發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

隨著2006年9月證監(jiān)會(huì) 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的頒布，我國(guó)政府對(duì)于企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)監(jiān)管措施的日益完善，上市公司對(duì)于中長(zhǎng)期激勵(lì)的方案選擇與效果定位漸趨合理，研究領(lǐng)域里也出現(xiàn)了大量關(guān)于上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)與企業(yè)績(jī)效、核心人才離職率的相關(guān)性研究。對(duì)于國(guó)有上市公司高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)，雖然2006年11月國(guó)資委就頒布了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，但是由于涉及授予股票期權(quán)是否造成國(guó)有資產(chǎn)流失、長(zhǎng)期激勵(lì)是否使得國(guó)有上市公司高管的薪酬過(guò)高等敏感性話題，因此國(guó)資委在推進(jìn)國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)顯得慎之又慎。那么，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案是如何選擇的？他們的實(shí)踐有哪些內(nèi)容可以為我國(guó)國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)提供參考和借鑒？

由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略與路徑、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、歷史沿革等方面的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家中國(guó)有企業(yè)所占比重各有不同。這些國(guó)家中，國(guó)有上市企業(yè)的股票都由中央政府持有，地方政府并不持有企業(yè)股票。從被認(rèn)為是 “發(fā)達(dá)國(guó)家俱樂(lè)部”的經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）2011年公布的報(bào)告來(lái)看，其成員國(guó)中無(wú)論是從企業(yè)數(shù)量、產(chǎn)值在GDP中所占比重，還是從資產(chǎn)規(guī)模、雇傭人數(shù)來(lái)看，法國(guó)的國(guó)有企業(yè)所占比重均相對(duì)較高，而美國(guó)、英國(guó)等國(guó)家國(guó)有企業(yè)所占比重較低。金融危機(jī)之前美國(guó)沒(méi)有國(guó)有上市公司，金融危機(jī)之后出于政府救市的需要，美國(guó)政府控股了兩家上市公司，即美國(guó)國(guó)際集團(tuán)和通用汽車(chē)。此外，在非OECD的較發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)中，國(guó)有企業(yè)所占比重較大的還有新加坡。（見(jiàn)表1）這些發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管長(zhǎng)期激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上，有什么值得的我國(guó)借鑒和學(xué)習(xí)的呢？

一、依高管來(lái)源分別設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案

縱觀發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管團(tuán)隊(duì)組成人員的來(lái)源，可以分為三類(lèi)：

1.政府調(diào)任的高管基本不享有長(zhǎng)期激勵(lì)方案

表1 主要發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司基本情況表

來(lái)自與政府調(diào)任的國(guó)有上市公司高管又分為兩種。一種是原有公務(wù)員體系內(nèi)的“事務(wù)官”。他們到國(guó)有企業(yè)任職與在政府機(jī)構(gòu)任職類(lèi)似，其薪酬待遇比照公務(wù)員法辦理，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定的工作、優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金計(jì)劃就是最大的中長(zhǎng)期激勵(lì)。另外一種是被任命的政務(wù)官。對(duì)他們薪酬設(shè)計(jì)更多的集中在一年以內(nèi)的短期薪酬和部分職務(wù)消費(fèi)等內(nèi)容上，而很少有長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容。這類(lèi)高管的任命有著很強(qiáng)的“政治酬傭”的性質(zhì)，他們會(huì)隨著政府更迭而更換，因此沒(méi)有必要對(duì)其進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)。

