國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施研究

一、引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國(guó)眾多國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)很不夠，在實(shí)際操作時(shí)還存在諸多問(wèn)題，極不利于企業(yè)吸引人才、留住人才、有效利用人才。

二、薪酬管理的概念及薪酬的作用

薪酬管理涉及員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的方方面面。薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動(dòng)，其中前三項(xiàng)屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項(xiàng)屬于薪酬管理的支持性內(nèi)容。

薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有：(1)激勵(lì)作用。薪酬是員工獲取收入以提高自己生活水平的基本手段；薪酬具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作熱情的激勵(lì)功能。(2)經(jīng)濟(jì)保障作用。薪酬收入是絕大多數(shù)企業(yè)員工主要的收入來(lái)源，薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常巨大的。(3)社會(huì)信號(hào)作用。薪酬成為社會(huì)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成就進(jìn)行識(shí)別的信號(hào)，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)自身在社會(huì)以及組織內(nèi)部的關(guān)注。

薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有：(1)企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資。薪酬是勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的價(jià)格，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下薪酬高低成為勞動(dòng)力流動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，直接影響企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的吸引力。薪酬的高低關(guān)系到企業(yè)重要人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，關(guān)系到企業(yè)人力資本的存量狀況，關(guān)系到企業(yè)員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和工作積極性。(2)控制經(jīng)營(yíng)成本。企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬管理觀念落后。

薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素。薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資。然而，很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本。在2008年金融危機(jī)時(shí)刻，為了減少工資支出，很多國(guó)有企業(yè)采取大規(guī)模裁員舉措，在裁員的同時(shí)，為了避免關(guān)鍵人才一道流失，企業(yè)還要額外付出保留費(fèi)。等形勢(shì)好轉(zhuǎn)之后，企業(yè)開(kāi)始重新招聘人員，招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用加起來(lái)甚至可能超過(guò)裁員所節(jié)省的成本。

（二）“一高一低”狀況明顯。

一般職工的工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，而關(guān)鍵職位如高知識(shí)人才和核心技術(shù)崗位人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)小，在績(jī)效考核中仍沿用以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，過(guò)多的考慮內(nèi)部公平。職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性和導(dǎo)向性。

（三）薪酬沒(méi)有與績(jī)效考核掛鉤。

企業(yè)員工薪酬的上漲幅度或下跌幅度都沒(méi)有與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，無(wú)論是加薪還是獎(jiǎng)金的發(fā)放都缺乏一定的依據(jù)。職工增加工資的主要途徑是晉級(jí)，而級(jí)別的高低往往通過(guò)工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)來(lái)衡量，職工級(jí)別不同，獲得不同的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，職工不管上班是否履行了崗位職責(zé)，“有崗拿錢(qián)”是天經(jīng)地義的事情。所謂的崗位技能工資制根本沒(méi)有與效益、貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。

（四）薪酬考核體系不完整、不科學(xué)。

企業(yè)人力資源管理中崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)性工作十分薄弱，大多評(píng)價(jià)僅停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，而且，企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，沒(méi)有全方位的考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，很少綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別。

（五）福利發(fā)放模式單一，存在重復(fù)福利現(xiàn)象。

員工薪酬主要由崗位工資+技能工資+工齡工資組成，對(duì)勞動(dòng)要素參與分配卻明顯重視不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。同時(shí)，企業(yè)的重復(fù)福利現(xiàn)象使得福利對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮的很有限，逢年過(guò)節(jié)，企業(yè)給員工發(fā)放類(lèi)似的物質(zhì)，沒(méi)有深入調(diào)查員工內(nèi)心的需求，這種福利發(fā)放方式勢(shì)必起不到很好的激勵(lì)效果。

四、關(guān)于構(gòu)建國(guó)企薪酬管理制度的思考

（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念。

企業(yè)管理者應(yīng)該利用薪酬手段對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)造潛能和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的挖掘，使人的潛能得以開(kāi)發(fā)并為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)，實(shí)施彈性工作制，加大培訓(xùn)力度，實(shí)行工作輪換制，用事業(yè)吸引員工，使員工工作有成就惑，讓他們感受到自己是企業(yè)主人。同時(shí)應(yīng)以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作為衡量員工薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）讓市場(chǎng)決定薪酬水平。

人力資源作為資源，人力資本作為資本就有一個(gè)價(jià)格與價(jià)值相一致的問(wèn)題，人力資本價(jià)值的表現(xiàn)形式就是薪酬。要改變?nèi)肆Y本價(jià)格與價(jià)值背離、國(guó)企“劣幣驅(qū)良幣”的狀況就必須回歸人才價(jià)值，使人力資本的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)值一致，無(wú)論是低素質(zhì)員工還是高素質(zhì)員工，他們的薪酬水平應(yīng)該與他們的貢獻(xiàn)成正比。這樣既有利于內(nèi)部公平，又有利于實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。

（三）薪酬的發(fā)放根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果而定。

首先，企業(yè)不應(yīng)只看職稱(chēng)、工齡等因素，而應(yīng)將薪酬多少的依據(jù)重心轉(zhuǎn)向員工的實(shí)際工作情況，看員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小，比如其實(shí)際工作能力、努力程度等等；其次，可以結(jié)合績(jī)效考核制訂多樣化的薪酬分配機(jī)制，如對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)人員則可在固定工資之外給予與其工作成果相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等。最后要使部分薪酬分配制度透明化，讓員工明白“做什么、怎么做”才能成為多樣化薪酬分配制度的受益者。

（四）建立適合公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資等。同時(shí)，從事不同性質(zhì)工作的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該有所不同，不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。企業(yè)還要建立完整的考核體系，編制好工作崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，建立公平的級(jí)別體系，例如可以在同一薪酬水平中可以根據(jù)員工個(gè)人能力的不同劃分不同檔次并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果逐年調(diào)整。

（五）進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，更要重視非物質(zhì)激勵(lì)。

外在薪酬除了工資薪金外還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位，甚至動(dòng)聽(tīng)的頭銜等非直接薪酬。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。企業(yè)可以通過(guò)在這上面下功夫來(lái)激勵(lì)員工，使員工的潛力轉(zhuǎn)化為實(shí)際業(yè)績(jī)。

（作者：孫麗麗，武漢工業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院2009級(jí)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；駱璋，武漢工業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院，2009級(jí)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，主要從事戰(zhàn)略與創(chuàng)新管理研究）

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