我國星級酒店人才學歷結構提升對策研究

許 蓮，張 利，王 嬌，戴陽軍

（1.蘇州經貿職業技術學院 旅游系，江蘇 蘇州 215009；2.常熟理工學院 生物與食品工程學院，江蘇 常熟 215500）

隨著我國酒店業的迅猛發展，酒店間的競爭越來越體現為酒店人力資本的較量[1]，酒店業的人才資源危機已經成了中國酒店業發展的瓶頸。一般而言，學歷雖然不能對一個人的能力起決定性作用，但學歷對能力有促進作用，學歷能夠轉化為能力[2]。本研究基于我國目前酒店業人才現狀，按照決策層人才（酒店總經理和總監）、管理層人才（各部門經理）、督導層人才（主管、領班）和執行層人才（基層員工）四個層次，對我國星級酒店人才的學歷結構進行分析與討論，以期從學歷層面找出酒店人才缺失的原因，促進我國酒店人才結構的良性構建。

一、我國星級酒店人才學歷現狀

筆者抽取最佳東方酒店人才網2007-2010年度的酒店業調查報告，分本科及以上學歷、大專學歷、高中學歷、高中以下學歷四個層次對酒店業人才學歷結構及發展趨勢進行統計分析，發現如下問題：

1.整體學歷水平低，學歷結構不合理

隨著我國對學歷教育的進一步重視，從2000年開始，各高校通過在職和脫產的方式培養了大批旅游及酒店管理本科及本科以上人才。但是，上述報告反映出目前星級酒店的本科及本科以上人才保有量還處于一個較低的水平，決策層、管理層、督導層、執行層的本科及本科以上學歷比例均值分別為34%、21%、17%、9%左右（詳見表1）。①此處均值數據由筆者統計所得，詳細數據等參自最佳東方酒店人才網《2007-2010年度中國酒店業薪酬報告》。

學歷和能力是相輔相成的，學歷的高低不僅決定理論基礎高低，更主要決定思維、視野的開拓程度。決策層、管理層、督導層為酒店管理的三大支柱管理群體，把握酒店的生死命脈，他們所作出的決策和制定的方案一定要高瞻遠矚，才能夠有效地降低決策風險，促進企業良性發展。執行層直接面對顧客，他們的服務方式、創新能力等方面直接影響到顧客的滿意度。只有他們注重學歷的提升，用科學化的服務才能夠使得顧客的滿意度得到增強，才能夠為酒店贏取更多的顧客。從2009年、2010年的統計數據來看，酒店高學歷人才比例在逐漸降低，但是執行層的高學歷比例降低最少。酒店人才學歷結構呈現出總體水平低、結構不合理的現象，這樣的學歷現狀顯然不能適應酒店業發展的需要。

表1 2007-2010年度星級酒店各層次本科及本科以上學歷情況表

2.高學歷人才流失嚴重

隨著我國旅游管理大專和本科院校招生規模的擴大，很多畢業生踏入酒店行業，特別是本科畢業生的比例呈逐年上升趨勢。但是，由于酒店在薪酬待遇、發展前景等方面和其它行業相比處于劣勢地位，導致很多高學歷人才不愿意加人酒店行業或者酒店行業高學歷人才轉行進入其它行業發展[3]。星級酒店的數量日益增加，而高學歷管理人才的比例卻逐漸在減少，由于酒店行業督導層次與執行層次人員數量占整個酒店總人數的比例較大，星級酒店督導層和執行層次高學歷人才流失顯得尤為嚴重。

二、我國酒店業人才學歷現狀的成因分析

造成我國酒店人才學歷現狀主要原因有以下幾方面：

（一）傳統觀念的影響

酒店行業屬于服務行業，傳統觀念把服務看作是伺候人的工作，認為是沒有文化、沒有技術含量的簡單勞動行業，導致中國酒店行業就業門檻低[4]。酒店在人才招聘過程中多注重外形素質，對服務意識、創新能力等方面很少進行選擇和甄別，更談不上什么學歷的要求。酒店員工工作辛苦還經常受沒有尊嚴、社會地位不高等問題的困擾。相對于其他行業的從業人員來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認可。不少高校畢業生從事酒店業是一種無奈的選擇，只是臨時的過渡，而且家長對這一行業的認同度也不高。