新加坡財(cái)政部專門(mén)設(shè)置了負(fù)責(zé)國(guó)有企業(yè)人事任命的“董事咨詢與委任會(huì)議”，政府通過(guò)掌握國(guó)有企業(yè)高管的任免權(quán),保證國(guó)有控股公司董事會(huì)執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)政策。該會(huì)議由政府主管公務(wù)員的首長(zhǎng)、各控股公司的董事長(zhǎng)、財(cái)政部高級(jí)常任秘書(shū)組成，財(cái)政部長(zhǎng)親自擔(dān)任主席，負(fù)責(zé)提名新加坡國(guó)有控股公司的董事會(huì)成員及總裁，由總統(tǒng)批準(zhǔn)任免。董事咨詢與委任會(huì)議會(huì)從有關(guān)政府部門(mén)中挑選合適的官員轉(zhuǎn)任國(guó)有控股公司的高管，這些“官派高管”一般占到新加坡國(guó)有上市公司高管總數(shù)的三分之一。為了保證官派高管的公正性和中立性，由官員轉(zhuǎn)任的“官派高管”必須割斷與國(guó)有企業(yè)之間的利益關(guān)系，不從國(guó)企中領(lǐng)取任何形式的物質(zhì)薪酬。這些“官派高管”的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制被稱為“經(jīng)營(yíng)優(yōu)而升遷”，政府會(huì)依據(jù)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)“官派高管”實(shí)行政府行政序列內(nèi)的職務(wù)升降。新加坡現(xiàn)任總統(tǒng)陳慶炎在2005年由第一副總理轉(zhuǎn)任新加坡報(bào)業(yè)控股集團(tuán)（SPH）主席兼新加坡政府投資公司（GIC）的副主席、執(zhí)行董事，由于其任內(nèi)出色的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，最終被人民行動(dòng)黨提名并當(dāng)選為現(xiàn)任新加坡總統(tǒng)。

法國(guó)國(guó)有上市公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理等高管由政府總理或政府主管部門(mén)提名，通過(guò)政府頒布法令正式任命。政府選派的國(guó)有上市公司高管部分來(lái)自政府里資歷較深的官員，有著豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感，能夠充分保證政府意志在國(guó)有企業(yè)中的貫徹執(zhí)行。從政府去國(guó)有企業(yè)任職，會(huì)保留公務(wù)員身份，因此薪酬收入也按其原在政府部門(mén)所任職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，只是會(huì)額外增加6%的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和8%的補(bǔ)充退休金。如果政府的意見(jiàn)與國(guó)有上市公司董事長(zhǎng)的意見(jiàn)發(fā)生分歧，董事長(zhǎng)有權(quán)辭職或拒絕執(zhí)行政府的決定，而政府有權(quán)力隨時(shí)撤換董事長(zhǎng)。這樣的情況在歷史上很少發(fā)生。由于法國(guó)國(guó)有企業(yè)的高管由政府主管部門(mén)或政府總理提名，有些高管不可避免的帶有很強(qiáng)烈的政治背景，他們經(jīng)常隨著執(zhí)政黨和政府的更迭而更迭。

2.市場(chǎng)招聘的高管享有長(zhǎng)期激勵(lì)方案

出于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高效率的需要，很多國(guó)家的國(guó)有上市公司會(huì)從市場(chǎng)上公開(kāi)招聘一些職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)。這些職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇以他們?cè)谑袌?chǎng)上的人力資源價(jià)值為基礎(chǔ)，政府對(duì)這部分職業(yè)經(jīng)理人的管理完全是市場(chǎng)化的，他們不隨政府的更迭而更迭，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、長(zhǎng)期激勵(lì)方案完全是與市場(chǎng)接軌，比照市場(chǎng)通行規(guī)則執(zhí)行的。對(duì)這些職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，在國(guó)有企業(yè)從事管理工作與在其他私人企業(yè)從事管理工作沒(méi)有任何的不同。

