企業(yè)吸引人才\\留住人才的管理原則

隨著科學技術的不斷進步與發(fā)展，企業(yè)的競爭則更多地依賴于掌握這些知識和技術的人才的競爭。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知當人們的基本生活需求、安全的需求得到滿足以后，他們將追求更高的人際交往、尊重和自我實現(xiàn)的需求。因此對于企業(yè)的員工而言，當其物質經(jīng)濟生活不斷提高的時候，他們更注重從企業(yè)中得到公平公正的待遇、獲得更好的實現(xiàn)自我價值的機會。這就要求企業(yè)在現(xiàn)有的硬件基礎上還必須提高企業(yè)以及企業(yè)管理者的倫理觀念，用管理倫理的友好形象吸引人才，并留住員工、調動員工的工作積極性。而管理倫理就是指伴隨著管理的實踐活動產(chǎn)生的一種特殊的道德現(xiàn)象，以企業(yè)經(jīng)營管理的價值倫理理念為核心，是企業(yè)在處理內外關系中的倫理原則、道德規(guī)范及其實踐的總和。

一、 吸引人才的管理倫理原則

企業(yè)要想獲得其所需要的人才，就必須有能吸引人才的優(yōu)勢，包括物質和精神兩個層面。而隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們物質生活水平的不斷提高，當企業(yè)為員工提供的工資待遇、福利報酬不低于同地區(qū)同行業(yè)的水平的話，則員工在選擇企業(yè)的時候更看重的是企業(yè)的形象。而企業(yè)的形象就直接體現(xiàn)了包含在其中的企業(yè)倫理觀，比如企業(yè)的社會責任感、企業(yè)對于員工的定位、企業(yè)人際關系的和諧程度、企業(yè)的誠信度、企業(yè)的公平公正等。因此具體而言企業(yè)為了更好地吸引人才，可以從以下幾個管理倫理原則入手：

（一）誠信的原則。

企業(yè)獲得人才最直接最主要的途徑是招聘，而招聘也往往是企業(yè)與員工首次直接面對面的接觸。這就要求對于企業(yè)而言，在發(fā)布招聘信息以及對企業(yè)的基本情況進行介紹的時候必須本著誠信的原則，不能只是一味地宣傳企業(yè)好的方面，甚至是夸大企業(yè)的優(yōu)勢。企業(yè)招聘人才的最終目的是為了獲得其想要的人才，并使這些人才能留在企業(yè)更好地為企業(yè)所用，要是企業(yè)通過夸大或者虛假的方式即使獲得其想要的人才，那這些人才的心理契約也終有破裂的一天，企業(yè)也將不能達到其招聘人才的目的。因此，從長遠的角度來看，企業(yè)要想真正的獲得人才，首先就必須做到誠信。

（二）公正、公開的原則。

在就業(yè)壓力不斷加大的今天，一些企業(yè)往往會借著招聘來對企業(yè)進行宣傳，而且他們的真正目的也是宣傳，并非招聘，他們舉辦一場聲勢浩大的招聘會，但是并沒有真正的招聘幾個人員，這難免會讓應聘者有一種被耍的感覺。還有一種情況就是，企業(yè)在招聘過程中到底是如何運作，他們對應聘者進行篩選的的標準是什么，他們選聘了哪些人員等等對于絕大多數(shù)應聘者而言也是不可而知的，這時候對于其他未被選聘的人員來說就往往一頭霧水，不知道自己哪些素質或特質不適合該企業(yè)的要求，這時他們往往就會對企業(yè)的公平性、透明度表示懷疑，而這些未被選聘的員工往往也是企業(yè)潛在的員工。這就要求企業(yè)在選聘過程中不僅應該時刻體現(xiàn)公正性，還應該對選聘的流程、選聘的結果以及被選聘的員工的條件進行相應的通報，這樣不僅有助于提高企業(yè)公正、公開的倫理形象，也可以提升企業(yè)在潛在員工中的良好形象。

（三）平等、友好的原則。

企業(yè)的招聘人員往往是與員工直接接觸的第一人，他們代表的是企業(yè)的形象。而很多企業(yè)的招聘人員在招聘的過程中則往往表現(xiàn)出一種比應聘者優(yōu)越的感覺，似乎應聘者是低其一等的，而并沒有將應聘者作為企業(yè)未來的員工，作為其未來的同事來平等、友好的對待。這樣就難免會使應聘者對企業(yè)的人際關系、企業(yè)的文化有所懷疑。應聘者在保證其獲得一份工作可以取得相應報酬的同時，還希望其在工作過程中有好的工作氛圍、和諧的人際關系等等。因此，作為企業(yè)的管理者、應聘者甚至企業(yè)的所有員工，都必須遵循平等、友好的倫理原則，這樣企業(yè)才可能吸引更多所需的人才。

