低年資企業員工心理資本對工作倦怠的影響

閆曉飛 何 丹 王一娟 蘇景寬△

心理資本的概念最早出現在管理學、經濟學和社會學等相關文獻中,Luthans等以積極心理學和積極組織行為學的觀點為基礎,在分析經濟資本(economic capital)、人力資本(human capital)和社會資本(social capital)的特點和區別的基礎上,提出了以強調人的積極心理力量為核心的積極心理資本(positive psychological capital簡稱PPC),至此人們開始關注心理資本(psychological capital簡稱PsyCap)及其對領導和員工影響的研究。Luthans等在2004年提出了積極心理資本的概念(簡稱心理資本),并將其定義為:個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態,它包括4個核心成分:自我效能(Self-efficacy)、樂觀(Optimism)、韌性(Hardness)和希望(Hope)[1-2]。其中,自我效能是指個體對自己在特定情境里能夠激發動機、調動認知資源以及采取必要的行動來成功完成某一項特定工作的信念(信心);希望是一種可被感知到的能力,這種能力源于達到目標的路徑以及通過思考路徑而進行的自我激勵;韌性是指個體從逆境、不確定的環境、矛盾沖突、失敗甚至有利的變革、進步和增加的責任中反彈的一種積極的心理能力;樂觀是一種解釋風格,也就是把積極的事件歸因于自身的、持久的和普遍性的原因,而把消極事件歸因于外部的、暫時的及與情境有關的原因[2-3]。

工作倦怠(burnout)這一概念[4-5]由美國臨床心理學家Freudenberger于1974年首先提出,用來指個體長期處于工作壓力狀態下或面對過度的需求時而產生的一些生理特征和行為指標,如長期的情感耗竭、身體勞累、工作投入程度降低、工作成就感低的一種狀態。Maslach等在20世紀80年代提出的工作倦怠的定義被廣泛引用[6-7],她認為工作倦怠包括情緒衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)及低成就感(reduced personal accomplishment)3個維度。情緒衰竭指個體感到自己的情緒和情感處于極度疲勞狀態,對工作沒有熱情,缺乏活力;玩世不恭指個體刻意在自己與工作及相關人員之間保持距離,對工作采取冷漠、忽視的態度,對工作對象采取否定、麻木不仁的態度;低成就感指個體傾向于消極地評價自己工作的意義與價值,認為自己工作能力低且對組織和社會沒什么貢獻。

近年來,有關工作倦怠的研究在國內外很多,國外的學者對工作倦怠進行了大量的研究,在國內,也有不少相類似的研究[8],但基于心理資本的基礎,對企業員工工作倦怠的研究相對較少,而針對低年資的企業員工的心理資本對工作倦怠的研究報告更少,本研究基于此對低年資企業員工的工作倦怠進行了研究,以期對員工的工作倦怠做進一步的分析,為職業員工健全心理素質和培養正確的職業觀提供依據,同時也為管理層提高員工的工作投入提供了借鑒。

1 對象與方法

1.1 對象 工齡≤5年的企業員工160名,男性59名,女性101名,已婚44名,未婚116名,有子女的員工34名,無子女的126名。問卷共180份,有效問卷160份(89%)。

1.2 方法 采用心理資本量表、工作倦怠量表和自制一般情況調查表。

1.2.1 心理資本量表 對心理資本的測量采用由李超平等人修訂的LuthaS等人2005年開發的心理資本調查問卷(PsyCap Question Lnaire,PCQ-24)的中文版。問卷的24個條目分別對心理資本的4個維度自我效能、希望、樂觀和韌性進行測量,每個維度各有6個條目對其進行測量。該量表采用6等級計分,從“1”到“6”代表“非常不同意”到“非常同意”。本文在使用前的表述上對其進行了細微的變動,如原條目為“我相信自己能夠與公司外部的人(比如供應商,客戶)聯系,并討論問題”,將其改為“我相信自己能與供應商、客戶等進行有效溝通與聯系”[9-10]。整個問卷具有良好的信效度。

1.2.2 工作倦怠量表(CMB I) 采用李永鑫[11-12]編制的量表有15個項目,包括耗竭(5個項目,a=0.82)、人格解體(5個項目,a=0.76)、成就感降低(5個項目,a=0.67)3個維度。該量表采用7等級計分,從“1”到“7”代表“完全不符合”到“完全符合”。量表具有較好的信效度。

1.3 統計處理 數據使用SPSS 17.0和Amos 7.0進行統計分析。

2 結 果

2.1 人口統計學變量的統計分析 低年資企業員工的心理資本與工作倦怠在性別上沒有發現顯著性差異(t=0.094,0.524);低年資企業員工的心理資本與工作倦怠在員工是否結婚沒有顯著性差異(t=0.076,0.405);低年資企業員工心理資本與工作倦怠在是否有子女上沒有顯著性差異(t=0.056,0.405)。

2.2 各變量的相關統計 見表1。

表1 各變量之間的相關矩陣(r)

耗竭、人格解體、成就感降低、工作倦怠與自我效能、希望、韌性、樂觀與心理資本也成負相關。其余各變量之間呈顯著正相關。

2.3 心理資本對工作倦怠的結構方程模型 用結構方程檢驗心理資本對工作倦怠的預測作用。從表2可知,用心理資本來預測工作倦怠的模型M(P=0.107)可以較好的擬合數據,其各項指標都達到了模型適配度的要求。

表2 模型M 的各項數據

圖1顯示,心理資本對耗竭、人格解體、成就感降低的標準化路徑系數分別為-0.36、-0.40、-0.35,說明低年資企業員工的心理資本水平越高,個體在工作中感到的耗竭水平、人格解體水平、成就感降低水平越低。

圖1 對工作倦怠的路徑分析(M)

3 討 論

低年資企業員工的心理資本與工作倦怠在性別上沒有發現顯著性差異,說明女性在社會中也產生同男性相似的工作倦怠,當今社會,由于社會變遷、教育的普及和法律的完善,女性受到了較高的教育和相同的就業機會,男女的壓力普遍加重,且兩者之間的差異越來越小。低年資企業員工的心理資本與工作倦怠在是否有子女上也沒有發現顯著性差異,說明人們的生活方式發生了變化,以前人們與孩子接觸多,現在由于社會的競爭,人們為了生活沒有更多的時間陪孩子,自然從子女那里獲得的心理支持就少,有無子女的人都一心投入事業,差別縮小,說明工作倦怠在低年資企業員工中是一種普遍的現象。

耗竭、人格解體、成就感降低、工作倦怠與自我效能和心理資本表現出極其顯著的負相關。這說明心理資本的不同維度在預測工作倦怠各維度的作用時起到的作用是不相同的。這就要求管理者在對待低年資員工的工作倦怠時,需要針對員工的不同的特質來調節員工的工作倦怠水平,降低員工的倦怠心理。

由圖1可知,心理資本對耗竭、人格解體、成就感降低有顯著的負向預測作用,這就要求管理者在對待低年資企業員工的工作倦怠時,可以從提高員工的心理資本為出發點,增強員工的心理資本,提升員工的自信水平,進而減少員工的工作倦怠,提升員工對工作倦怠的投入程度。綜上所述,隨著積極心理學的興起,心理資本受到了越來越多的關注,心理資本作為繼人力資本、社會資本興起之后的第三大資本在工作倦怠的預測方面起到了重要的作用[13],且心理資本是一種可培養的資本,它在不同的個體,不同的團體中起到的作用是不同的。這就要求管理者針對低年資企業員工開發相應的心理資本的不同方面,降低員工的工作倦怠水平,提高員工的工作投入。

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