基于員工滿意度的華為文化分析

謝碧君

一、問題的提出

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭。華為技術有限公司（以下簡稱“華為”），總部位于廣東省，是電信網絡解決方案供應商。最近幾年，華為員工跳樓事件和員工操勞過度致死事件頻頻發生，由此而出現的華為“狼性文化”和“床墊文化”，受到外界的責難和爭議。本文將從員工滿意度的角度，來探討華為企業文化的建設。

二、相關概念界定

1.企業文化

企業文化是指企業在一定的社會文化環境影響下，為適應外部經營環境和協調內部關系，經由企業經營者長期提倡、員工認同，在經營與創新過程中所形成的，具有本企業特色的企業理念、價值觀、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格等物質載體和精神內容的總和。迪爾和肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為五個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。這些界定為學界所認可。

2.員工滿意度

員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業的幸福指數，是企業管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。它指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度；是組織成員對其工作特征的認知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態度和情緒反映。它與工作卷入程度、組織承諾和工作動機等密切相關。

早期的一些行為科學家如赫茲伯格（F.Herzberg）在對人的滿意度因素研究基礎上提出了有名的雙因素（激勵因素、保健因素）理論，對組織行為學的發展起到了重要作用。但是，該研究也因為研究對象和研究方法的局限而受到許多質疑。其后，洛克（Locker）指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素。這些研究對員工滿意度維度的科學劃分具有十分重要的影響。

三、企業文化與員工滿意度的關系

1.企業精神文化對員工滿意度的影響

這里的企業精神文化主要是指企業的精神和價值觀，是企業文化的核心部分。企業的精神文化是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了企業的經營思想和個性風格，反映了企業的信念和追求。企業的精神和價值觀會影響到員工對企業、工作本身和自身價值的評價，進而影響到員工對企業的滿意度。

2.企業制度文化對員工滿意度的影響

加強企業制度文化建設，關系到企業能否形成良好的運作機制，能否擁有持久的生命力，關系到員工自身價值的實現和職業生涯的規劃，從而在根本上影響著員工自身的發展。

3.企業行為文化對員工滿意度的影響

企業形象代表著外界對企業的評價，而這方面又影響到外界對該企業員工的評價，從而對員工的社會地位產生較大的影響，進而影響到員工對自身工作的滿意程度。

4.企業物質文化對員工滿意度的影響

良好的物質文化可以為員工創造一個愉快的工作環境，為員工提供很好的設備。在注重精神價值的時代，人并非是完全根據經濟收入來選擇企業，而是會把企業能為自己提供多大的發展空間作為重要的選擇因素。因此，物質文化是影響員工滿意度的最直接的因素。

四、華為企業文化與分析

華為不僅在經濟領域取得了巨大發展，而且形成了強有力的企業文化。華為秉承了其總裁任正非的眾多思想，如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業管理文化。華為精神包括吃苦耐勞精神、敬業精神、艱苦奮斗精神。幾乎每個華為人都備有一張床墊，卷放在各自的儲存柜底層或辦公桌、計算機臺底下，外人從整齊的辦公環境中很難發現這個細節。午休的時候，席地而臥，方便而適用。晚上加班，夜深人靜，燈火闌珊，很多人卻不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了再爬起來干，黑白相繼，沒日沒夜。可以說，一張床墊半個家，華為人是攜著這樣一張張床墊走過8年創業的艱辛與卓越的。顏色各異、新舊雜陳的一張張床墊，載著華為人共同的夢想。床墊文化的意味也從早期華為人身體上的艱苦奮斗發展到現在思想上的艱苦奮斗，構成華為文化一道獨特的風景。

華為非常崇尚“狼”，認為狼是企業學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。任正非說：發展中的企業猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。

五、研究假設與檢驗

1.華為企業文化對員工滿意度的影響

于華為員工跳樓事件的頻繁發生，本文提出以下假設：（1）華為嚴厲的軍事化管理制度使員工產生巨大的壓力。（2）華為員工對工作本身或者華為整個管理體系的滿意度不高。

2.問卷設計與調查

為了更好地實現研究目的，探索華為企業文化和員工滿意度的之間的關系，對華為員工做了員工滿意度調查。此《員工滿意度調查問卷》主要是參考北京大學的陳暢2002年在《認識員工滿意度》一文和山東大學管理學院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業員工滿意度指標體系的建立與評價模型》的文章中提出的員工滿意度的評價指標體系產生所編制出來的。

對華為內部的50名員工進行了員工滿意度調查。共發出問卷50份，回收48份，問卷回收率為96%。由于條件的限制，這次調查的取樣不多，但是有一定的代表性，是針對新聘人員做的員工滿意度調查。

3.問卷分析

第一，得分最高的調查項目是：“你的工作具有挑戰性嗎？”為4.25分。在調查的48名華為新聘員工中，有24人選擇了5分，也就是說有一半的人認為華為的工作具有非常大的挑戰性；16人選擇了4分，可以得出的結論是：華為的工作是具有很大挑戰性的。第二，得分最低調查項目：“你滿意你的工作時間制度嗎？”為3.17分。在調查的48名員工中，有28人選擇了3分，8人選擇了2分，可以得出的結論是：華為的員工對工作的時間制度是存在不滿意的。第三，從“你對自身的薪酬滿意嗎？”（3.85分）看出員工對華為薪酬的滿意度相對來說是很高的。從最后一題“你對華為滿意嗎？”（3.333分）可以看出，在華為工作的研發人員對工作整體的滿意度是不高的。其原因，可以從華為的企業“狼性文化”中找到。

六、基于員工滿意度視角的華為企業文化建設策略

企業文化建設有一條根本性的標準，就是“以人為本”管理思想的實現。因此，一種優秀的企業文化最基本的功能，就是讓員工感到幸福，讓員工滿意。

1.對員工的工作進行再設計

工作內容本身也是提高員工滿意度的重要因素，而現實的工作對員工來說往往是單調乏味的，由此就會引起員工對自己的工作厭惡感，工作積極性和勞動生產率就會隨著下降，所以有必要對員工的工作進行再設計。工作再設計是指重新設計員工的工作職責、內容、方法，以此提高其工作績效，實現員工滿意。其主要方法有：工作輪換、工作擴展。

2.設計靈活的勞動時間管理

很多企業為了更好地調動員工的生產積極性，都在勞動時間上探尋新的管理方法。華為應該針對生產研發的需要設計一個靈活的勞動時間管理機制，簡單來說就是設計“彈性時間”工作制。沃克等人在實行彈性工時后，對員工的反映進行調查，調查說明有96%的員工表示喜歡彈性工時，不愿回到原來的固定工時制；98%的人表示，實行彈性工時制度使他們對工作感到滿足；25%的人表示，實行彈性工時制后，他們的產量比以前有所提高。彈性工時，是一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時間。華為可以實行彈性工時制度，讓員工自行安排自己的工作日程，使自己不受硬性時間的限制，以提高員工的工作滿意度。

3.加強與員工的溝通，實施快樂管理

當員工在工作中出現異常行為舉動，作為管理者必須第一時間察覺。然后對情緒員工進行深入溝通，不但要解除員工心中的顧慮，還要使員工重新投入工作。

作為管理者，要盡可能地接近下屬，了解他們的工作進展程度和存在的困難。要注意傾聽員工的意見，為員工創造輕松愉快的工作環境，讓員工在愉快的狀態下投入工作。

參考文獻：

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[4]陳天祥，王國穎.人力資源管理[M].廣州：中山大學出版社，2006.

（作者單位：江西財經大學工商管理學院人力資源系）