二、留住人才的管理倫理原則

企業(yè)吸引到所需的人才，要想讓這些人才能更好地發(fā)揮自己的知識與技能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，還必須能留住人才，使這些人才能真正的為企業(yè)所用。而企業(yè)要想真正的留住人才，就要求企業(yè)不僅要用制度對員工進行管理，更重要的還是要用倫理來進行管理。也就是企業(yè)的人力資源管理是以人為中心的管理， 既要符合倫理的要求， 這是管理應有的道義追求， 又要發(fā)揮倫理的管理作用， 使對員工的管理達到科學性和合理性的統(tǒng)一。豎具體體現(xiàn)在對員工的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃以及激勵過程中必須體現(xiàn)以人為本、實事求是、公平透明、尊重員工等原則。

（一）以人為本的原則。

在科學技術不斷發(fā)展的今天，很多人也認為企業(yè)的發(fā)展將更多地依賴于技術、依賴于創(chuàng)新，但是我們還應該注意到技術是由人來掌握的，而創(chuàng)新更是離不開人的主觀能動性。所以歸根究底，企業(yè)的發(fā)展還是依賴于人的發(fā)展。只有在企業(yè)員工不斷發(fā)展的同時，企業(yè)才有可能獲得生存或發(fā)展。這就要求企業(yè)的管理人員在管理過程中一定要體現(xiàn)以人為本的倫理管理原則，只有在員工的需求得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度提高的同時，企業(yè)才可能依賴員工而獲得發(fā)展。

（二）實事求是的原則。

企業(yè)留住人才的非常重要的途徑之一就是對員工進行培訓，使員工的技術、能力不斷得到提高，從而使員工與企業(yè)真正實現(xiàn)共同發(fā)展、共同進步。這不僅有助于提高員工的工作效率，更可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。但是，在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)的培訓則往往流于形式，培訓并不真正是為了提高員工的技能，也并沒有針對不同員工的特點、要求而進行培訓，只是管理層想當然的組織一些培訓甚至是為了一些形象工程而組織培訓。這樣不僅不能提高員工對于企業(yè)的歸屬感，反而會讓員工產(chǎn)生虛而不實的感覺。

（三）公平透明的原則。

企業(yè)對于員工的激勵很大程度上依賴于其薪酬制度的完善及其考評過程的公平性、透明性。亞當斯提出的公平理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。當員工感到不公平時他們往往會采取一種消極怠工甚至是惡意破壞的行為以尋求自身心理的平衡。這種情況的發(fā)生，則會對企業(yè)造成極大的損失，不僅該員工的工作績效無法保證，還可能影響到其他員工的工作情緒及態(tài)度。因此，作為企業(yè)管理者，要想更好地激勵員工從而留住員工，就必須在員工的獎懲考評中始終體現(xiàn)公平透明的原則。

（四）尊重的原則。

經(jīng)常聽說“員工是企業(yè)真正的主人”，而且很多企業(yè)甚至將其作為組織的宣傳語，但是在現(xiàn)實中企業(yè)是否真的這么認為？或者是否有將員工作為企業(yè)的主人來對待？我們說員工是企業(yè)真正的主人，也并不是真的要求員工作為企業(yè)的擁有者，更不是要求每一位員工都可以參與到企業(yè)的決策過程中，更多的則是希望企業(yè)的管理者可以真正的尊重員工，尊重員工的付出與努力。不要將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展完全割裂開來，完全靠壓榨或者靠降低員工的收入來提高企業(yè)的效益，其實企業(yè)可以在不用降低員工的收入的基礎上也提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。而最好的方式之一樹立科學合理的人才觀，尊重每一位員工，從而極大地調動員工的積極性及工作效率，最終使員工與企業(yè)同時得到提高與發(fā)展。

（作者：延安大學管理學院學院在職教師，研究方向:企業(yè)管理。）

參考文獻：

[1]劉紹懷，姚建文等.管理倫理學.高等教育出版社，2009（8）.

[2]杜士權. 企業(yè)人力資源管理的倫理原則探析. 鄭州航空工業(yè)管理學院學報( 社會科學版)，2007（2）：204-206.