大學生就業預期結構研究

朱曉妹，連 曦，丁通達

（1.華東交通大學經濟管理學院，江西南昌330013；2.上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海200052）

自高校擴招以來，高等教育規模不斷擴大，畢業生人數逐年增加，到2011年全國高校畢業生人數已增加到690萬，大學生就業問題已經成為社會廣泛關注的一個話題。然而，在就業形勢日趨嚴峻的大環境下，“有業不就”和“無業可就”的現象并存，預示著大學生在就業難的表象下并非找不到工作，而是大學生的就業預期與社會需求不一致，找不到滿意的工作或符合理想預期的工作。事實表明，大學生就業預期作為職業選擇的“風向標”，不僅反映著大學生的職業理想，影響他們的擇業行為，也反映著就業壓力下的大學生的就業心態[1]。因此，研究大學生就業預期的結構，找出大學生的擇業標準，并加以引導，或許是破解大學生就業難題的鑰匙。

近年來，隨著學術界對大學生就業難問題研究的深入，就業預期方面的研究也日漸增多，但到目前為止，國內較少有學者從實證的角度，專門對就業預期的結構維度進行研究。因此，通過調查了解大學生就業預期的結構和內容，以及大學生就業預期的新特點，為破解大學生就業難題提供一個新的思路。

1 文獻回顧

1.1 就業預期的定義

就業預期，是人對某種職業的渴求或向往，是個人在不確定情況下對未來工作內容的展望，其本質上是一種心態和信念。目前學者對就業預期的概念沒有形成一致的定義。縱觀現有研究來看，國外學者最常用職業抱負（Career aspirations）和職業期望（Career expectations）這兩個概念來形容個人對未來工作展望。職業抱負是指在理想條件下的職業發展潛能或工作喜好[2]。職業期望是指個人在考慮到現實情況下的職業追求，相比職業抱負，職業期望與最終的職業選擇關系更為密切[3-4]。此外，還有學者從心理契約的角度闡釋了職業期望，認為職業期望是個人在雇傭前預期的心理契約，在履行承諾的同時希望能得到預期的回報[5]，而這些預期的違背被認為會對入職后的工作滿意度、組織承諾和工作績效等產生負面影響[6-7]。

國內的學者對也對就業預期的概念進行了探討，在很多情況下，國內學者對就業預期、就業期望等概念不做區分，甚至將二者混用。曾向昌[8]認為就業期望是個人對就業的態度傾向，包括個人對能否就業、就業的職業類型以及工作發展成就的自我希望與期待，是個人對自己職業的基本規劃與態度。吳薇，吳瑞君[9]認為，所謂就業期望是指畢業生希望獲得的就業崗位、就業地區以及薪水標準等的綜合體現。冉坤玉[10]認為，就業期望是就業目標實現的一種激勵力量，推動其就業行為向著能滿足其就業目標的方向努力。

綜上所述，就業預期屬于個性傾向性的范疇，不僅是一種職業選擇的態度和方向，也是促使個人努力的內在動力。雖然學者對就業預期的定義存在差異，但從中可以看出就業預期有以下兩個特點:其一，就業預期本質上是一種內在的主觀心理現象，是對工作特征的期望；其二，就業預期對就業行為產生了巨大的促進作用和正面影響。

1.2 就業預期的結構

根據研究者對大學生就業預期的界定，就業預期包含的內容非常廣泛，要逐一列舉出來是非常困難的。因此，越來越多的研究者開始關注這些內容的內在構思，也就是大學生就業預期的結構。

在以往的研究中，很多研究者從職業價值觀、職業期望和就業期望的角度對大學生擇業要求進行了探討，為大學生就業預期的測量提供了框架。例如，凌文輪，方俐洛，白利剛[11]采用“Holland式中國職業興趣量表”對408名大學生被試進行職業興趣分類，將根據文獻法篩選出來的22條職業價值觀條目分成3個主成分因素:聲望地位因素、保健因素和發展因素。王壘、馬洪波等[12]認為當代大學生對職業的期望呈現4因子的結構模型，分別是經濟報酬與工作環境、個人成長與發展、組織文化與管理方式、社會地位與企業發展4個維度。吳諒諒、李寶仙[13]通過實證分析的方法，將21個職業期望項目分成3個主成分因素，分別是聲望地位、穩定性因素，內在價值因素和外在價值因素。冉昆玉[10]認為就業期望主要包括發展類就業期望、待遇類就業期望和聲譽類就業期望3大類。

