基層和公共衛生人員職業倦怠狀況及影響因素分析

孫曉杰 邸 燕 孔 鵬 姜小峰 王海鵬 孟慶躍

1. 山東大學衛生管理與政策研究中心 衛生部衛生經濟與政策研究重點實驗室 山東濟南 250012 2. 北京大學中國衛生發展研究中心 北京 100191

職業倦怠是指在以人為主要服務對象的職業領域中，個體因為不能有效應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性心理反應, 體驗到情感衰竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀。職業倦怠會對個體的身心健康和工作能力以及個體所在的集體產生較大的影響，可能導致工作滿意度降低、工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事的沖突增加等一系列問題。[1-2]

已有研究表明，國內醫護人員存在較高的職業倦怠。[3-6]目前國內醫護人員職業倦怠情況的研究范圍主要集中在對二級及以上綜合醫院醫護人員的調查[7]，而專門針對基層和公共衛生人員的研究較少。新醫改政策實施以來，基層衛生和公共衛生工作均得到了加強；與此同時，基層和公共衛生人員的工作量和工作壓力也相應增加，收入和待遇卻沒有明顯提高。因此，基層和公共衛生人員存在較高的職業倦怠風險。本研究擬利用吉林、陜西、山東、重慶、安徽五省基層和公共衛生人員調查數據，分析國內基層和公共衛生人員的職業倦怠狀況及其影響因素，為今后有針對性地采取干預措施改善基層和公共衛生人員職業倦怠狀況提供科學依據和政策建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究的資料來源和抽樣方法見本專題《基層和公共衛生人員工作行為影響因素分析》一文。

1.2 職業倦怠的調查工具

本研究采用國際通用的Maslach 職業倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI ) 進行職業倦怠程度測量(表1)。MBI量表包括3個分量表共22個項目(表1)：(1)情緒耗竭(Emotional exhaustion,EE)9個項目,主要評定工作壓力引起的情緒反應；(2)去人性化(Depersonalization,DP)5個項目,主要指刻意在自身和工作對象間保持距離,對工作對象和環境采用冷漠、忽視的態度；(3)個人成就感(Personal accomplishment,PA)8 個項目,主要指對工作能力體驗和成就體驗的評價。受試者依據自己的感受對量表中的相關條目進行選擇，用0～6 分表示其感受出現的頻率,“0”代表“從不”,“ 6”代表“總是”。各分量表的得分為本維度所有項目的得分之和。其中，情緒耗竭和去人性化得分越高表示職業倦怠程度越重,個體成就感得分越高表示倦怠程度越輕。

信度分析顯示，情緒衰竭、去人性化、個人成就感三個分量表的Cronbach α系數分別為0.794，0.561和0.775，表明去人性化分量表的內在信度略顯不足，其余兩個分量表的內在信度都比較高。

1.3 收入組的劃分

本研究以“平均月收入”作為劃分指標，選取四分位點，將研究對象劃分為低收入組(<1 300元)、中低收入組(1 300～1 799元)、中高收入組(1 800～2 299元)和高收入組( ≧2 300元)。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

調查對象的性別、工作年限、學歷等特征的分布情況見《基層和公共衛生人員工作行為影響因素分析》一文。調查對象中，12.6%的人員無職稱，初級職稱人員占一半左右(52%)，中級職稱人員占29%，只有6.4%的人員具有高級職稱；平均月收入為1 851.3元，其中低收入組占24.4%，高收入組占26.0%。吉林、陜西、山東、重慶、安徽的人員分別占20.2%、16.7%、20.5%、23.9%、18.7%。

從職業因素看，來自縣疾控中心、鄉鎮衛生院、村衛生室、城市社區衛生服務中心(站)的人員比例分別為15.4%、39.5%、14.9%、30.2%；醫生、護士、公共衛生人員的比例分別為44.4%、24.5%、31.1%；認為“無任何工作壓力或壓力較小”的人員占19.9%，近一半人員(47.6%)認為“工作壓力較大或非常大”。從組織管理因素看，認為所在的單位總體上的管理制度 “非常不好”或“不太好”的占9.3%，“比較好”和“非常好”的占58.4%。

表1 Maslach 職業倦怠量表

2.2 調查對象職業倦怠的總體情況

從總體上看，研究對象在情緒衰竭、去人性化、個人成就感三個維度上的平均分分別為16.07、2.75和36.96，標準誤分別為0.314、0.104和0.306。情緒衰竭、去人性化兩個維度得分的66.7百分位數值分別為19.0和3.0，個人成就感得分的33.3百分位數值為35.0。在下面的分析結果中，如果情緒衰竭、去人性化平均分大于66.7百分位數值，個人成就感得分小于33.3百分位數值，就表明該組人群在該維度的職業倦怠程度相對較嚴重。

2.3 個體因素對職業倦怠的影響

從表2可以看出，不同性別、學歷、收入組的研究對象在情感衰竭、去人性化、個人成就感三個維度上的平均分無統計學差異。工作年限“5年及以下”的研究對象，“去人性化”平均分最高(3.54)，且超出了66.7百分位數值，各組間有統計學差異。隨著職稱的降低，“個人成就感”的平均分呈遞減趨勢，各組間有統計學差異。五省在三個職業倦怠維度上均有統計學差異。陜西的研究對象“情感衰竭”和“去人性化”兩個維度的平均分(18.69和3.67)最高，接近或超出66.7百分位數值；“個人成就感”平均分(35.02)最低，略高于 33.3百分位數值。

