建立園所文化 打造和諧團隊

園所文化，主要指在園所這一組織中形成，全體成員認同、自愿遵循的價值觀、信念系統、思想作風與規范、思維方式與行為準則。園所文化是園所生存的基礎，是園所發展的動力和取得成效的關鍵，甚至可以說是園所的靈魂。幼兒園文化管理，就是把園所管理的軟要素作為園所管理的中心環節的一種現代園所管理形式，它從人的心理和行為入手，培養園所員工的共同價值和情感，形成自身的文化，從園所整體的存在和發展的角度去研究各種管理方法，調動園所員工的自覺行為和內在的積極性。因此，幼兒園文化必須被全體教職工所接受，并體現在教職工的行為之中，成為幼兒園全體教職工的文化，幼兒園實踐的文化，幼兒園管理者表率的文化。理論和實踐證明，幼兒園的市場競爭歸根到底是人的素質的競爭，而競爭的最高層次是幼兒園文化的競爭。所以說，幼兒園文化是幼兒園生存的必須。

一、建立競爭機制，激勵員工向上

榮達教育集團在廣州市幼教行業中有眾多的經營優勢，比如：承辦者熱心幼教事業，是番禺區第一個私人投資超過千萬元辦教育的先行者；我校幼兒園地處各鎮的中心地帶，居住群密集，生源較充足；在民辦教育中，我校在社會上已有較好的聲譽。與之相對應的也存在許多辦園上的不利因素，例如：經濟負擔重、管理模式比較陳舊、人員資歷淺、教學特色不明顯、幼兒園文化體系未建立起來等。我集團目前的核心問題是：如何面臨新的競爭形勢和經營環境，探索發展方向，明確發展目標，確定發展步驟，實施具體指標與方法，尋求一條適合自己的持續、健康、發展的道路。而解決這些問題的途徑與方法都有賴于優秀的園所文化中所形成的先進的管理思想、科學的管理理念和有效的運作機制和激勵機制。

1.校長負責制，建立規范的管理機制。

幼兒園文化能否在幼兒園扎根，成為榮達幼教集團的靈魂，關鍵就看管理者能不能以身作則，率先用幼兒園文化指導自己的工作和實踐，最終率領全體員工共同實踐幼兒園文化。如果管理者對幼兒園文化不認同、不率先垂范，幼兒園文化就會大打折扣，最終影響到幼兒園的辦園思想、行為和形象的統一，影響到幼兒園的持續發展。

榮達教育集團經過多年的教育實踐與探索，積累了一定的辦學經驗，同時也發現了不少問題，在總結與反思中，逐步理清并形成了集團的辦園理念和發展目標。理念與目標確定后，我校開始全面實行校長考核制，在實施、檢查、評分過程中，對表現好、有創新性的工作實績予以加分，對明顯不足和欠缺的方面減分。同時，要求各分校校長能勇于接受批評、接受監督，為員工樹立嚴于律己的榜樣。這一舉措大大增強了校長的責任感。

2.層級管理制，建立協調的運作程序。

層級管理主要把幼兒學校組織職能化，構建二級管理模式：即以總校為核心，校長直接管理，各分校為二級，協調總校安排的各種工作程序進行實施，集團下的各分校要在統一目標下自我創新。校長采取了分權、放權，充分發揮整個班子的作用，加強了各級領導的管理能力，兩級之間互相協調，減少管理之間的繁雜環節，把校長問責制和發揮領導班子集體作用結合起來，使成員之間建立一種思想、心理上的默契，互相之間能開誠布公，工作中互相支持，分工不分家，有全局的觀念，對幼教集團班子有強烈的認同感和歸屬感，互相間取長補短。社會是多元化的，我們充分允許并鼓勵辦學的多元化創新，以利于分校間的相互借鑒，互為促進，共同開創幼教集團事業的新局面。我們提倡各分校根據所處的環境不同、家長與學生所組成的成分不同而產生需求的差異，靈活地實施我們的服務方法，這樣才能貼近群眾并產生良好的教學效果。各分校校長達成共識，沿著我們的辦校目標各施才華，開展了豐富多彩的活動，并資源共享。

