企業培訓需求及培訓效果評估分析

摘要：本文將對培訓方案的設計及效果評估做一概述，探討有關培訓方案設計的問題。

關鍵詞：企業培訓 效果評估

0 引言

進入21世紀，人類社會進入了一個嶄新文明的知識經濟時代。知識經濟時代最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資源。實踐證明，人力資本存量的不斷增加，人力資源質量的不斷提高，是經濟發展的重要源泉，也是構成國家財富的最終基礎。

而對于一家企業來說，企業人力資源的質量和水平是其生存與發展的根本保證。要想在激烈的市場競爭中贏得最終的勝利，最關鍵的一點就是要吸引或培養出高素質的人才，由人才創效益。但是，由于我國勞動力市場的不規范，加之市場競爭機制的不完善，使很多企業無法找到足夠的或是合適的高素質人才以滿足自己生產的需要。

1 現代企業員工培訓存在的問題

盡管許多企業在培訓工作上投入了大量的人力、物力和財力，但是其培訓的效果往往卻并不理想，高培訓并沒有帶來高效益，反而出現了種種問題。其問題主要表現在以下幾個方面：

1.1 需求把握不準，轉化效果差 企業員工只有將培訓所學到的知識、技能應用到企業的實際工作中去，才能夠為企業創造出效益。如果員工所接受的培訓對于一個企業來說是不需要或是很難應用的，那么這項培訓只能是一項失敗的培訓。許多企業的培訓工作就經常出現這種情況：到培訓結束時才發現此項培訓并不是所需要的，或不是主要的，真正重要的、迫切需要的培訓卻沒有進行；或是參訓者很難將學到的東西應用到實際工作中，培訓的內容不能轉化為企業的生產力。

1.2 參訓員工的培訓積極性不高 培訓效果理想與否在很大程度上取決于參訓員工的培訓態度，員工的支持是一項培訓獲得成功的根本保證。特別是一些科技含量高的企業，因為技術的更新快，競爭壓力大，員工應具有更高的培訓積極性。但是許多企業的員工的培訓積極性卻不高，在培訓的時候往往是借口不來，要來也是心不在焉的。根據統計，一些培訓的員工的平均出勤率只有50%，也就是說每一次的培訓都有將一半的參訓員工沒有參加。在這種情況下，其培訓效果就可想而知了。

1.3 培訓急功近利，缺乏長期投資意識 一些企業在對培訓工作高額投入的同時，也增長了另一種心態，那就是急功近利，總希望在短期內就使自己的員工知識、技能等方面得到提高。對于短期內沒能使企業效益提高的培訓就會終止，缺乏長期投資的意識。

1.4 培訓風險大，投資損失嚴重 培訓后員工的遠走高飛是現代企業投資培訓最苦惱的事了，辛辛苦苦培養出來的員工往往在合同期未滿就提出辭職或干脆不辭而別，使企業蒙受巨大的經濟損失，更致使一些工作不能如期開展。因此，如何降低培訓投資的風險，是企業目前急需解決的問題之一。

2 現代企業培訓存在問題的深層次分析

通過分析其培訓方案不難發現，最主要的原因就是培訓方案的設計不夠科學合理，導致了培訓工作中種種問題的出現，培訓投資沒有得到與其成比例的回報，甚至沒有回報。這些企業的培訓方案的弊端主要表現在以下五個方面：

2.1 培訓需求調查與分析不完善 企業需求變化快是企業培訓需求把握不準確的一個原因，而對培訓需求調查與分析的不完善則是造成這個問題的主要原因。

2.2 培訓的方法和方式落后、單一 這是導致企業員工培訓積極性不高的主要原因。目前企業有很多培訓還是采取學校教育的形式來進行，即單純用課堂講授的形式。這種方法雖然適合于陳述性知識的獲得，卻并不適合程序性知識的獲得。

2.3 沒有建立起一個科學的評估體系 培訓效果的好壞，即接受培訓的員工素質提高能否達到預期的目標是衡量培訓工作的唯一尺度，而培訓評估則是測量培訓效果的最有力的工具。它一方面可以對參訓員工的培訓成績做出較為準確的估計，另一方面也可對培訓計劃、培訓方式等內容做出評價，總結經驗教訓，為下一次培訓打好基礎。令人遺憾的是大部分的企業至今還沒有建立起一個科學的培訓效果評估體系，導致了評估標準片面，以致于培訓缺乏長期意識。