2.4 職業與組織管理因素對職業倦怠的影響

從表3可以看出，醫生的“個人成就感”平均分最高，其次為護士，公共衛生人員最低，三者之間有統計學差異。四類機構在三個職業倦怠維度上均有統計學差異。縣疾控中心的“情感衰竭”平均分最低，但“個人成就感”平均分(34.52)也最低，低于33.3百分位數值；社區衛生服務機構的“去人性化”平均分(3.04)最高，略高于66.7百分位數值。隨著感覺到的工作壓力的增加，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分呈明顯的上升趨勢，“壓力較大或非常大”的研究對象在這兩個維度上的平均分均超出了66.7百分位數值。對所在單位管理制度的評價越好，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分就越低，“個人成就感”平均分也越高；“認為所在單位的管理制度非常不好或不太好”的研究對象，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分均超出了66.7百分位數值。

表2 不同個體因素特征基層和公共衛生人員職業倦怠水平(均數±標準誤)

表3 不同職業與組織管理因素特征基層和公共衛生人員職業倦怠水平(均數±標準誤)

2.5 職業倦怠影響因素的廣義線性回歸分析

控制其他變量以后，從表4可以看出，對于“情感衰竭”這一維度，學歷越高、自感工作壓力越大，得分越高；陜西省得分最高，縣疾控中心得分最低。對于“去人性化”這一維度，工作年限“5年及以內”、陜西省得分最高，村衛生室得分最低；自感工作壓力越大，對單位管理制度評價越差，得分越高。對“個人成就感”這一維度，男性得分比女性低；吉林、陜西兩省的得分相對較低；縣疾控中心的得分最低；職稱越低、對單位管理制度評價越差，得分越低。

表4 基層和公共衛生人員職業倦怠影響因素的廣義線性回歸參數估計結果

注： 1.**P<0.01,*P<0.05。

2. 表中數值為偏回歸系數，括號內為標準誤。

3 討論

3.1 工作年限、職稱、學歷、性別與職業倦怠的關系

本研究發現，參加工作時間較短、職稱較低、學歷較高的基層和公共衛生人員存在較嚴重的職業倦怠。

單因素及多因素分析結果顯示，參加工作時間少于5年的基層和公共衛生人員，“去人性化”得分最高；職稱越低，“個人成就感”得分越低。與本研究相似，馮霄等人對縣級以上醫院醫生、葛文珍等人對上海市社區衛生服務人員的研究均表明，30歲以下組的職業倦怠程度明顯高于其他年齡段。[8-9]而張霄艷等人對武漢市社區護士的研究則表明，職稱越低的社區護士，個人成就感得分越低，這與本研究的結果也是一致的。[10]參加工作時間較短、職稱較低的基層和公共衛生人員，一方面缺乏工作經驗和工作能力，另一方面承擔了大量簡單的、瑣碎的、重復性工作，難以對工作產生熱情、興趣，遇到困難容易喪失信心，發展到一定程度容易導致職業倦怠。

多因素分析顯示，學歷越高的基層和公共衛生人員，“情感衰竭”得分越高；男性在“個人成就感”方面得分低于女性。與本研究相似，葛文珍等人發現，“去人性化”得分在本科及以上組中最高[9]；田亞茹的研究也顯示，高學歷的年輕護士是工作倦怠感的高發人群。[11]高學歷人員的工作期望、收入期望往往比較高，但是在基層和公共衛生機構，這些期望很難實現；如果與條件和收入好于自己的同等學歷人員進行比較，產生職業倦怠是很自然的事情。盡管廖成發的研究表明，女性更容易產生情緒衰竭，但是本研究以及其他研究的單因素分析均未發現男性與女性衛生人員在“個人成就感”方面存在統計學差異。[9,12]因此性別對基層和公共衛生人員的“個人成就感”的影響尚需進一步研究。

3.2 工作壓力、單位組織管理情況與職業倦怠的關系

本研究還發現，工作壓力越大、對所在單位管理制度的評價越差，職業倦怠程度越嚴重。單因素及多因素分析均顯示，基層和公共衛生人員感覺到的工作壓力越大，在“情感衰竭”和“去人性化”兩個維度的得分越高。與本研究相似，李兆良等人的研究表明，醫護人員的工作壓力與職業倦怠存在著相關關系。[13]新醫改實施以來，基層醫療與公共衛生體系建設不斷加強，工作任務逐漸增加，工作要求逐漸提高，這給基層和公共衛生人員帶來了很大的工作壓力。如果這些壓力得不到合理的緩沖和釋放，容易導致職業倦怠的發生。

單因素及多因素分析還顯示，對所在單位管理制度的評價越差，“去人性化”得分越高，“個人成就感”越低。有研究表明，組織管理缺乏公正、公平等與職業倦怠密切相關。[2]當今社會，員工不再滿足于通過工作獲得報酬,還需要追求在組織中實現自我價值, 受到組織的重視和關注。但在我國傳統的組織管理模式下,強調集權控制和效率而無視員工心理發展需要的管理狀況仍然廣泛存在,容易引發職業倦怠。[14]

4 政策建議

結合上述討論與分析，提出如下建議以改善基層衛生人員的職業倦怠狀況：

第一，關注工作年限短、職稱低的基層和公共衛生人員，通過加大培訓力度、增加職業發展機會等措施提高他們的工作信心和熱情；第二，深入了解基層和公共衛生機構高學歷人員的工作期望和收入期望，并制定相應的措施來逐漸滿足或彌補他們的期望；第三，采取有效措施減輕或緩解基層和公共衛生人員的工作壓力；第四，構建公正、公平、透明的基層和公共衛生機構管理制度，重視員工參與，增加組織支持力度。

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