（二）酒店企業對學歷不重視

酒店迫切需要有豐富經驗的高素質、高學歷的人才，但實際招聘時，酒店又過多注重外在條件、語言能力，文化程度要求往往是放在最后。大學生具備高素質、高學歷，但缺少工作經驗，很多酒店都認為大學生應該從基層開始。一名大學生畢業后與高中生、職專生站在同一起跑線，高學歷與低學歷薪資毫無差距，導致一些高學歷的員工在工作崗位上形成不平衡心理，嚴重打擊了高學歷人才的自信心。最后的結果就是高學歷人才要么在工作崗位上碌碌無為，要么跳槽到其它行業。學歷高的跳槽其它行業，學歷低的不愿意在學歷方面進行投資，使得我國星級酒店員工學歷一直處于較低水平。

（三）酒店管理專業實習安排的不合理導致人才流失

高校酒店管理專業應該是我國酒店人才培養的強力后盾，而實際上酒店管理專業人才畢業后進入酒店業工作的卻是鳳毛麟角。酒店管理專業畢業生不對口就業往往和專業實習有一定的因果聯系，實習安排不合理，使實習生產生逆反情緒。目前酒店管理專業的實習一般采用半年制或者一年制的實習方式，即不管學生是否愿意，至少在學校指定酒店工作6個月以上，如果時間上達不到，就不能按時拿到畢業證書。而對實習質量是否達到教學大綱要求，則沒有明確的考核標準。從學生身份突然轉入社會人角色，使他們疲倦地生活在實習崗位上，嚴重地削弱了他們對專業的熱情，產生了厭惡情緒和心理。校外分散實習是酒店管理專業實習采用的主要形式，高校因為師資、經費等因素的制約，一般很少能夠配備專業老師帶領學生實習，學生在實習過程中出現的問題往往得不到及時解決，也使學生產生消極實習態度。

（四）酒店管理繼續教育發展不力

目前，酒店管理專業繼續教育方面有所改進，但是其發展速度、繼續教育的形式和效果并不能適應我國酒店人才發展的需要。很多院校僅對轄區范圍內的一些酒店人才提供類似于函授形式的學歷教育，但酒店工作時間往往不能與學校上課時間匹配，有意向提高學歷的酒店人才很難得到繼續學習的機會。而且大多數繼續教育基本上采取傳統的教育模式，僅從理論方面給予一定的傳授，照本宣科為多，很少能夠將酒店管理實際和理論結合，使得具有一定工作經驗的學員失去聽課的熱情，繼續教育學歷的含金量也因此大大降低。

三、改變我國酒店人才學歷結構的對策

（一）增強學歷實用性，改變“學歷無用論”

“學歷無用論“在酒店盛行，根本原因在于酒店業一直沒有能夠充分發揮和調動高學歷人才在酒店發展中的作用，未能真正落實“以人為本”的現代人力資源管理理念。只有加速學歷與能力的轉化，提高酒店行業的服務創新和管理能力，從勞動密集型向服務、管理創新型進行轉變，才能夠使我國酒店行業走出人才發展的瓶頸。在激勵機制方面，對于員工的創新型服務和管理給予政策方面的傾斜，使酒店人才成為學習型人才，以知識推動酒店企業經濟效益、社會效益及酒店人才個體績效的提高，用實際發展證明學歷在酒店發展中的重要性，以此影響和改變酒店行業的“學歷無用論”。

（二）完善激勵機制，增強學歷帶動能力和個人績效的提高

薪酬低是酒店人才學歷低的一大關鍵因素。在經濟地位決定社會地位的時代，完善激勵機制，特別是改善目前酒店的薪酬體系顯得尤為重要。在酒店的人力資源成本一定的情況下，可以通過提高工作效率和服務質量來讓員工獲取更多的經濟效益，以能力提升個人存在價值。在薪酬設計時，可采用寬帶薪酬體系，即對于相同的工作崗位，以不同的學歷設計不同的寬帶薪酬（見表2），通過不同的績效考核標準獲取相應的經濟收入。以這樣的形式鼓勵員工提升自己的學歷，以提升學歷帶動能力和經濟收入的增加。