2.4 缺乏培訓成果的轉化環境 企業在許多培訓方面都進行了很高的投入，但都未帶回與其成比例的高回報。這其中很重要的原因就是參訓的員工不能很好的將培訓成果轉化到工作中去。這雖然有員工個人的因素，但另一個主要的因素就是企業缺乏培訓成果轉化的環境。

2.5 對培訓投資風險的防范意識不足 企業培訓投資損失嚴重的主要原因是對培訓投資風險的防范力度不夠，沒有加強對培訓中的風險管理。大部門企業唯一規避培訓風險的措施就是與員工簽定培訓合同，合同的主要內容就是要求離職的員工賠償培訓費用，但有時培訓費用太高，參訓的員工干脆不辭而別。因此，有效防范培訓風險，降低投資損失是目前企業培訓工作面臨的重要問題之一。

3 企業培訓存在問題的解決對策

3.1 建立完善的培訓需求分析 培訓需求分析是培訓工作的首要環節，也是培訓較為重要的一個環節。正確把握住培訓需求對于一個企業來說是至關重要的，因為只有在了解了企業對培訓的真正需要我們才能確定相應的培訓項目，進而開展培訓工作。而只有能夠解決企業存在問題的培訓才是有意義的培訓，否則這樣的培訓只是浪費我們的資源和時間，其它毫無用處。

3.1.1 培訓需求的層次 ①個人培訓需求：源于企業各個部門每個員工及其發展的培訓要求。②團隊培訓需求：源于企業一個部門、一個具體職業或專業、一個特定層次的培訓要求。③組織培訓需求：源于企業整體及其發展的培訓要求。通常是當企業面臨大變革、大變遷，如整體進入一個新的發展階段或轉入一個新的行業時而提出的培訓要求。

3.1.2 培訓需求分析的步驟及方法 培訓需求分析的過程應該是一個系統的過程，包括收集信息、分析需求、判斷需求等內容(見圖)。

①收集信息：在收集信息時，可采取直接獲取法和間接獲取法相結合的方法來進行。②分析需求：分析需求應首先了解通過培訓所要達到的要求，例如有關技能、能力等各方面的達標標準，再對所掌握的信息資料進行深入分析，從中發現“現實狀態”與“希望狀態”，也就是“達標狀態”之間存在的差距。③選擇需求：一個企業的培訓需求是多種多樣的，企業是不可能一下子實施完所有培訓，因此，必須對其進行區分和選擇，否則很容易造成培訓缺乏科學性和針對性，這必然會削弱培訓的效果。

3.2 根據企業特點選擇合適的培訓方法和方式 企業在選擇培訓方法時，可以根據學習類型的不同來進行。學習可以分為記憶型學習、理解型學習和行動型學習，各個學習類型必須與適當的培訓方法相匹配才能使培訓順利有效的進行下去。

3.3 建立合理而有效的培訓效果評估體系 培訓結束后，參訓者的感受是怎樣的？培訓是否達到了所設定的目標？其效果如何？通過培訓，參訓者是否掌握了所學的知識？其所學知識是否已經轉化成了能力？培訓的投資回報率如何？所有這些問題的答案都得由我們從對培訓效果的評估中得到。同時，從另一個方面來講，對培訓效果的評估也是檢驗我們培訓工作是否有效的重要標尺。通過評估活動，我們能夠了解和掌握培訓內容的安排、教學與研討等各個環節中計劃的實施情況，發現培訓工作中存在的問題，檢測計劃制定的合理性。

