淺析建筑業人力資源管理

摘要：隨著經濟的增長，建筑業成為國民經濟的重要支柱之一。本文結合人力資源管理理論發展的歷程，系統的分析了我國當今建筑企業人力管理中存在的主要問題，并提出了較為科學地建筑企業人力資源管理方面較為完善的措施。

關鍵詞：建筑業 人力資源 具體措施

0 引言

由于科技的發展和社會的進步，企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底也是人才的競爭。目前，我國許多建筑業由于長期飽受體制制度的影響，人力資源管理的工作大多停留于傳統意義上的人事管理，大大限制了企業以及其他資源的有效利用，進而威脅到企業的發展。

在現代企業管理制度中，人力資源管理是其最重要的一個部分，也可以說是精髓所在。隨著知識經濟的崛起，人力資源的重要性越來越為人們所認識。本文介紹了我國建筑施工企業人力資源管理中存在的主要問題，運用現代人力資源管理理念，對強化建筑企業人力資源管理進行了研究和探討。

1 建筑業人力資源管理的核心

與其他行業相比，建筑業的人力資源管理有著其特殊性：①建筑業的工作條件比較惡劣，況且在一個工程項目期間，需要花費工作人員大量的精力和時間；②與從業人員的付出相比，建筑業的收入水平還是存在著許多不合理的地方；③由于建筑業的人員流動性大，造成工程技術人員人才流失比較嚴重，尤其是高素質、高水平的專業技術人員。

現代人力資源管理的核心就是人際關系的協調，因為生產力發展最活躍的因素是人，只有充分發揮好從業人員的內在潛力，就會給企業帶來巨大的經濟效益。其中有重要的兩點是：

一是專業人員的互相協調。由于現代企業專業分工不斷深入，人力資源管理的一個全新的課題是如何在專業之間差異增大的基礎上，加強各專業人員之間密切聯系與合作。

二是勞資關系的協調。對于過去降低工資和延長工作時間等勞資的管理做法是不適應經濟的發展要求的，現在企業可以通過科技創新達到成本降低的目的，為了激發員工工作熱情，可以減少工作時間和適當的增加其員工工資，進而避免勞資雙方對立。

2 建筑業人力資源的特點

2.1 流動性大、結構不穩定

建筑行業本身就是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑從業人員多在施工現場工作。工程結束后，員工就得離開該工地。假如又有新的工程的話，他們還得搬遷到新的工地去。

2.2 員工隊伍構成復雜

對于大多數施工企業來說，其人力資源的構成是相當復雜的。從出身看，有土生土長的農民工，也有在城市里長大地，也有學校畢業分配過來的學生；從學歷經驗看，既有學歷低、但技術經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高、但缺乏實踐經驗的大中專畢業生。這些處于不同層次的人員各自有著自身的特點和價值。因此，施工企業的人力資源系統具有相當的復雜性。

2.3 管理人才損失嚴重

企業人力資源管理體系不完善，在吸引人才方面沒有競爭力，自己培養的優秀人才又留不住。這些問題主要集中在一些國有企業和從國有企業轉型的企業。

3 建筑業人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理觀念意識差，對其重要性認識不足

人力資源管理的核心是要充分發揮人的創造性，部分建筑企業對人力資源管理觀念的理解上存在著嚴重的不足，僅看重企業的效益，勢必會影響到企業的可持續發展。沒有人才支撐的企業，是無法獲得長遠發展的。

3.2 領導者自身的管理水準有待提高

在建筑業方面，人力資源管理的理念尚處于傳播的階段，對于人力資源管理的引進，又較普遍模仿或者抄搬西方經驗，企業領導者沒有將我國的民族文化、建筑業特征及企業自身的具體情況相結合，因此，領導者自身的管理水平上面有待提高。

3.3 薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

建筑企業不但工資待遇低、而且存在著嚴重的平均主義，薪酬結構極其不合理，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動員工的生產積極性與創造性。因此在薪酬管理方面，應該充分調動員工的工作積極性，使其擁有優越感，雖然目前我國部分省市實行了崗位工資制度，但是崗位工資制度在實際運行中，暴露出來的問題又比較多，并沒有達到預先料想的效果。

3.4 員工對企業文化不了解，忠誠度不高

由于施工企業的工作性質使得員工必須在各個施工現場工作，這便決定了很多員工的工作地點要遠離企業總部，因此，企業應該加強企業文化的宣傳，使員工對企業的忠誠得到提高。

4 加強建筑業人力資源管理的必要性

4.1 是適應生產力的發展需要

為了提高自己的專業技能，建筑業的從業人員必須通過專業培訓來掌握相關知識，以符合當前社會化的經濟要求。

4.2 是迎接新時代技術革命的需要

當今中國建筑企業競爭日趨激烈，任何一家企業要想在市場中立于不敗之地，就必須提高從業人員的知識、素質、技能。使其能夠跟得上科技進步的步伐。要想完成這樣的重大任務，只有通過科學的人力資源管理才能夠實現。

4.3 能有效地提高經濟效益

合理的人力資源管理，不但能提高從業人員的技能水平，進而大大提高工程質量，而且能夠使企業的管理水平也得到較大的提高，由于企業競爭實力的增強，勢必使得企業的經濟效益大大的增強。

4.4 大大提高凝聚力

要想提高企業的凝聚力和向心力，建筑企業必須有計劃、有組織地開展對建筑業人員的人力資源管理，合理的人力資源管理能夠使員工的心里擁有企業的理念文化，能夠推動企業向著更遠的目標前進。

5 加強建筑業人力資源管理的措施

5.1 各層的鼎力支持

要支持首先必須信任，無論是決策層還是經營層都首先要相信人力部門確實能帶來更有利于自己的東西。只有得到決策層與經營層的鼎力支持，才是企業成功的保證，因為只有得到各層的支持，人力資源部門才能讓自己的各種規劃付諸實踐，讓實踐來證明自己做法是符合公司發展要求的。

5.2 建立完善的人力資源管理制度

企業要充分認識到人力資源管理的重要性，進而不斷地提高建筑施工企業人力資源管理水平，同時應該在企業內部建立完善的人力資源管理制度，以促進企業的長遠發展。

5.3 重視引才，努力挖潛

5.3.1 建立完善的人才引進機制。

切實落實各類有關人才引進的機制，調高人才的生活和工作待遇，以解決高級人才的后顧之憂，形成良好的引才環境。為了引進高級專業人才，全國各建設行業應該積極參加高校畢業生招聘會或者全國性和省、市各級人才交流大會，積極吸引優秀的各類人才為企業貢獻自己的聰明才智。

5.3.2 加大人才開發的力度。

企業要建設較為完善的系統培訓中心和其他相關培訓設施，進一步拓寬培訓、教育渠道，為培養建筑業高技能人才創造有利的條件。同時加大資助力度，鼓勵優秀年輕專業技術人才從事理論研究和工作攻關的工作。

5.4 改善員工的工作環境

由于施工企業工作的特殊性，相對其他行業來說，從業員工的工作環境還是比較差的，精神文化生活也比較的貧乏。對此，企業的領導應該給予極高的重視。要使員工的工作環境和生活環境得到改善，建立必要的文化設施，積極開展文體活動，來豐富員工的文化生活。

5.5 科學的激勵制度

目前我國建筑業中的人員工作懶散、工作效率不高、人浮于事的現象正是由于缺乏有效的激勵競爭制度而引起的。為此，企業應根據能力和業績拉開工資待遇檔次，同時運用物質激勵和精神激勵，培養員工的競爭意識，使企業能夠健康、有序的發展。

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