表1 不同學歷寬帶薪酬

以表1中執行層員工為大專學歷為例，按照執行層員工大專學歷的績效考核要求對該員工進行考核，一次考核通過即給予2500元/月的薪資，連續半年考核都通過再上調一級工資，即為2700元/月，一年考核都通過再上調一級工資標準即為3100元/月；如果一次考核不能通過降低一級工資標準，即給予2300元/月，如果連續3個月考核還不能通過，再降低一級即為2100元/月。不同學歷、不同職級以此類推。從表面上看，一個工作10年的執行層員工收入可能還不如一個剛畢業大學生的收入水平，但是酒店企業在政策方面給這些員工進行學歷和能力方面的提升機會，增加公平感，使得星級酒店的員工從勞動密集型向創新服務型轉變。這樣的寬帶薪酬體系雖然在起步階段會給人力資源部門增加諸多的工作量，但是長期下來勢必會緩解星級酒店招人難、用人難、留人難的問題。

（三）提高酒店管理專業畢業生就業對口率，提升酒店人才整體學歷水平

酒店管理專業人才為我國酒店行業人才的主力軍，只有提升他們的對口就業率，才能夠有效緩解酒店行業學歷低的問題。筆者認為，要改革現行實習體系，增強大學生對酒店管理專業的熱愛度和勝任力，具體措施有以下幾點：

（1）酒店管理院校建立實習基地數據庫，根據教學大綱規定要求，由學生在學校數據庫框架內自主選擇實習時間和實習單位，尊重酒店和實習生的個人實際需求，增強學生的自主性和社會適應性。對一些信譽差、不重視學生發展的酒店企業實行淘汰制。對實習效果進行網絡系統化評價，即實習生每實習一個崗位、一段時期，酒店企業都會按照崗位考核標準對該學生的實習效果進行客觀評價，促進我國酒店管理專業實習的良性發展。

（2）酒店要為實習生提供管理崗位見習的機會。在實習過程中，酒店可根據積分制實習的方法，對基礎崗位實習考核通過的學生，給予一定管理崗位的實習，通過管理崗位的見習，讓他們切身感受到學歷的價值，激發他們對酒店行業的熱情；同時通過管理崗位的鍛煉，讓學生發覺自己的不足，激發學習的需求與熱情，提升他們的酒店工作勝任能力。

（四）提高酒店管理專業教學質量，增強酒店管理繼續教育

目前，我國酒店管理專業教育有系統的理論教學體系和隊伍，但在實踐方面能力較弱，培養的學生與實際需要有一定的差距；星級酒店具有較強的能力培訓隊伍，但缺少長遠發展的戰略思維；酒店人才網絡招聘企業擁有豐厚的院校資源和酒店各層次、各崗位的管理專家人才資源，但他們瞄準的是商業利潤。如果能將這三個影響酒店人才學歷和能力的主體結合起來，可以很好地提升專業教學質量。因此，可由酒店人才網絡企業牽頭對高校和星級酒店進行無縫對接，根據新時期酒店的用人需要，聯合專家團隊對提升專業能力方面的課程進行論證，并給予相應的指導和幫助。如為高校教師提供到星級酒店鍛煉能力的機會，通過教師能力的提升帶動學生能力的提高；聘請一些酒店行業的精英為學生開展講座等活動；酒店人才網絡公司利用自身的資源，對酒店管理專業人才進行電子檔案的跟蹤服務管理；對酒店人才學歷方面有需求的員工，聯合多方進行網絡繼續教育的服務工作，在考核方面以能力為主進行考核，更大范圍地擴展校企合作。

由于我國對酒店人才學歷重要程度方面長期定位偏差，要在短時間內改變現狀難度較大，但只要院校、酒店、社會等能夠切實為酒店人才的發展做出努力與合作，酒店人才的學歷結構現狀必定會有較大程度的改善；以學歷推動能力的發展，便于酒店人才進入一個良性發展的軌道，也為酒店企業解決招聘難、用人難、留人難的問題，使中國酒店產業進入軟、硬件同步發展的狀態。

[1]林瑋瑋.論酒店人才流失的原因與對策[J].現代商業，2010（14）：192-193.

[2]沈泉涌.高學歷與高能力[J].經營與管理，2006（1）：54-55.

[3]常向鵬.酒店人才流失原因與對策探析[J].石家莊職業技術學院學報，2009（2）：47-51.

[4]劉冰.我國酒店人才流失原因與對策[J].考試周刊，2009（21）：237-238.