除了從行政官員團(tuán)隊(duì)中選拔高級(jí)管理人員，法國(guó)也會(huì)從市場(chǎng)上選拔高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)充實(shí)國(guó)有企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)。對(duì)于這些市場(chǎng)選聘的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬的標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)參考這些高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)值和之前的薪酬水平。比如法國(guó)電信前任首席執(zhí)行官Thierry Breton是政府從市場(chǎng)上公開(kāi)招聘的，僅年薪就達(dá)到了150萬(wàn)歐元。而他的前任Michel Bon是從國(guó)家就業(yè)局局長(zhǎng)轉(zhuǎn)任，其薪酬比照國(guó)家就業(yè)局局長(zhǎng)的薪酬水平，每年只有20萬(wàn)歐元。對(duì)于從市場(chǎng)選拔的高級(jí)管理人員，也有股票期權(quán)這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)。此外，在“新公共管理”思潮的影響下，法國(guó)政府會(huì)選拔一批職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入政府擔(dān)任高級(jí)公務(wù)員。Thierry Breton之前擔(dān)任湯姆遜公司首席執(zhí)行官，后來(lái)被政府公開(kāi)招聘擔(dān)任了法國(guó)電信的首席執(zhí)行官。由于其在任內(nèi)的出色表現(xiàn)，又被延攬進(jìn)入法國(guó)政府，擔(dān)任經(jīng)濟(jì)財(cái)政和工業(yè)部長(zhǎng)。法國(guó)國(guó)有上市公司中這種市場(chǎng)招聘高管和官員調(diào)任高管并行的局面，使得企業(yè)內(nèi)部“薪酬倒掛”極為普遍，很多政府調(diào)任的高管的薪酬要遠(yuǎn)低于比他們級(jí)別低很多的市場(chǎng)招聘的高管。公司內(nèi)部也習(xí)以為常，例如法國(guó)航空-荷蘭皇家航空集團(tuán)的董事長(zhǎng)長(zhǎng)期來(lái)自政府官員調(diào)任，其薪酬水平在集團(tuán)內(nèi)部長(zhǎng)期排名在170-200名之間。

新加坡政府為了保證其國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行效率，不僅僅從國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任國(guó)有上市公司高管，還從國(guó)際市場(chǎng)上招聘優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人充實(shí)新加坡國(guó)企的管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)中有超過(guò)40%的成員來(lái)自新加坡以外的國(guó)家。他們的薪酬水平高于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)。視其層級(jí)和職位的不同，其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是期權(quán)、業(yè)績(jī)股票和限制性股票的不同組合。

3.內(nèi)部晉升的高管享有長(zhǎng)期激勵(lì)方案

從國(guó)有上市公司內(nèi)部逐層提拔的高層管理人員對(duì)企業(yè)比較熟悉，多年在企業(yè)中服務(wù)，一定程度上成為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的中堅(jiān)力量。雖然其他高管因?yàn)榉N種原因會(huì)經(jīng)常有所更迭，但是這部分從企業(yè)內(nèi)生、逐層提拔的高管相對(duì)穩(wěn)定，也保證了國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這部分人員多來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)、人力資源等職能部門(mén)，一般也有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。另外，內(nèi)部晉升管道的暢通，從職位的角度構(gòu)成了公司中層員工中長(zhǎng)期激勵(lì)的重要組成部分。

新加坡電信集團(tuán)的首席執(zhí)行官蔡淑君（Chua Sock Koong）1989年入職時(shí)只是公司的一名會(huì)計(jì)，經(jīng)過(guò)18年的奮斗，終于在2007年成為新加坡電信的首席執(zhí)行官。此外，新加坡電信公司的總裁劉永強(qiáng)（Allen Lew）、星展銀行總經(jīng)理洪德林（Eric Teik Lim Ang）新加坡捷運(yùn)公司執(zhí)行副總裁Woon Chio Chong均在本公司服務(wù)超過(guò)30年，他們都享有與市場(chǎng)招聘人員同等的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

二、依所在行業(yè)分別設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案

西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于國(guó)有上市公司的高管的長(zhǎng)期激勵(lì)，除了按來(lái)源分別管理，也會(huì)按國(guó)企所在行業(yè)分類(lèi)管理。綜合來(lái)看，國(guó)企所在的行業(yè)大致被分為兩大類(lèi)：

一類(lèi)是處在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有上市公司。這些企業(yè)雖由國(guó)家參股甚至控股，但以公平的身份參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不會(huì)因?yàn)樽约旱膰?guó)有企業(yè)的身份而得到國(guó)家任何形式的政策優(yōu)惠。對(duì)于這一類(lèi)企業(yè)，考慮到人才競(jìng)爭(zhēng)的因素，國(guó)家在選擇高管團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，多是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制從職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。在長(zhǎng)期激勵(lì)的方式上，也會(huì)按照國(guó)際通行的規(guī)則，選擇股票期權(quán)、限制性股票、長(zhǎng)期性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)組合，為的是保留和吸引高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人加盟這些國(guó)有上市公司的高管團(tuán)隊(duì)。

