基于Nvivo軟件的員工工作滿意度質性研究

摘要：文章選取華為和中興員工的互聯網評價文本，運用質性分析軟件Nvivo8.0對比分析華為與中興員工的工作滿意度。研究發現：（1）評價文本中華為員工的工作滿意評價整體略高于中興員工，且兩家公司員工的工作不滿意評價均高于工作滿意評價；（2）在工作滿意度各維度上，兩家公司員工對工作成就感與薪酬滿足關注較多；（3）華為與中興員工在加班、工作壓力、人性化方面均感到不滿意。對華為和中興員工的互聯網評價文本的分析希望有助于提高兩家企業的員工滿意度。

關鍵詞：工作滿意度；Nvivo；質性研究

一、 前言

本文選取華為技術有限公司（以下簡稱華為）和中興通訊股份有限公司（簡稱中興）員工的互聯網評價文本，應用Nvivo軟件進行滿意度質性研究主要基于以下考量：華為和中興地處我國改革開放的前沿地區深圳，同為在全國乃至世界上具有影響力的大型通信設備制造企業；其次，成立于1987年的華為和1985年的中興，在企業規模、運營模式、發展階段上具有可比性：前者在2011年11月公布的中國民營500強企業榜單中名列第一，華為2010年年報顯示，當年營業收入為1 851.76億元，有員工110 000人；后者是中國最大的通信設備上市公司，根據中興2010年年報，當年營業收入為702.64億元人民幣，有員工85 000人。通過對兩家企業員工互聯網評價文本的比較分析，可以發現它們在員工滿意度以及人力資源管理模式的差異；最后本文所搜集的兩家企業員工在特定時間段發布的互聯網評價文本數量大致相當，滿足開展對比分析的前提。

二、 理論概念和研究方法

1. 工作滿意度。工作滿意度概念最早是由Hoppock于1935年提出的。Hoppock認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對工作環境的滿足感受，即員工對工作環境的主觀反應。本文采用此定義。

主流的工作滿意度測量工具有明尼蘇達滿意度問卷、工作描述指數問卷等。本文借鑒臺灣蔡明宏開發的滿意度量表，在對MSQ、JDI等量表進行比較的基礎上，他歸納出新的六個維度，即工作成就感、報酬滿足、上司滿足、工作支援、同事關系、升遷機會，在此基礎上形成33個題項的滿意度量表，分析顯示量表信效度良好。

2. 研究方法。本研究采用質性分析軟件Nvivo 8.0版本，通過資料的收集、資料導入與編碼整理、基于查詢和資料管理的思考分析3個步驟分析華為和中興員工的互聯網評價文本，得到兩家企業員工的工作滿意度狀況，并結合公司的人力資源管理模式提出建議。

我們把在“公司集”網站（www.opendb.com.cn）搜集的2010年1月~2011年10月華為和中興員工評價文本作為本次質性研究的樣本，每家公司各選取有代表性的100條評論。公司集是一家由被評價公司員工匿名發表對所在公司及所從事工作評價意見的專業網站，員工依照“優點”、“缺點”和“管理建議”的欄目設置發布評價意見。

緊接著我們把上述評價文本，轉成符合Nvivo要求的格式。將文檔導入Nvivo的材料（Sources）之后就開始編碼。Nvivo中編碼分為自由節點（Free Nodes）和樹狀節點（Tree Nodes）。依據蔡明宏的工作滿意度量表，將“工作成就感”、“報酬滿足”、“上司滿足”、“工作支援”、“同事關系”、“升遷機會”確定為6個樹節點，在6個樹節點下，根據33個題項分設子節點。對于不屬于任何已設節點的評價，標記為自由節點，共設置“工作壓力”、“加班”與“人性化”三個自由節點。

三、 研究結果分析

1. 工作整體滿意度狀況。表1顯示，華為員工對工作整體（各樹節點加總）滿意評價的頻次為291，中興員工為218，華為員工的工作滿意度略高于中興員工，而華為員工對工作整體不滿意評價的頻次為302，中興為403，說明中興員工的工作不滿意度明顯高于華為。無論華為還是中興，其員工在評價文本中的工作不滿意評價均高于工作滿意評價。

