從情商理論到員工的素質(zhì)評(píng)估

心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭?995年《情感智商》一書中提出了“情商”的概念，戈?duì)柭鼘?duì)比了專業(yè)技能、智商和情商分別對(duì)出色績效的貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)率至少是其他兩項(xiàng)因素的兩倍。而且在公司中的職位越高，情商的作用就越重要，因?yàn)樵谶@個(gè)層面上，專業(yè)技能上的差異已經(jīng)變得無足輕重。如果將身居高位的業(yè)績明星與業(yè)績平庸者相比就可以發(fā)現(xiàn)，他們的業(yè)績差異有將近90%源于情商因素，而不是認(rèn)知能力。這一點(diǎn)發(fā)現(xiàn)正如戴爾·卡耐基的名言一樣，“一個(gè)人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識(shí)，還有85%則要靠人際關(guān)系和他的做人處世的能力”。因?yàn)槿缤髽I(yè)的目的一樣，從功利或者結(jié)果的角度來看，任何人的工作都是為了服務(wù)于別人，而就服務(wù)于別人的角度來看，知識(shí)是服務(wù)別人的有效工具，其本身并不是目的。

戈?duì)柭J(rèn)為，情商包涵以下五個(gè)要素：

1.自我認(rèn)知 自我認(rèn)知是了解自身情緒、情感和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力及其對(duì)他人影響的能力。

2.自我調(diào)控 自我調(diào)控是控制或疏導(dǎo)負(fù)面情緒和破壞性沖動(dòng)的能力。

3.內(nèi)驅(qū)力 內(nèi)驅(qū)力是指以成就感為動(dòng)力，追求超乎自身和他人期望的目標(biāo)。

4.同理心 同理心是理解他人情感，視他人情感反應(yīng)待人接物的能力。

5.社交技能 社交技能可能是情商的其他幾個(gè)要素的集中體現(xiàn)，是一種與他人尋求共同點(diǎn)、建立融洽關(guān)系的能力。

情商的前三個(gè)要素，即自我認(rèn)知、自我調(diào)控和內(nèi)驅(qū)力，都屬于自我管理技能。后兩個(gè)要素，即同理心和社交技能，則是一個(gè)人管理自身與他人之間關(guān)系的能力。同時(shí)研究和實(shí)踐均表明，情商是可以后天習(xí)得的，但你必須為此付出時(shí)間和努力。

目前在員工的績效評(píng)估中，除了業(yè)績?cè)u(píng)估之外，很多企業(yè)還會(huì)對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，有些企業(yè)的能力評(píng)估主要應(yīng)用于員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，有些企業(yè)會(huì)將能力評(píng)估結(jié)果與業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合運(yùn)用，在后一種情況下，如何進(jìn)行合理的能力素質(zhì)評(píng)估就顯得尤為重要，因?yàn)樗婕暗絾T工的具體利益，如果不夠嚴(yán)肅準(zhǔn)確，則容易受人詬病。要解決能力素質(zhì)合理評(píng)估的問題，比較規(guī)范的做法是進(jìn)行能力素質(zhì)模型建模，然后結(jié)合員工的表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)估，這種方法專業(yè)性要求高且投入較大，因此對(duì)一般企業(yè)而言，這種做法顯得比較奢侈，可操作性不強(qiáng)，那么如何找到一種相對(duì)合理而又便于操作的評(píng)估方法就顯得尤為必要了。

參考情商理論的劃分維度，可以比較容易地設(shè)計(jì)出合適的能力素質(zhì)評(píng)估維度。對(duì)于人的評(píng)估，無非是工作成效、能力、態(tài)度，其中大部分的人工作成效可以通過業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，因此關(guān)鍵在于能力、態(tài)度方面的評(píng)估，其中對(duì)于個(gè)人態(tài)度，可參照情商理論中的自我管理技能和與人交往技能兩個(gè)方面進(jìn)行考慮；對(duì)于個(gè)人能力方面，則可以從知識(shí)、管理技能（專業(yè)技能的強(qiáng)弱可通過工作成效來評(píng)估）方面進(jìn)行考慮，由此可設(shè)計(jì)如下的能力素質(zhì)評(píng)估維度：

從上表中可以看出，就工作態(tài)度而言，隨著員工層次上升，員工的個(gè)人素質(zhì)也逐步從內(nèi)驅(qū)力、自我認(rèn)知的維度向內(nèi)驅(qū)力、自我認(rèn)知、自我調(diào)節(jié)的方面延展，員工的團(tuán)隊(duì)精神要求也由一般的協(xié)作性向跨部門合作延展，在能力維度上也由一般的溝通表達(dá)能力向人際交往能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力上延展，當(dāng)然這種劃分只是非常一般性的劃分，企業(yè)完全可以結(jié)合自身的具體情況進(jìn)行更為細(xì)致的區(qū)分，從而使得這種能力素質(zhì)的考核能夠?qū)T工的具體工作行為產(chǎn)生引導(dǎo)，真正發(fā)揮考核目標(biāo)的導(dǎo)向作用。

對(duì)員工進(jìn)行有效的能力素質(zhì)評(píng)估并不容易，設(shè)計(jì)出合適的能力評(píng)估維度也非易事，不過如果能找到合理的劃分維度，然后加以細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)界定，應(yīng)該能夠?qū)T工的行為和努力方向產(chǎn)生良好的引導(dǎo)作用，上述表格僅是一個(gè)參考，企業(yè)可以結(jié)合自身需要設(shè)計(jì)合適考核維度和考核標(biāo)準(zhǔn)以更有效的推進(jìn)企業(yè)的能力素質(zhì)評(píng)估，最終推動(dòng)企業(yè)績效管理體系的完善。

（本文執(zhí)筆人為德路科企業(yè)管理咨詢公司合伙人 劉海川）