金融危機(jī)之后，企業(yè)高管的薪酬成了眾矢之的，輿論質(zhì)疑在經(jīng)濟(jì)條件不好的情況下，為什么國(guó)有上市公司的老總還能有高額的薪酬和股票。私營(yíng)公司可以不理會(huì)這些質(zhì)疑，但對(duì)于國(guó)有企業(yè)，政府無(wú)法承受如此巨大的社會(huì)輿論壓力，因此紛紛叫停了這些國(guó)有上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。2008年10月中旬，美國(guó)財(cái)政部根據(jù)《緊急經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定法案》中止了兩家國(guó)有上市公司通用汽車(chē)和美國(guó)國(guó)際集團(tuán)的高管長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。2009年3月30日法國(guó)總理菲永簽署政府法令，規(guī)定政府參股的企業(yè)都不能給高管分配內(nèi)部?jī)?yōu)惠股和無(wú)償股票。菲永在簽署這一法令時(shí)解釋說(shuō)采取這些限制措施，主要是在金融危機(jī)的情況下，讓國(guó)有企業(yè)高管在薪酬方面做出表率。

另一類(lèi)是處在壟斷地位或具有一定公共事業(yè)性質(zhì)的國(guó)有上市公司。這類(lèi)公司一般集中在電力、燃?xì)狻⑹汀⒊鞘熊壍肋\(yùn)輸、機(jī)場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、煙草、郵政等行業(yè)。由于具有一定的壟斷性或者公用事業(yè)性質(zhì)，因此很難說(shuō)清其利潤(rùn)中到底有多大比例來(lái)自于高管團(tuán)隊(duì)的努力。并且由于這些公司所處行業(yè)的性質(zhì)，這些公司的發(fā)展一般也比較緩慢而穩(wěn)定。另外，這一類(lèi)公司往往承擔(dān)相對(duì)比較大的社會(huì)責(zé)任，因此對(duì)于這類(lèi)國(guó)有上市公司，一般不設(shè)計(jì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，公司高管的收入主要全部來(lái)自短期收益。政府對(duì)于這些企業(yè)一般不設(shè)計(jì)過(guò)高的利潤(rùn)目標(biāo)，但是對(duì)于其高管薪酬的水平和增長(zhǎng)有比較嚴(yán)格的控制機(jī)制。

法國(guó)政府專門(mén)成立了針對(duì)壟斷性國(guó)有企業(yè)的高管薪酬設(shè)計(jì)的國(guó)企工資委員會(huì)，由財(cái)政、勞動(dòng)和有關(guān)主管部門(mén)的首腦組成，該委員會(huì)決定壟斷性國(guó)有企業(yè)的高管薪酬水平以及薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃。如果國(guó)有壟斷企業(yè)出現(xiàn)虧損，就馬上凍結(jié)高管的薪酬增長(zhǎng)。過(guò)去，日本國(guó)有上市公司企業(yè)集中在電信和煙草兩個(gè)壟斷行業(yè)。日本煙草和日本電信兩家企業(yè)在財(cái)務(wù)處置上受到政府的嚴(yán)格控制和監(jiān)督，沒(méi)有針對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

在發(fā)達(dá)國(guó)家，當(dāng)電信市場(chǎng)不開(kāi)放時(shí)，電信行業(yè)被認(rèn)為是典型的壟斷性行業(yè)，其高管也沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)方案。隨著這些國(guó)家的電信市場(chǎng)逐漸開(kāi)放，電信壟斷逐漸破除，電信行業(yè)正在從壟斷性行業(yè)轉(zhuǎn)為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。這些年來(lái)，有些發(fā)達(dá)國(guó)家的電信企業(yè)比如德國(guó)電信、新加坡電信紛紛設(shè)計(jì)了自身的股權(quán)激勵(lì)方案，也有些企業(yè)比如日本電信出于歷史慣性，不設(shè)計(jì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

