目前施工企業人力資源管理存在的問題及解決方法

摘要：隨著社會和經濟的不斷發展，建筑企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化，無論是老的國企還是新興的建筑施工企業，人力資源管理都應作為企業的核心管理，人力資源管理工作對企業管理水平的提升和企業長遠發展壯大都是不可或缺的工作。本文對目前施工企業人力資源管理工作的特點及存在的問題加一說明，通過分析這些特點及問題，找到了一些解決這些問題的方法，希望對相關的人力資源管理工作能起到借鑒作用。

關鍵詞：施工企業 人力資源 問題 方法

1 施工企業人力資源的特點

施工企業人力資源的組成很復雜，需要側重實踐經驗豐富的技術工人，也要有文化水平高的技術人員和綜合素質強的管理人員。由他們組成的施工企業人力資源系統很復雜，如何處理好這種復雜的關系也是很不容易的。

施工企業流動性強，不同于一般的生產型企業，它除了具有固定的生產場所及辦公機構外，還要根據所承攬的項目規模、技術復雜程度、地域情況等來組建與其相適應的項目管理機構，進行過程中的項目管理，隨著工程項目的結束人員組成又要進行新的調整。

2 目前我國施工企業人力資源管理中存在的問題

2.1 把人力資源管理仍然當作是簡單的人事管理

施工企業人力資源的特點是人力資源組成的復雜性。由此對施工企業的人力資源管理帶來很大的困難，無法進行有效的，深層次的管理。導致了施工企業人力資源管理停留在初級的傳統的管理水平上，使人力資源管理成為一種僅設法滿足日常基本業務需要的靜態行為。

2.2 人力資源管理缺少近期目標和長遠規劃

對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業務部門缺少信息溝通，對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。

2.3 缺少人力資源管理人才

在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

2.4 管理制度缺少與員工的信息溝通

在制定管理制度時應從員工的立場考慮。建立良好的人才激勵機制，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。采用多方位的激勵手段，真正實現人力資源管理的目標。

2.5 沒有有效及時的評價標準

現在大多施工企業的工程項目遍及國內各地，部分已涉足國外市場。目前雖然網絡十分發達，但是一些項目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對這些分散的人力資源評價難以傳輸到人力資源部門，存在嚴重的滯后問題。給全面分析評價企業人力資源制度的執行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執行已經制定好的管理制度。

3 針對施工企業人力資源管理問題所采取的對策

3.1 必須要有管理的變革

隨著企業內部、外部環境的變化而變化，人力資源管理也必須保持一種動態的狀態。現代人力資源管理包括傳統人事管理工作，除此之外在理論上和操作上更加全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供管理和幫助的服務部門。企業應當用科學的、人性的方式尊重員工的選擇，關心他們的需求。

3.2 企業總體發展戰略方針指導人力資源管理規劃

對企業存在的問題、發展的方向有清晰的認識，對行業的走勢有一定的預測，設計企業的人力資源管理的規劃。根據企業發展規劃，制定人力資源戰略。企業高層領導、各部門尤其是主要領導應參加企業人力資源管理。施工企業根據其發展戰略和外部競爭環境的需要對為實現企業目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業現有的人力資源進行規劃分析。

3.3 做好企業內部人力資源的整合工作

合理開發出現有人力資源的潛能，這無異于增加了人力資源的總量，對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是很有利的。發掘其潛在能力，可以使各類人才得到更全面的發展，減少企業損耗，留住了人才。要競爭上崗、雙向選擇，最大限度地激發員工的潛能，為企業發展注入生機。

3.4 重視人才的培養與開發工作

要重視人力資源培訓，要全面加強員工培訓工作，提高員工素質，培養一批善于統攬全局的人才，在市場競爭中善于開拓的人才，在科技創新中技術超群的人才。把人力資源培訓經費列入年度預算，做好人才的培養工作，把人力資源轉化為人力資本。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系。

3.5 想辦法留住人才

建立以業績為主的經理年薪制、管理人員崗薪制、作業人員計件工資制等多種分配形式，按貢獻分配；對各類先進人員給予深造培訓。給予人才富有挑戰性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發揮個性的空間和時間。注重培育企業文化。用時代精神、先進管理理論形成企業共同的價值觀和行為準則。通過各種媒體宣傳企業業績和企業精神，弘揚企業文化，提高企業的知名度。

3.6 建立激勵機制

在目前市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，從而激勵職工發揮自己的積極性。施工企業應采用先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，減少離職率，從而穩定隊伍。加強施工企業的人力資源管理，提高管理者和員工的雙向溝通。加強員工培訓，既為自己建立穩定的人才隊伍，也提高了企業的對外競爭能力。

