基于心理契約的企業(yè)隱性知識(shí)共享

摘要：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重越來(lái)越大，知識(shí)管理已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。而在知識(shí)管理的過(guò)程中，知識(shí)共享是很重要的因素。如何實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享也就成為企業(yè)所關(guān)注的問(wèn)題。心理契約是組織與組織成員的心理紐帶，組織可以通過(guò)它來(lái)影響組織成員以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。

關(guān)鍵詞：心理契約 隱性知識(shí)共享 激勵(lì)機(jī)制 組織文化

0 引言

知識(shí)是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何利用所擁有的知識(shí)和快速獲取新知識(shí)是組織管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的新的管理挑戰(zhàn)。在知識(shí)管理的整個(gè)過(guò)程中，知識(shí)共享是其核心。心理契約是反映員工與組織在雇傭存續(xù)期間雙方對(duì)彼此的期望和隱含義務(wù)。它也是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，心理契約履行程度會(huì)影響到員工對(duì)組織或工作的態(tài)度和行為選擇，進(jìn)而影響工作績(jī)效、工作滿意度以及對(duì)組織的情感投入。

心理契約是組織與組織成員的心理紐帶，組織可以通過(guò)它來(lái)影響組織成員達(dá)到實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享的目的。本文從心理契約視角分析企業(yè)內(nèi)員工隱形知識(shí)共享的因素，然后提出管理實(shí)踐的建議。

1 心理契約與隱性知識(shí)共享

1.1 心理契約

心理契約是指隱含的、非正式的契約，它并無(wú)明文規(guī)定，而是知覺(jué)性的、個(gè)體化的，未公開(kāi)說(shuō)明的相互理解和期望，常處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)，現(xiàn)在也越來(lái)越被人重視。也可以說(shuō)成員工和組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交換關(guān)系的理解和感知。

Robinson（1998）等人指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型成分和關(guān)系型成分。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占比例的不同。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系。關(guān)系型成分更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系（如奉獻(xiàn)、信任等等）。

1.2 隱性知識(shí)共享

Nonaka（1995）對(duì)隱性知識(shí)是這樣定義的：隱性知識(shí)是建立在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上并涉及各種無(wú)形因素的知識(shí)。它高度個(gè)人化，植根于個(gè)體、行為本身受到的環(huán)境約束，包括個(gè)體的觀點(diǎn)、思維模式和信仰，難以明晰化和規(guī)范化，無(wú)法明確地描述，只能通過(guò)不斷的經(jīng)驗(yàn)積累，在一定程度上具有排他性和獨(dú)占性，難以與他人共享和交流。

企業(yè)進(jìn)行隱性知識(shí)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)共享，隱性知識(shí)共享是隱性知識(shí)的擁有者與他人分享自己的知識(shí)，以提高組織整體智能的過(guò)程。組織和組織成員積極維護(hù)和引導(dǎo)以形成雙方穩(wěn)定良好的心理契約，是實(shí)現(xiàn)雙方共同利益和發(fā)展目標(biāo)的保障。

2 心理契約視角下企業(yè)隱性知識(shí)共享影響因素分析

心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、社會(huì)性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，并且受個(gè)人、組織、政治、經(jīng)濟(jì)和文化等諸多因素的影響。心理契約的具體內(nèi)容包含很多方面，很難全部羅列出來(lái)。因此在對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，本文提出從心理契約的交易和關(guān)系兩個(gè)維度來(lái)對(duì)知識(shí)共享進(jìn)行分析。

2.1 交易維度對(duì)知識(shí)共享的影響分析

交易維度指組織為員工提供高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提升和發(fā)展等經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)相應(yīng)的基本工作任務(wù)。下面以公平為例進(jìn)行分析：

員工是以自己的價(jià)值觀為基本準(zhǔn)則，與選擇的對(duì)象進(jìn)行比較來(lái)感受公平，組織應(yīng)通過(guò)大量的教育和宣傳工作，幫助員工建立正確的公平觀念，也就是要讓員工認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是根本不存在的，組織面臨的員工人數(shù)很多，非常難協(xié)調(diào)，讓每個(gè)人都滿意的絕對(duì)公平是不可能存在的。再者，不可盲目攀比，選擇比較對(duì)象，確定比較指標(biāo)，都取決于組織所處的社會(huì)背景，脫離這個(gè)背景，取得公平是不現(xiàn)實(shí)的。總之，幫助員工建立正確的公平觀能夠有利于降低員工的嫉妒心理強(qiáng)度，即便另一方選擇不共享知識(shí)，自己也能以企業(yè)利益為重貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。