綜上所述，發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管激勵(lì)主要采取了分類(lèi)管理的方式（見(jiàn)表2），根據(jù)國(guó)企所在行業(yè)的特征和高管的來(lái)源，來(lái)決定是否設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案。一般來(lái)說(shuō)，壟斷性行業(yè)與公共事業(yè)性行業(yè)，無(wú)論其高管來(lái)源如何，都是不設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案的。

表2 發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管激勵(lì)方案的分類(lèi)管理體系

另外，對(duì)于那些處在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有上市公司，發(fā)達(dá)國(guó)家一般會(huì)區(qū)別對(duì)待。對(duì)于那些從公務(wù)員體系調(diào)任的高管，如果是從行政體系調(diào)任的事務(wù)官，由于其還保有公務(wù)員的身份，受公務(wù)員法制約，因此其薪酬待遇與同級(jí)別公務(wù)員差距不大，對(duì)其最好的激勵(lì)是在政府體系內(nèi)的職位的升遷。如果是隨政府更迭而更迭的政務(wù)官，其沒(méi)有公務(wù)員身份，一般會(huì)隨政府更迭而更迭，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)方案的效果有限，他們更看重的是薪酬、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)。出于提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的考慮，這些年來(lái)西方國(guó)有上市公司高管團(tuán)隊(duì)中，通過(guò)市場(chǎng)化機(jī)制招聘來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的比重不斷加大，出于保留和激勵(lì)這部分核心高管的考慮，發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管團(tuán)隊(duì)一般會(huì)按照市場(chǎng)通行規(guī)則設(shè)計(jì)相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于那些從企業(yè)內(nèi)部提拔起來(lái)的高管團(tuán)隊(duì)成員，為了保留和激勵(lì)這部分高管，也會(huì)為之設(shè)計(jì)與職業(yè)經(jīng)理人相同的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。

三、后金融危機(jī)時(shí)代激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的變遷

金融危機(jī)爆發(fā)之后，世界各國(guó)國(guó)有上市公司的高管長(zhǎng)期激勵(lì)方案出現(xiàn)了一定的變化。以美國(guó)政府為代表的一些政府叫停了國(guó)有上市企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以平息越來(lái)越大的社會(huì)壓力。除此之外，發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)方案也出現(xiàn)了很多變化。

1.激勵(lì)的形式從股權(quán)轉(zhuǎn)向獎(jiǎng)金

金融危機(jī)使得世界各國(guó)股票大跌，出于對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)走向的迷惘，股票市場(chǎng)低迷，使得股票期權(quán)、限制性股票等股票股權(quán)型激勵(lì)方案對(duì)于公司高管的激勵(lì)作用非常有限。因此除了新加坡外，歐洲各國(guó)國(guó)有上市公司均放棄了之前使用的股票期權(quán)，改為使用相對(duì)穩(wěn)定的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 （Long Term Performance Bonus）作為長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。意大利芬梅卡尼卡集團(tuán)干脆就將高管長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃更名“績(jī)效現(xiàn)金計(jì)劃”（Performance Cash Plan）。 而新加坡國(guó)有上市公司出于對(duì)于新加坡股市的信心，普遍延續(xù)了之前的股權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，例如新加坡航空仍然采取業(yè)績(jī)股票（Performance Share）和限制股票（Restricted Stock）的組合，星展銀行選擇認(rèn)股期權(quán)（Share Option）、新加坡電信采取業(yè)績(jī)股票（Performance Share）作為其高管長(zhǎng)期激勵(lì)主要方式。