3.崗位聘任制，建立活力的用人機制。

我集團重視新領導管理人員的培養和選拔，建立富有挑戰性的激勵機制，從而最大限度發揮人力資源的作用。多年來，榮達總校在打造民營幼教品牌的過程中培養了高學歷的員工，其中本科學歷5人，正在進修本科的15人，大專學歷56人，正在進修大專的33人，一些教師已先后走上了領導崗位。榮達幼教的集團化呼喚著更多的領導人才脫穎而出。如：我們將以往直接從現崗位推薦校長或外聘校長的做法，轉變為以“自培為主，外聘為輔”的聘任模式，鼓勵現任教師積極參加競聘，在競聘中做到“公開、公平、公正”。在一次競聘會上，有8位年輕教師在舞臺上各施其才，大膽地展現自己。最后擇優聘用了兩位教師，任職副校長職位。

二、堅持以人為本，發揮員工潛能

要建設百年名校，就要讓員工有“校興我興，校榮我榮”的信念并為之共同奮斗。每一位教職員工都是實際存在的、缺一不可的生命力組成部分。教學及管理的人才是我們賴以生存和發展的棟梁，也是我校理念的具體實施者。因此，為員工營造和諧歡樂的工作環境與生活將成為我校人性化管理的重要內容。

1.崗前培訓，提升團隊。

每學期我們都制定了持之以恒的園本培訓計劃，并做到了專業化、嚴謹化、制度化。培訓內容包括：“教師職業化塑造”、“園所文化的建設”、“家長工作”、“我與榮達共成長”、“感恩父母”等。通過這些活動，增強了他們人生的責任感、使命感、工作團隊意識和感恩情懷，學會懂得珍惜身邊的一切，學會感恩父母，感恩榮達幼教集團給予自己展示的平臺，學會尊重、理解和寬容，使員工在充滿愛、感恩和愉悅的心情中投入工作。

2.關心員工，贈送溫暖。

我們要善待每一位員工，工作上積極指導，生活上多多體貼。關心他們生活中的小事，解決他們生活中的大事，校長把愛心融入到每一位員工的生活中，使校長的形象在員工心目中產生影響力。在這種范圍影響下，員工會感到溫暖，會產生積極向上的動力，形成一股激勵、團結、互助、熱愛集體的力量。

首先，我們把為員工排憂解難列在議事日程上，每學期安排到困難的員工家送溫暖，看望和解決員工家庭的實際困難，并為部分困難職工的家屬解決了就業問題。

二是開展豐富多彩的娛樂活動，如每月舉行一次員工生日會；利用各種節日舉行了“圣誕嘉年華”聯歡活動和“迎新年”文藝匯演，通過員工表演節目、員工互換禮物、員工自助餐等形式增進他們之間的溝通、理解，感受校長對他們的關愛和集體的溫暖。

三是不斷改善教職工住宿條件，為每個教工宿舍增設了電視機、空調機、熱水器等，不斷改善員工的生活。

四是每年組織全體員工外出旅游，讓員工走進大自然，放松心情，游山玩水學文化，拓寬視野，增長見聞。

3.激勵機制，感情留人。

激勵機制是榮達學校根據員工個人需要，制定適當的行為規范和評價考核制度，以實現人力資源最優化，達到學校利益和員工個人利益一致的運作方略。有效的激勵機制能夠激發全體員工的職業動機，鼓勵員工充分發揮內在的動力，朝著榮達學校所確定的目標，不斷產生積極的行動。我們的做法是：

第一，制定評優獎勵。如評選“優秀團隊”、“績效之星”、“互助之星”、“星級員工”、“優秀教師”、“教研能手”、“突出創意獎”等，連續兩個學期被評為好園丁、優秀教師、員工、級長、班主任、衛生標兵的可以享受半年的獎金。

第二，制定學習獎勵。不斷鼓勵教師參加教育領域函授學習積極進修，對具有大專以上學歷的和有職稱的教師給予經濟補貼。

總而言之，要重視員工隊伍整體素質的提高，要努力把這支隊伍作為事業發展的關鍵元素，激勵員工自主發展和創造性地工作，煥發他們內在的智慧、能力和向上的愿望，凝聚全體員工力量，就必須建立園本文化，要以員工的發展來保障幼兒的發展，以教職員工的發展來保障幼教集團的和諧與可持續發展。