2.2 關(guān)系維度對(duì)知識(shí)共享的影響分析

關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展，具體指員工以長(zhǎng)期工作、忠誠(chéng)和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)換取長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等與社會(huì)情感交換有關(guān)的契約項(xiàng)目。下面以信任對(duì)其進(jìn)行分析：

要實(shí)現(xiàn)共享知識(shí)，雙方必須充分信任，只有建立在持續(xù)的信任之上的知識(shí)共享才能取得成功。人與人之間的信任是一種心智狀態(tài)，也就是參與合作的一方對(duì)另一方的期望，即期望對(duì)方以一種可以預(yù)期和相互可以接受的方式行事。信任是建立在人們遵守的共同的內(nèi)生制度基礎(chǔ)上，如果有人違反內(nèi)生制度，就會(huì)受到共同體中其他成員的非正式懲罰。這種機(jī)制表現(xiàn)在知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)中就是，一個(gè)積極提供自己知識(shí)的員工也獲得其他員工的知識(shí)，而一個(gè)拒絕提供知識(shí)的員工就會(huì)受到其他成員的排斥，一旦這種違約行為發(fā)生，將不會(huì)得到知識(shí)共享的收益。

3 促進(jìn)企業(yè)隱性知識(shí)共享的對(duì)策

3.1 組織結(jié)構(gòu)

扁平化、靈活開(kāi)放的組織結(jié)構(gòu)有利于隱性知識(shí)的共享，也就是要任命跨職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行對(duì)等的知識(shí)聯(lián)網(wǎng)，打破組織結(jié)構(gòu)之間的界限，使每個(gè)人都成為網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。這種知識(shí)型團(tuán)隊(duì)就成為管理模式的核心，這種自組織、自學(xué)習(xí)及自適應(yīng)的有機(jī)團(tuán)隊(duì)使管理層次更簡(jiǎn)化，但是管理方式更注重人的創(chuàng)造力和知識(shí)。職能部門承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，個(gè)人回到職能部門接受培訓(xùn)以提高知識(shí)水平，這樣形成一個(gè)“學(xué)習(xí)—應(yīng)用—學(xué)習(xí)”的良性循環(huán)。

3.2 激勵(lì)機(jī)制

研究證明，如果有適當(dāng)?shù)募?lì)因素，知識(shí)的轉(zhuǎn)移將更有效。如果員工知道他們的隱性知識(shí)將被評(píng)估并得以實(shí)施，員工是很容易取得進(jìn)步的，因?yàn)橹挥兴麄円庾R(shí)到知識(shí)共享與自己的利益一致時(shí)，他們才會(huì)樂(lè)意共享自己的知識(shí)。所以，組織應(yīng)當(dāng)促進(jìn)并獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)共享的行為，阻止并懲罰對(duì)可轉(zhuǎn)移的知識(shí)進(jìn)行隱藏的行為。

3.3 知識(shí)共享的文化

文化通常被定義成一個(gè)組織特有的規(guī)范、信仰、行為、價(jià)值觀，也可以理解為沒(méi)有寫下來(lái)的規(guī)則。根據(jù)對(duì)知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)的專業(yè)研究可知，文化是一個(gè)阻礙成功的關(guān)鍵因素之一。首先，要有盜人思想而不以為恥這樣的隱性知識(shí)共享的氛圍，通常來(lái)說(shuō)，最敏銳的洞察力是從自己的直接環(huán)境之外學(xué)習(xí)得到的，也就由此獲得了一種新的觀察問(wèn)題的視角；其次，組織中的每個(gè)人都要為組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量，領(lǐng)導(dǎo)不是基于職位和權(quán)力，而是基于理想；員工必須明確規(guī)則、積極主動(dòng)，組織則要保證有時(shí)間、地點(diǎn)、機(jī)制，這樣知識(shí)的共享方能持續(xù)進(jìn)行；要讓樂(lè)于共享隱性知識(shí)的員工看到巨大的回報(bào)，同時(shí)也要讓不愿共享的員工明白真正的優(yōu)勢(shì)在于學(xué)習(xí)的能力而不在于知識(shí)的擁有量。

4 結(jié)論

關(guān)于隱性知識(shí)共享的許多問(wèn)題都是基于心理契約的，本文主要是從心理契約的交易和關(guān)系兩個(gè)維度對(duì)知識(shí)共享進(jìn)行了分析。通過(guò)構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu)、建立促進(jìn)知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制和形成知識(shí)共享的文化三個(gè)方面促進(jìn)隱性知識(shí)共享，以達(dá)到知識(shí)共享的目的。

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