當人力資源戰(zhàn)略完全充分的和其他支撐運作管理層活動的資源戰(zhàn)略結合的時候，它們之間才能取得最有效的聯系。為了變革企業(yè)，組織能夠建立的主要行動計劃是人力資源團隊需要知道下一步做什么。這些規(guī)劃能夠和管理團隊一起制定，并且既有短期的也有長期的。例如，改變公司結構可能是一個短期措施，然而改變公司文化可能需要幾年，需要分階段實施。通過人力資源規(guī)劃使人力資源適應企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源的作用應該促進組織戰(zhàn)略的形成，這些通常是由直線管理人員所有和形成的。

與人力資源戰(zhàn)略相聯系的主要的目標包括強化企業(yè)戰(zhàn)略效果、協調與溝通、成本與過程控制以及增加員工與企業(yè)心理契約。我們往往忽略了員工與企業(yè)心理契約，也就是員工與企業(yè)（企業(yè)家）建立的一種互相信任、互相依賴、高度忠誠的價值觀，這種心理契約遠遠比勞動合同的法律契約重要得多。“上下同道、戰(zhàn)而不勝”就是這個道理。在實際企業(yè)人力管理中，只要我們把握員工執(zhí)行力、員工綜合素質、勝任力、人才規(guī)劃與儲備、心理契約等核心問題，把戰(zhàn)略與員工的行為、績效融合起來，也就是完成從人力資源戰(zhàn)略的實現到企業(yè)戰(zhàn)略的實現過程。人力資源戰(zhàn)略是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為適應企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)，提高職工隊伍的整體素質，從中發(fā)現和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才，所進行的長遠性的人力資源管理方面的專業(yè)謀劃和方略。

（上海紫江企業(yè)集團股份有限公司）