管好自己的績效

有些人的記性真的不太好。

即便每天在辦公室里從早忙到晚，周末還時不時加個班，大大小小的頭腦風暴會議開到精疲力盡，隔三岔五還不得不應付人力資源部門的各種考核……但他們還是不大清楚自己到底完成過哪些工作。

于是，到了寫季度總結，或者被老板叫去當面進行工作總結的時候，這些人才想到手忙腳亂地搬救兵。其實，你可以把總結這件事做得很從容。

大多數的職場人對于業績考核比較被動。個人的、團隊的、部門的業績表格，還有項目和數字化的業績統計，這些太過頻密的總結工作也多少讓人覺得“我工作都那么忙了，能不能不要多此一舉呀！”但那些面對deadline到來在百度知道、新浪愛問發帖跪求績效考核模板的人并沒有深諳“績效考核之道”—言簡意賅，業績就是你的籌碼。

“績效”（或業績）一詞來源于管理學，在英文中對應的單詞是performance。這個單詞的原意是“表現”，但實際上，一個人在辦公室里的“表現”很難被量化和具化。因而在現代企業管理中，績效考核仍然被認為是最好的員工考核工具。

如何證明你值得（雇主給你這個職位、給你提升薪水、一個新的機會……）？為了回答這個可能會影響到你整個職業規劃和職業發展的終極命題，除了不應該拿那些連別人經驗都不是的小結模板來搪塞HR，準備一個文件夾定期給自己梳理職場表現則顯得更為重要。

給自己做績效考核其實并不是太難的事情，有如下一些建議可供參考：

利用好現有的績效記錄

#8226;整理即時性的工作記錄，比如將記錄著你工作成果的重要郵件及時下載存盤，在硬盤上辟出專門的區域保存。

#8226;復習整理你的To-Do List，把已經完成的重要事件記錄下來。

#8226;留存結案報告、項目統計表、KPI完成表等公司提供的績效統計表格。

用PDCA循環圖記錄事件

這個方法對于總結一些工作中的大事件、周期較長的項目比較有效。在總結時記錄下你在這一事件（或項目）中扮演的角色，事件發生和解決對于公司和團隊的重要性，以及對應的解決方法。如：上下游分別需要尋找的溝通部門，可以調用的支持資源，問題解決中最大的困難和解決方法等。“以某某身份通過某某辦法解決了某某問題”，這也是你未來簡歷上光輝而具體的一筆。

找一名同事作為參照系

這也被稱為配對比較法。要注意的是，這名同事應該與你相當—這包括在職責范圍、職務等級和工作能力上都較為相近。有時候這種配對未必是刻意的，同一時期入職進入公司的員工相對比較容易走得近也是一種潛意識的配對。定期整理各自的工作成果以及交流各自的方法并記錄下來，會讓彼此都對工作狀況有一個具化的概念。有了參照，能夠更直觀地認識到自己的長處和短處。羅列自己在職場上的相對長處，在要求加薪時會是一個不錯的說辭。

數字最具說服力

比起簡單地形容自己“吃苦耐勞”，如果能夠說出“在項目團隊只有7個人的情況下，一個月內，完成了3個項目”，顯然更具有成就感和說服力。但這些細節可能還沒過半年時間就會被漸漸淡忘，所以及時記錄下完成目標的具體數字，例如：一個星期拜訪了20位客戶，或者這個月完成了全年任務量的20%等等，這些數字是你績效的最直觀反映。

勇敢地面對自己的過失

反正是寫給自己看的，怕什么呢？錯誤甚至比完成的目標更為可貴。記下在一個階段的工作中的錯誤，無論是已經挽回的或是無可挽回的。為已經解決掉的過失添加詳細的解決方案和設想可能避免的方法；無可挽回的那些，記錄下來也便于思考和觀察“是不是別人也遇到過同樣的問題？”“那些有經驗的人怎么解決的？”，如果愿意，還可以拿出來和前輩探討一下。“擁有解決這一類問題的豐富經驗和方法”可是你的資本。

避免似是而非的評判指標

問自己封閉式問題，而非開放式的。所謂封閉式問題，就是能用簡單的“是或否”來回答的。在企業做績效評估時，這種封閉式問題也被認為最為嚴謹，完成即得分，不完成就是完全不得分，沒有折中選項。在做自我績效考核時，也可以用此方法，從時間管理、效率管理、能力管理及情緒管理這四個維度提出封閉式問題。

注意過濾敏感信息

有一些信息可以保留在個人性的業績考核文件夾中，但要用來說服頂頭上司或是在面試中作為支撐內容時，并不能全盤托出。比如作為客戶經理手上擁有的客戶公司名稱等。如果你保留了公司年度KPI評估執行表，出發點是為了讓你更好地直觀統計自己的表現，但對公司來說，那是相對敏感的文件，讓老板知道你偷偷地保留了這些東西，也許反而會造成你想要跳槽的錯覺，哪怕你有朝一日的確會走。