2.享受長(zhǎng)期激勵(lì)的條件有所改變

后金融危機(jī)時(shí)代，股價(jià)已經(jīng)很難作為檢驗(yàn)公司高管的績(jī)效指標(biāo)。很多國(guó)家上市公司選擇用組合式的績(jī)效指標(biāo)作為衡量高管績(jī)效的指標(biāo)（見(jiàn)表3）。其中，被選擇最多的指標(biāo)是股東回報(bào)率TSR、利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)增加值EVA。蘇格蘭皇家銀行，勞埃德銀行集團(tuán)、新加坡電信均選擇股東回報(bào)率TSR作為主要衡量指標(biāo)。由于股東回報(bào)率等于 (股價(jià)上升幅度+分紅)/初始股價(jià)，因此在股價(jià)難以上升的情況下，加大對(duì)股東的分紅也可以提升股東回報(bào)率。這一定程度上確保管理層利益和股東利益的一致。后金融危機(jī)時(shí)代，對(duì)于經(jīng)濟(jì)前景的不確定，部分公司采用了相對(duì)比較的衡量方法以消除經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對(duì)公司高管績(jī)效結(jié)果的影響。意大利埃尼集團(tuán)選擇與同行業(yè)的公司進(jìn)行包含27個(gè)KPI指標(biāo)的比較。英國(guó)勞埃德銀行集團(tuán)選了13家銀行集團(tuán)與之進(jìn)行股東回報(bào)率TSR的對(duì)比。新加坡電信則是以摩根士坦利國(guó)際資本公司推出的亞 太 通 訊 指 數(shù) （MSCIAsiaPacific Telecommunications）所包含公司的股東回報(bào)度TSR排名為基準(zhǔn)，在這些公司中，如果新加坡電信股東回報(bào)率排名在前25%，高管可以得到所有回報(bào)，如果TSR排名在25%-75%，則高管得到的長(zhǎng)期激勵(lì)按比例遞減，如果TSR排名在75%以后，高管不能得到任何回報(bào)。

3.縮短長(zhǎng)期激勵(lì)的年限

各國(guó)均一定程度上縮短了長(zhǎng)期激勵(lì)的周期。除了德國(guó)的德國(guó)商業(yè)銀行和德國(guó)電信選擇4年作為長(zhǎng)期激勵(lì)周期之外，新加坡和歐洲其他國(guó)家均選擇3年作為長(zhǎng)期激勵(lì)的周期。

四、對(duì)我國(guó)的啟示

海外發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案給我國(guó)提供了有益的啟示。

表3 西方發(fā)達(dá)國(guó)家部分國(guó)有上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的指標(biāo)選擇

1.國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)該分類(lèi)進(jìn)行

從行業(yè)上看，并不是所有國(guó)有上市公司的企業(yè)都要設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案。對(duì)于那些處于壟斷地位和公共事業(yè)性質(zhì)的電力、燃?xì)狻⒊鞘熊壍肋\(yùn)輸、機(jī)場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、煙草等行業(yè)的國(guó)有上市公司，不設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案已成為通行的國(guó)際慣例。今后，我國(guó)需要對(duì)于這些壟斷和公共事業(yè)的行業(yè)予以清晰定位，明確不進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的行業(yè)和企業(yè)。

從高管來(lái)源上看，對(duì)于處在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有上市公司高管，長(zhǎng)期激勵(lì)方案的受益對(duì)象主要應(yīng)該針對(duì)那些通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制選拔的職業(yè)經(jīng)理人和從國(guó)企內(nèi)部被層層提拔為高管的上市公司高層。由于待遇偏低，我國(guó)國(guó)有上市公司很難從國(guó)際市場(chǎng)上招聘到高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。今后可以考慮在國(guó)有上市公司中實(shí)行薪酬雙軌制，制定相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)方案，吸引國(guó)際市場(chǎng)的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人加盟國(guó)有上市公司。對(duì)于那些從國(guó)企內(nèi)部被層層提拔的高管，我國(guó)現(xiàn)在還沒(méi)有相關(guān)的制度安排，從而引發(fā)了如中遠(yuǎn)投資副董事長(zhǎng)兼總裁季海生2008年期權(quán)漩渦的事件。對(duì)于這部分高管，我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，將他們的長(zhǎng)期激勵(lì)方案與市場(chǎng)看齊，以保留和激勵(lì)這部分從國(guó)企內(nèi)生的中堅(jiān)力量。