2. 樹節點和自由節點比較。表1的分析顯示，華為和中興員工在樹節點下的關注頻次看，“報酬滿足”頻次最高。兩家公司員工對“工作成就感”也非常關注，位列第二。其余依次為“工作支持”、“上司滿足”、“同事關系”。關注頻次最低的是“升遷機會”。

從華為和中興員工在各樹節點的滿意度看，滿意度最高的是“工作成就感”；其次是“工作報酬”，位列第二；其他依次有“工作支援”、“同事關系”、“上司滿足”。滿意度最低的是“升遷機會”。按照雙因素理論，滿意度低不等于不滿意。在對工作不滿意方面，不滿度最高的是“工作報酬”樹節點；其次是“上司滿足”；其余依次有“工作成就感”、“工作支援”、“升遷機會”，不滿度最低的是“同事關系”。

從子節點看，華為和中興員工在某些子節點下滿意度相近，有的相差較大：像“提供完成任務所需要的資訊”，華為和中興員工的滿意度頻次都為10；但“對薪水增加幅度滿意”這個子節點，華為員工的不滿意頻次為5，而中興員工的不滿意頻次為20。

在自由節點上，華為和中興員工對“工作壓力”、“加班”和“人性化”的關注度都比較高，頻次都在60以上，但對比發現，不同公司的員工對同一自由節點的不滿意度相差較大。

3. 樹節點滿意度分析。由表1可見，“工作成就感”樹節點下，華為和中興員工的滿意評價都高于不滿意評價。這說明兩家公司的員工都非常喜歡和認同自己的工作，如華為員工的評價：“能從中學到很多東西”、“喜歡完成工作后的成就感”，中興員工認為“把學校里學到的知識能運用在工作中”、“可以輪崗學習不同的技能，提升自身能力”；“報酬滿足”樹節點下，華為員工的滿意評價高于不滿意評價，而中興員工的不滿意評價高于滿意評價；“上司滿足”樹節點下，兩家公司員工的不滿意評價均高于滿意評價；“工作支援”樹節點下，華為員工的滿意評價高于不滿意評價，而中興員工的不滿意評價高于滿意評價；“同事關系”樹節點下，華為員工的滿意評價高于不滿意評價，而中興員工的不滿意評價高于滿意評價；在“升遷機會”樹節點下，兩家公司員工的不滿意評價高于滿意評價。

4. 子節點滿意度分析。從子節點看，華為和中興作為行業內競爭者，員工滿意度在許多方面具有相似性，如對工作本身及成就感、福利、工作環境等感到滿意，對上司、薪資、晉升機會等感到不滿意。但在某些子節點下呈現互有高低的局面，如對“公司工作分配的內容很明確”，兩家公司員工的不滿意度明顯不同。“團隊成員間溝通良好”子節點下，華為和中興員工的滿意評價相同，而在不滿意評價上，中興員工明顯高于華為員工。

5. 自由節點滿意度分析。在“工作壓力”、“加班”、“人性化”三個自由節點下，華為員工對“工作壓力”的不滿意評價居多，而中興員工的滿意評價居多；華為員工對“加班”的不滿意評價占絕對優勢，中興員工對此的不滿意評價也較多；華為員工對公司管理“人性化”程度的不滿意評價為45，滿意評價為5，中興員工的滿意與不滿意評價均為5。整體上來看，中興員工在三個自由節點上的滿意評價多于華為員工，而華為員工的不滿意評價高于中興員工。

四、 討論和建議

分析結果顯示，華為和中興員工滿意度最高的是“工作成就感”，其次是“工作報酬”，再次是“工作支援”、“同事關系”、“上司滿足”，最低的是“升遷機會”；不滿度最高的是“工作報酬”，其次是“上司滿足”，再次是“工作成就感”、“工作支援”、“升遷機會”，最低的是“同事關系”。這與赫茨伯格的“激勵因素—保健因素理論”大致吻合。本研究的六個樹節點中，“工作成就感”、“升遷機會”與“工作支援”屬于激勵因素，“工作報酬”、“同事關系”與“上司滿足”則屬于保健因素。本研究發現，“工作成就感”和“工作支援”兩個維度最讓兩家公司的員工感到滿意，這支持了雙因素理論。

