標準化管理的人性化黃金分割

一、制度化管理的利弊分析

所謂制度化管理是指公司治理中強調依法治企，法制規章健全，在管理中事事處處都有規章制度約束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化。

（一）公司制度化管理模式的好處。

公司的制度化管理這種模式的最大好處有這樣幾點：一是可將優秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系；二是能夠發揮企業的整體優勢，使企業內外能夠更好的配合，可以避免由于公司中的員工能力及特點的差異，使公司生產經營管理產生波動；三是為公司員工能力的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差；四是有利于員工更好的了解企業，能夠更好的規范企業的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力于公司員工的培訓，有利于公司員工的自我發展，公司員工由于有統一的標準可供參考，可以自己明了自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，自己可以發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

（二）制度化管理同樣存在弊端。

1、執行太嚴格會挫傷員工的積極性。

2、有一個笑話是這樣講的：有一家企業準備淘汰一批落后的設備。董事會說：“這些設備不能扔，得找個地方存放。”于是專門為這批設備建造了一間倉庫。

董事會說：“防火防盜不是小事，應找個看門人。”于是找 了個看門人看管倉庫。

董事會說:“看門人沒有約束，玩忽職守怎么辦？”于是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務，一個人負責制定計劃。

董事會說：“我們應當隨時了解工作的績效。”于是又委派了兩個人，成立了監督部，一個人負責績效考核，一個人負責寫總結。

董事會說：“不能搞平均主義，收入應當拉開差距。”于是又委派了兩個人，成立了財務部，一個人負責計算工時，一個人負責發放工資。董事會說：“管理沒有層次，出了岔子誰負責？”于是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一人個負責監督部工作，一個人負責財務部工作，一個人是總經理，對董事會負責。一年之后，董事會說：“去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數字太大了，你們一周內必須想辦法解決。”于是，一周之后，看門人被解雇了。

簡單地看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發展到一定層度后，大規模地把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想象，不是公司越大越強大嗎？為什么要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發現，企業如果一直順著制度化發展后，越大的公司就越容易產生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會占用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業起死回生。

二、黃金分割在制度管理與人性化管理中的融合

管理是一門科學，更是一門藝術。在制度化管理和人性化管理中拿捏分寸，正是管理藝術的體現，可以在以下兩點中運用黃金分割的理念：

（一）制度化管理執行中的黃金分割。

制度化和人性化并不是極端對立的兩個方面。并不是說堅持制度化就完全漠視人情世故，也并非只要人情世故而對制度嗤之以鼻。堅持制度多一點可以讓員工對制度有敬畏之心，讓員工明白自己在公司當中的角色——為公司創造利潤的員工。堅持人性化多一點是增強員工忠誠度的一大法寶，讓員工感覺到自己不僅僅是一個為公司產生利潤的工具，而是公司這個大家庭的一份子。

管理者應當有寬容的心大度，執行規章制度不可太過死板，除非大規模的企業，管理者在他們犯錯的時候應當盡量的去鼓勵下面的人而不是去批評。這是有調查數據顯示的鼓勵比批評好。可以從心態上改變員工。再就是平常有時候管理者跟下面的人，有些事情可以做不到位，但話必須說到位。這樣可以帶給員工很大的歸屬感，增強員工存在的價值感，讓員工更加用心的為公司服務。現在的員工文化程度越來越高，精神上的需求也就更加強烈，純物質的刺激有時候并不能取得想象當中的效果。但是若讓員工感受到人性化的關懷，讓對方體會到你對他本人的關心，付出一次他無動于衷，那兩次三次以后，這個員工對這個管理者或者公司所含有的感情就不僅僅是權力所賦予的畏懼，而是尊敬。和諧的公司內部人際關系是要花大心思處理的。在這個過程中慢慢的一個一個擊破，過不了多久你就會擁有一個具有很強內部凝聚力的團隊。管理的真諦在于“理”而不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來，讓每一個員工的潛能發揮到極致，為公司帶來財富并忠于公司。如果高層管理者只看重

管而不著重理，那么就只是條框式的管理，員工也只能從事一些機械性的工作而無法創造性的完成工作，員工的個人特長將會被壓制而無法拓展。如果所制定的制度本身就不合理，那么帶來的副面影響就會更大。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就容易產生腐敗，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。對員工的操作應該全方位的考核，比如銷售額與市場占有率——高價的產品利潤高但是市場占有率低，銷售額大。而銷售額大的可能這個銷售人員賣的多是低利潤的低端產品。

（二）管理者本身的模范帶頭作用與員工的自覺性建立。

黃金分割在工作中的表現應該是：仿佛員工很辛苦但是管理者并沒有閑著，似乎管理者更忙碌但是員工并沒有一刻歇息。讓雙方在一個完美的黃金分割點上達成關系的和諧。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。要勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，領導的人格魅力將使管理這的管理效率事半功倍。提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。但是指導必須注重技巧，就象勘彌大師那樣要保護員工的熱情。管理者必須避免教訓式指導，應當語重心長的激勵員工提高自身業務素質。除了現場指導外，還可以綜合運用培訓、交流會、內部刊物、業務競賽等多種形式，激發員工不斷提高自身素質和業務水平，形成一個積極向上的學習型團隊。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“每個人都希望用自己的能力來證明自身價值雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。員工的成長，將為公司的工作帶來更大的貢獻。他們的成長，將促使公司更進一步。到底是放權讓員工去做還是事必親躬，如何既能保證工作的順利成功執行而又實現員工最大化工作效率，實現管理者與工作人員工作效果在評價上的黃金分割，這是交給管理者的一個藝術課題。

（作者單位：延安大學）