與海外發(fā)達(dá)國(guó)家類(lèi)似，我國(guó)現(xiàn)行國(guó)企高管中，有一部分是經(jīng)由黨的組織部門(mén)決定選定的國(guó)企“領(lǐng)導(dǎo)班子成員”。這些官員出身的企業(yè)高管更看重的是級(jí)別的晉升和體制內(nèi)的激勵(lì)，行政提拔才是更有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。之前的這個(gè)通道處于半關(guān)閉狀態(tài)，2011年這扇從“國(guó)企高管”提拔到“政府高官”的大門(mén)逐漸打開(kāi)，中國(guó)石化原總經(jīng)理蘇樹(shù)林升任福建省委副書(shū)記，中國(guó)電科原總經(jīng)理王志剛升任科學(xué)技術(shù)部黨組副書(shū)記，中國(guó)電信原副總經(jīng)理尚冰升任工業(yè)和信息化部副部長(zhǎng)，中國(guó)建設(shè)銀行股份有限公司董事長(zhǎng)郭樹(shù)清升任證監(jiān)會(huì)主席。從國(guó)際通行慣例來(lái)看，這種“商而優(yōu)則仕”的制度安排，是對(duì)于從公務(wù)員體系轉(zhuǎn)任國(guó)企上市公司高管最好的長(zhǎng)期激勵(lì)，今后可以思考將這種制度安排推廣到更多的國(guó)有上市公司。

2.國(guó)有上市公司高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案需要調(diào)整

從激勵(lì)內(nèi)容上看，金融危機(jī)之后，除新加坡外，發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)有上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)的形式均由股票期權(quán)改為長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。今后可以將長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金作為我國(guó)國(guó)企高管中長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。這樣做既不涉及國(guó)有股股權(quán)分配的問(wèn)題，避免了股權(quán)激勵(lì)是否涉及侵害國(guó)有資產(chǎn)的爭(zhēng)論，同時(shí)也在后金融危機(jī)時(shí)代股市前景不確定的情況下，更加有效的激勵(lì)國(guó)企上市公司高管。從周期來(lái)看，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)度一般以3年為宜。從高管長(zhǎng)期激勵(lì)的評(píng)價(jià)體系來(lái)看，后金融危機(jī)時(shí)代世界經(jīng)濟(jì)前景變得撲朔迷離，在評(píng)價(jià)高管長(zhǎng)期績(jī)效時(shí)，可以考慮適當(dāng)采取同行業(yè)標(biāo)桿比較的方式，以除去經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響因素，評(píng)價(jià)指標(biāo)則可以包含利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值EVA和股東回報(bào)率TSR。

1.陳清泰：《國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的邏輯與現(xiàn)實(shí)》，載《財(cái)經(jīng)》，2008年第13期。

2.李榮林主編：《歐盟公司治理：經(jīng)驗(yàn)借鑒與中國(guó)實(shí)踐》，天津大學(xué)出版社，2006年版。

3.Christiansen,H.The Size and Composition of the SOE Sector in OECD Countries，OECD Corporate Governance Working Papers,2011.

4.Firth,M.,P.M.Y.Fung,et al.Corporate performance and CEO compensation in China，Journal of Corporate Finance,2006,12(4):693-714.

5.Armstrong,M.And D.E.M.Sappington Regulation,Competition, and Liberalization, Journal of Economic Literature,2006,44(2):325-366.

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7.Sun,S.,X.Zhao,et al.Executive compensation in Asia:A critical review and outlook,Asia Pacific Journal of Management,2010,27(4):775-802.

8.上市公司年報(bào)2004-2011年（包括通用汽車(chē)、美國(guó)國(guó)際集團(tuán)、法國(guó)電力、法國(guó)燃?xì)馓K伊士集團(tuán)、法國(guó)國(guó)家人壽保險(xiǎn)，德克夏銀行、賽峰集團(tuán)、泰雷茲集團(tuán)、雷諾汽車(chē)、歐洲宇航防務(wù)集團(tuán)、法國(guó)電信、巴黎機(jī)場(chǎng)集團(tuán)、法國(guó)航空-荷蘭皇家航空集團(tuán)、英國(guó)蘇格蘭皇家銀行、英國(guó)勞埃德銀行集團(tuán)、德國(guó)電信、德國(guó)郵政，德國(guó)商業(yè)銀行、日本電信集團(tuán)、日本煙草公司、新加坡電信、星展銀行、新加坡航空、新加坡捷運(yùn)、意大利電力、埃尼集團(tuán)、芬梅卡尼卡集團(tuán)等）。