兩家企業的員工對“工作報酬”既感到滿意又感到不滿意，我們認為：現階段工作報酬對于我國員工既有保健因素的功能，也有激勵因素的作用；中興和華為的薪資和福利待遇在行業中優勢明顯。然而，兩家公司員工看似優厚的薪酬遠遠趕不上大都市中物價、房租等的增長，隨著薪資實際購買力的下降，公司員工對薪資的不滿也隨之提高。另外華為和中興作為通信設備制造行業的大型企業，員工人數眾多，有機會晉升的人員占公司員工的比例較低，因此樣本中員工對晉升機會關注較少，且較為不滿意。

華為和中興員工對“工作壓力”、“加班”和“人性化”的關注度都比較高，但華為員工在工作壓力及人性化方面的不滿意度明顯高于中興員工。這除了與兩家公司的所有權性質有關外，也與兩家公司的人力資源管理模式密切相關。華為作為一家優秀的民營企業，它在自身發展中不斷提倡員工在工作中的“狼性”，即不斷進取、勇于創新，企業在薪酬制度方面實行“高效率、高壓力、高工資”、“獎金高過工資”、“公平競爭，不唯學歷，注重實際才干”，強調從基層做起，給有能力的人以晉升機會等。而中興作為國有企業，在管理體制上等級觀念較重，薪酬實行崗位技能工資制，以崗位工作價值、任職能力和工作績效為依據，不同職級福利待遇不同。

為提高兩家公司員工的工作滿意度，本研究提出以下建議。數據顯示兩家公司的員工在“工作成就感”維度的滿意度較高，而工作成就感也是提高工作滿意度的重要因素，因此，兩家公司應進一步提高員工的工作成就感，以此提高他們的工作滿意度。企業需要通過當眾表揚、授予稱號、樹立榜樣等方式，使員工的努力得到公司、上級和同事的認可。其次，設計合理的薪酬制度是影響員工工作滿意度的有效手段。兩家公司員工對公司福利都感到滿意，但對薪水和福利體現出來的公平性感到不滿意。薪酬固然有保健因素屬性，但如何使工資、獎金、福利更好發揮出激勵因素的作用，需要企業根據內外部環境及時作出調整，使員工對自己的付出與回報感到公平和滿意。再次，分析發現“上司滿足”樹節點下，兩家公司的員工均給出較多不滿意評價?？道蚝屯聡芯堪l現，領導—成員交換關系對員工的工作滿意度具有顯著的影響。因此公司應充分重視領導力開發，通過提升管理者領導力來使員工感受到上司的支持與信任。最后，企業還應采取得力措施，提供員工宣泄壓力和消除倦怠的途徑。企業有責任為員工紓解壓力，營造輕松愉快的工作氛圍，這樣不僅有利于員工身心健康，也有助于提高工作效率。

五、 結語

網絡意見表達中有夸大負面（不滿）的傾向，這可能是由于正面感受（滿意）較少在網絡表達所致。因此，本研究樣本中兩家公司員工的工作不滿意評價高于工作滿意評價，并不能推斷出兩家企業員工的工作不滿意度高于滿意度。

工作滿意度量表在實施調查時采用被動式回答，雖利于分析者把握員工對公司管理和工作狀況的整體態度，但填寫人表達意見有顧慮。比較而言，員工在互聯網發布的公司評價意見屬于主動式傾訴，他們容易就自己最為關注的少數問題表達態度，雖不全面但真實性較高。這啟發未來研究者們在探究員工工作滿意度時，可以把互聯網評價文本當成問卷調查的有益補充。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目（項目號：709 72064）。

作者簡介：王忠，博士，深圳大學管理學院副教授；丁小琴，深圳大學管理學院碩士生；熊立國，深圳大學管理學院碩士生。

收稿日期：2012-04-15。