軍隊療養院聘用制護士離職原因分析

羅麗娜

(四川省成都軍區峨眉療養院，614205)

隨著軍隊編制體制的改革發展，軍隊療養院護理隊伍形成了多元化的人員結構，聘用制護士已成為護理隊伍的重要組成部分。聘用制護士的使用盡管在一定程度上緩解了護理隊伍人力短缺的矛盾，為社會提供了就業的機會，然而聘用制護士隊伍極不穩定，流動性大[1]。衛生部2007年對全國696所綜合醫院的調查數據顯示，聘用制護士占護士總數的30.2%，護士年離職率平均為5.7%，離職率最高的達12.3%[2]。護士的離職對療養護理工作質量、療養員滿意度、護理隊伍的穩定性和護理專業發展等各方面造成很大影響。本文通過問卷調查，深入了解軍隊療養院聘用制護士離職的相關原因，有利于護理管理者采取相應的措施，從而降低護士離職率，穩定護理隊伍。

1 對象與方法

1.1 對象 選取某部療養院2009-10—2011-07離職的37名聘用制護士作為調查對象。納入標準：自愿參與此項調查的護士。

1.2 方法 采用自行設計的“護士離職原因調查問卷”進行調查。共發放問卷37份，回收有效問卷37份，有效回收率100%。內容包括：調查對象的一般資料、離職的主要原因、是否主動離職、對離職單位的滿意程度、離職后是否繼續從事護理工作。

2 結果

2.1 一般資料 37名護士年齡20～30歲29人，＞30歲8人；已婚17人，未婚20人；護齡1～5年27人，＞5年10人；職稱：護士19人，護師18人；學歷：中專7人，大專18人，本科12人。

2.2 離職原因統計 對調查結果進行綜合分析，現將離職原因歸納如下(表1)。

表1 聘用制護士離職的原因分析

3 討論

3.1 學習與實踐機會少，自身職業發展受限 軍隊療養院是為軍內在職、離退休的干部提供療養保健、健康咨詢、心理調節等服務的健康療養機構。本調查中有30位聘用護士表示從未系統學習過療養院康復醫學理論知識，由于服務對象大部分是健康人群，缺乏護理操作技能的實踐，專業技術水平與臨床一線的護士相比有較大差距，參加繼續教育的學習機會少，不能滿足自身專業發展的學習需求，是護士離職最主要的原因之一。護士的學歷69.1%為專科層次，從更新知識與提高技能、獲取適應軍隊護理工作崗位所需要的專業知識與技術等方面考慮，均需對護士進行系統規范的繼續教育培訓[3]。可根據聘用制護士對專業知識需求的不同，制定學習計劃，采取多樣化的培訓形式，使護士能有更多的學習與實踐的機會，以提高業務水平和工作能力。

3.2 收入偏低，福利待遇存在差異 25名調查對象離職是對工資收入和福利待遇不滿意，其認為只有現役軍人才是正式員工，在工作量不少于現役軍人護士的情況下，待遇卻低于軍人護士，以致產生消極情緒，造成心理不平衡。護士獎金激勵未與工作量、工作績效掛鉤，仍然不同程度地存在“大鍋飯”現象。同工不同酬挫傷了護士的工作積極性，弱化了護士的歸屬感和工作成就感，產生邊干邊看的心態，若找到更好的工作就離職[4]。所以，為了穩定護理隊伍，必須提高聘用護士的福利待遇，完善各項保障制度，實行護理工作績效考核，運用激勵機制調動護士的工作積極性。

3.3 職業地位低下，勞動得不到肯定 本調查有22名聘用制護士認為自己的勞動付出得不到應有的回報，社會地位低于醫生。由于受“護士就是伺候人”的傳統觀念影響，造成了重醫輕護的現象，護士無論學歷多高，社會對護士職業的評價均較低。許多年輕的護士，特別是高學歷護士在工作幾年后，喪失了對工作的職業自豪感和價值感。在我國臺灣有78.61%的護士想轉行，有超過六成的護士表示，如果再有一次機會，不會再選擇護士職業[5]。護理管理者要讓護士樹立正確的價值觀、事業觀，理解從事護理事業的意義，消除護士的自卑感，對護士的工作予以充分肯定。

3.4 承擔非護理工作 19位調查對象表示過多的非護理性事務嚴重影響了她們的工作積極性，在實際工作中，浪費了大量的時間和精力。據山東省衛生廳2004年對64家醫療機構進行的護理專項調查顯示，護理人員從事非護理崗位比例在4%以上[6]。護士們承擔了大量的非護理工作，例如物質材料的領取、維修，安全保障，禮儀接待等，如出現職務空缺、人力不足的情況，為了減少成本，原在護理崗位工作的護士將轉崗從事非護理工作，造成護理人力資源的極大浪費。因此，減少護士過多的非護理工作，才能護士更好地為療養員服務。

3.5 對療養護理工作失去興趣 本調查研究顯示有12位聘用制護士對療養護理工作失去興趣，缺乏成就感，對工作產生倦怠。軍隊療養院聘用制護士中，高學歷、低年資護士占很大一部分比例，雖然學歷的增高提高了護士的自尊感，但工作量及性質卻并未改善，現實和理想產生了矛盾，出現心理失衡。工作5年以下的護士是療養院護理隊伍的主力，個人成就感降低可導致服務態度冷漠，缺乏同情心等[7]。建議要理解和滿足護士的需要，關注護士的優點，發揮其主觀能動性，引導護士積極調整心態，激發工作熱情，從而安心從事本職工作。

3.6 工作中人際關系欠佳 人際關系包括上下級與同事關系。在工作中，管理者不能給予護士充分的信任，處事欠公平，同事之間不和諧都能使護士離職。作為護理管理者，要學會傾聽，建立有效的溝通，公平對待每一位護士，促進上級與下屬、護士與護士之間的交流，建立相互信任、尊重、團結的人際關系。

3.7 家庭因素 聘用制護士大多數為女性，家庭環境對其從事的護理工作也有很大的影響。護士輪班制導致工作時間不規律，特別是有子女需要照顧的護士對工作存在不滿。護理管理者要合理配置護理人員，人性化管理，解除護士的后顧之憂。

4 小結

聘用制護士的離職受多方面因素的影響，本研究調查中學習與實踐機會少，收入、福利待遇偏低，職業地位低下，承擔非護理工作為護士離職的最主要原因。護士的高離職率是護理管理者必須高度重視的問題，加強“以人為本”的管理理念，運用激勵機制調動護士的工作、學習主動性和積極性，確保護士的合法權益，有助于挽留一部分護理骨干，提高療養護理質量，促進療養護理事業蓬勃發展。

[1]宋瑰琦，房彤，姚紅萍.60所醫院聘用合同制護士現狀調查[J].中國護理雜志，2006，11(6)：28-29.

[2]中華人民共和國衛生部.2007年我國衛生事業發展統計公報[EB/OL].(2008-04-29)[2010-01-10].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohbgt/s6689/200804/33525.htm.

[3]尼春萍，呂美娜，徐莎莎，等.軍隊醫院文職護士繼續教育學習需求的調查與分析[J].解放軍護理雜志，2011，28(6A)，10-12.

[4]董玲.聘用護士使用中的問題與對策建議[J].中國護理管理，2006，6(2)：47.

[5]岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現象[J].護理研究：下旬版，2005，19(7)：1382-1383.

[6]王凱.三級綜合醫院護士年底配齊[N].大眾日報，2006-05-13(16).

[7]孫雅博，王金玲，張建梅，等.不同護齡護士心理健康狀態及工作倦怠調查分析[J].中國護理管理，2010，9(10)：70-73.