既然評估培訓效果如此重要，那么應作好哪幾個方面的工作進行才能得到關于培訓效果的確切資料呢？一般來說，應從以下幾方面著手：

3.3.1 根據評估內容的不同選擇不同的評估者 由于評估結論的來源對它的可信性有很大的影響，所以，由誰來進行評估就非常重要。一般來講參與者可分為兩種基本類型：內部評估者和外部評估者。內部評估者隸屬于企業本身，他們往往比較了解培訓項目具體的運作過程，有關培訓執行者的情況及培訓項目提出的原因和意義等，并較易取得參訓者的信任與合作；外部評估者來自于企業之外，如來自于大學、研究機構或專門的咨詢公司，其在評估的技術方面往往具有優勢；在對培訓項目中存在問題的認識和評價方面，外部評估者也是具有優勢的，因為他們對于這些問題可以開誠布公、毫不留情的提出來。

因此，企業在以改進公司的培訓工作及培訓內容為目的的評估中，可以較多的采用內部評估者，內部評估者可以由培訓部員工和各部門的主管組成；在以考察參訓者工作績效改進程度的評估，特別是當績效與參訓者的工資福利掛鉤時，可以以外部評估者為主，這樣可盡量避免由于內部評估者的主觀因素的影響而出現的評估錯誤。

3.3.2 建立循序漸進的培訓評估模型 如果企業員工的工作成果不易被量化，那么我們可以建立一個多層次的評估模型(見表1)，分別從參訓者的反應、學習的成果、行為的改進、工作成效的增加等四方面進行，這樣就可以最大程度的避免評估標準片面情況的發生。

3.4 建立適合培訓成果轉化的工作環境 企業都希望參訓者在培訓過程中學到的知識、技能能夠順利應用到另一個環境，即應用到現場工作中去。而要達到這個目標，就必須建立一個適合培訓成果轉化的工作環境。

3.4.1 使參訓者獲得更多的實踐機會 很明顯，有實踐機會的參訓員工比沒有實踐機會的員工更有可能保持住所獲得的知識和技能。因此，企業一方面可以在培訓的過程中給予參訓員工大量的練習和訓練，使其熟練的掌握學到的知識和技能，增加其將工作中遇到的情況與所學技能相結合的機會，從而提高轉化的可能性；另一方面應在工作中盡可能多的給予員工應用所學知識技能的機會。有研究表明，培訓后16個星期內必須進行4-5次的實際鍛煉，否則培訓的效果會“縮水”80%。

3.4.2 提高部門管理者的支持程度 培訓的參與者來自于企業的各個部門，因此要確保培訓成果的轉化，必須獲得部門管理者的支持。管理者應關注那些剛剛接受過培訓的員工，與他們共同討論如何將培訓成果應用到工作中，例如當市場部的員工參加完外部的銷售培訓后，主管人員可以結合自己的經驗和銷售案例，與員工一起分析研究，找出其中可供借鑒的東西，制定詳細的行動計劃并定期評估和督促下屬改進。

4 加強對培訓風險的防范

培訓是有風險的，培訓和其它風險投資一樣，有著豐厚的收益回報。企業既不能因有風險而放棄培訓，也不能因為培訓重要而放棄了風險的防范。只有兩者并重，雙管齊下，才能充分發揮企業員工的培訓積極性，提高企業的培訓效益。企業對培訓風險的防范應從以下四方面著手：

4.1 簽定合同 依法與員工簽定培訓合同，建立培訓關系。可根據《職業教育法》和員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定相應的培訓計劃，簽定相應的培訓合同，明確服務期限以及違約賠償等有關的條約。

4.2 建立良好的企業文化 加強企業文化教育，增強企業文化的凝聚力。任何一個企業的企業文化建設都是至關重要的，企業擁有的員工都是稀缺人才，更加容易流動。因此，加強企業文化教育，以事業來吸引人，增強企業凝聚力就顯得尤為重要了。

4.3 保存培訓資料 培訓完后可以采取要求參訓員工寫培訓總結的形式，根據員工的體會，把培訓中最好的最有用的東西歸納出來。這些資源可以作為企業的資源，即使員工流失了，這些資源也可以為后來的員工做一借鑒。

4.4 確認員工個人培訓費用 培訓結束后，培訓費用應讓參訓員工簽名確認，交財務部保存，以備不時之需。

參考文獻：

[1]張志鴻，李俊慶，張成福.《現代培訓理論與實務》，中國人事出版社.

[2]潘海.《員工培訓與開發手冊》，企業管理出版社.

[3]肖勝萍.《人力資源》，中國紡織出版社.