3.7 注重人力資源管理制度的執行力

企業執行力是很重要的，主要體現在以下幾個方面：①對企業的整體價值觀的認同來對員工進行引導及其行為，使員工在企業價值觀的熏陶下，在文化的深層次上結為一體，使員工為了實現企業的發展目標而努力工作。②企業的規章制度是一種剛性的制度，執行力管理更強調一種無形的約束機制希望對員工的行為形成一種無形的群體壓力，包括輿論壓力、理智壓力和情感壓力等來實現執行力的約束功能。這種無形的準則控制著企業的經營管理活動，規范也指導約束每個員工的行為。③企業的執行力將企業各方面的力量凝聚起來形成合力。企業是一種群體生產方式，執行力能使企業產生一種強大的向心力和凝聚力，使員工在特定的文化氛圍內，通過切身的心理感受，產生對工作的自豪感和使命感。④企業的執行力在增強內部凝聚力的同時，通過企業的各種宣傳，通過員工與社會各界的交流，有意識的去反映企業的價值觀和文化內涵，使社會也能夠對企業認知，以便能使企業樹立更好的社會形象。

3.8 提升施工企業人力資源管理的執行力

①建設優秀的執行文化。優秀的企業執行文化能夠最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性，使企業發展的內部動力最大化。執行文化是企業文化的重要組成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關懷，創建和諧的工作氣氛，企業能夠建立得到員工廣泛認同的企業精神和價值觀，能夠為員工建立符合員工利益并能夠實現的價值遠景，使企業的團隊力最大化，整體執行力最大化。

②人力資源管理是關鍵。企業必須以人為本，人是戰略的執行者，人的整體素質是決定執行力強弱的關鍵。提升員工的整體素質，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。通過完善健全的人力資源管理體系使員工整體素質得到最大的提升，員工的才能和潛能得到最好的發揮，個人執行力最大提升。

③開展執行力教育，提高全員執行力意識。通過組織學習，開展廣泛深入的討論，跟員工進行講學，通過學習和培訓提升所有員工的團隊意識、目標意識、效率意識等。

④溝通是執行力提升的基礎。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰略發展需要的執行工具，就可以打造一個統一的管理對話平臺，讓它的員工按統一的方式來處理工作中出現的執行問題，用統一的語言來進行溝通。需要建立零距離溝通機制，我們要求工作按程序進行，不越級指揮，不越權行事，但溝通任何人之間溝通無障礙，各層管理人員應深入一線，及時發現和解決存在的問題。

⑤提高組織執行力。許多企業家都忽視組織的執行力，個人的執行力再強，還是在組織中執行他的任務，如果整個組織的執行力低下，那么個人的執行力再高也沒有用。企業組織的執行力來源于企業戰略目標的分解，對于組織的執行力的要求包括如下內容：完善企業組織結構的設計、制定流程與標準、運用流程的執行工具、建立組織執行的對話平臺及使用的語言、提高領導者的領導力與執行力等等。因此，建立起高效的執行力，加強組織執行力是很必要的保障。其次要提升基層人員的執行力，基層人員執行力的強弱直接決定了執行的成敗，因此要不斷提高基層人員的執行能力。

3.9 做好人員的合理配置工作

合理的人員配置能夠使企業健康向上的發展。在配置人員時人力資源管理部門要注意建立和維護完善的員工檔案，以充分了解公司人員現狀包括員工結構，經驗，知識水平等，為進行人員調整和配置提供依據。定期了解各用工部門對現有員工的滿意程度以及對員工的需求，包括數量需求以及素質需求。根據企業內部的經營戰略、業務流程的情況，和管理層及相關的業務部門共同商定相應的組織架構和人員配置計劃。在設計好合理的人員配置計劃并制定好詳盡溝通計劃之后，實施人員的合理配置應該考慮到工作交接的平穩過渡，避免造成混亂，應該逐漸實施人員配置調整，并且在方案實施過程中應該不斷根據情況變化采取溝通措施。

3.10 控制好人員的流動率

人員的流動對企業本身有很大的影響，過多的人員流失特別是核心人員的流失會對企業造成很大的損失。核心員工的流失會直接影響企業的發展戰略，使企業被迫調整方向。同時，由于核心員工的流失，還會使企業的名譽遭受損失。員工流出企業會對身邊的人員造成刺激，間接給企業造成損失。此外，關鍵員工的流失可能會使企業的技術和機密泄露，其他員工不可替代關鍵員工的技術與機密，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企業信息落入競爭對手手中，對企業生存形成威脅，過多的人員流動也會造成人力成本損失。對于施工企業這樣流動性大的企業來說，員工流動率過大更是對企業的發展極為不利。所以施工企業的人力資源管理更是對人員流動進行有效管理。同時，一段時間內的人員流動率也是對人力資源管理的一個重要評價指標。

4 結束語

目前建筑施工市場競爭如此激烈，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，在建筑施工市場占有一席之地，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，有了人才，如何能讓他們發揮最大的作用，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，目前大多數施工企業在這方面水平還存在很多不足，只有通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，才能實現高效現代的人力資源管理，只有做好了這項工作，施工企業才能更順利的開展施工生產工作。

參考文獻：

[1]張德：人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2001.

[2]安應民.企業人力資本投資與管理[M].人民出版社，2003．

[3]羅湘云.國企人力資源管理淺議[J].湖南經濟管理干部學院學報，2006（5）.