綜觀現有文獻，大學生擇業的期望和要求主要有收入報酬、個人發展和企業聲望地位等內容。然而，大學生的擇業關注重點會隨著時代社會的變遷和市場經濟的發展而不斷變化[14]。在過去的幾十年里，大學生的就業預期從一開始的凸現自我發展，到后來的關注“物質利益”，再到后來物質利益與自我發展的并重[15]。當今社會，房價居高不下，金融危機余波未散，經濟形勢不容樂觀，畢業生人數屢創新高，勞動力市場供大于求，傳統的道德觀和價值觀受到沖擊。那么在這種社會環境下，我國大學生的就業預期會包含哪些內容？在當前激烈的就業競爭中，在社會市場經濟體系和社會保障體系還不夠健全的情況下，找一份有保障的，滿足生活需要的工作是大學生擇業時最基本的期望[16]。另外，進入21世紀以來，大學生都很看重未來的發展前景，一個單位的發展前景不僅決定了它能給員工提供的發展空間和學習機會，還能給人信任感和拼搏的動力，所以能去一家發揮自己價值和能力的單位是絕大多是畢業生最大的愿望[17]。再者，出于穩定性的考慮，國有企業、國家機關和事業單位仍是眾多大學生預期就業單位的首選[18]。相比以往，在生活水平不斷提高的情況下，大學生開始把工作環境視為擇業的一個重要考慮因素[19]，工作環境可能分離成為一個獨立的維度。基于上述分析，提出假設:大學生就業預期由收入報酬、個人發展、聲望地位和工作環境4個維度構成。

2 研究方法

2.1 樣本說明

研究先后調查了兩個樣本。第一個樣本選取了江西6所本科院校全日制在校的本科生作為被試，用于大學生就業預期結構維度的探索。調查發放問卷500份，回收340份，回收率68%，有效問卷306份，有效率61.2%。被試男生占75.5%，女生占24.5%；來自城鎮占51.6%，來自農村占48.4%；獨生子女占32.7%，非獨生子女占67.3%。

第二個樣本選取了江西6所本科院校全日制在校的本科生作為被試，用于大學生就業預期結構維度的檢驗。調查發放問卷發放500份，回收376份，回收率75.2%，有效問卷316份，有效率為63.2%。其中，男生占76.9%，女生占23.1%；來自城鎮占54.7%，來自占45.3%；獨生子女占36.4%，非獨生子女占63.6%。

2.2 問卷編制

1）文獻綜述。問卷編制首先參考了現有文獻所形成的概念體系和研究命題，對就業預期、就業期望、就業意向、職業價值觀和職業期望等理論和實證研究文件進行分析，收集大學生就業預期的具體內容。

2）半結構化訪談和開放式問卷調查。就“您認為大學生在擇業過程中在單位的選擇上最看重哪些因素”等問題對10名企業招聘人員和10名大學生進行半結構化訪談，并對45名大學生進行開放式問卷調查。

3）項目匯總和歸類。對文獻綜述、訪談和半結構化訪談中得到的條目進行匯總和歸類，得到大學生就業預期54項。在此基礎上設計問卷項目、編制初始問卷。

4）評定和修改初始問卷。我們邀請了30名大學生對就業預期中的每個條目進行重要性評定，并計算就業預期條目所出現的頻次，刪除重要性水平較低的項目。之后，我們邀請了5位人力資源專家對問卷條目逐一討論，根據現實情況和本研究調查目進行適當的調整和修正，最終得到17個項目的正式問卷。問卷采用Likert5點量表，其中1表示“完全不考慮”，2表示“不太考慮”，3表示“一般”，4表示“會考慮”，5表示“著重考慮”。

2.3 統計方法

采用SPSS20.0統計軟件對大學生就業預期進行探索性因子分析，用Amos20.0統計軟件的驗證性因子分析對探索性研究結果進行驗證，并對量表的信度和效度進行了檢驗。

3 研究結果

3.1 探索性因子分析

對第一個樣本數據進行初步檢驗，KMO值為0.923，同時通過了Bartlett’s（巴特利特）球形檢驗（p＜0.000），表明數據適合于做因子分析。然后使用主成分分析法進行因素分析，抽取特征值大于1的因子，并對因子進行斜交旋轉，得到大學生就業預期的四因子結構（見表1）。總方差解釋量為65.189%，四因素的方差解釋量分別為17.914%，16.913%，16.839%和13.523%。第一個因子由工作挑戰性、工作樂趣、符合興趣愛好、在專業領域快速成長、工作自主性5個項目構成。這些項目基本上都與大學生個人的個人發展有關，故稱之為“個人發展”因素。第二個因子由單位規模、單位知名度、社會地位和工作穩定性4個項目構成，這些項目內容基本上都與聲望地位有關，故稱之為“聲望地位”因素。第三個因子由專業對口及能學以致用、晉升機會、學習培訓機會、補貼及津貼、基本的“五險一金”5個項目構成，這些項目的內容基本上都與工資待遇、生活和工作保障有關，故稱之為“收入報酬”因素。第四個因子由上下班交通便利、辦公環境、獲取各類資訊的便利性3個項目構成，這些項目基本上都與工作環境有關，故稱之為“工作環境”因素。

探索性因子分析結果顯示，大學生就業預期由個人發展、聲望地位、收入報酬和工作環境4個維度構成。因此，假設得到了驗證。這樣的結構是否可靠、有效，需要經另外樣本的調查，用驗證性因子分析加以檢驗。

3.3 驗證性因子分析

驗證性因素分析檢驗有兩方面的內容:一是模型驗證，即檢驗四維度結構模型是否得到另外樣本數據的支持；二是模型比較，即提出競爭模型進行比較以判斷模型的優劣；根據以往相關研究的回顧，發現三維結構模型得到了很多研究的支持，因此，將三維模型作為競爭模型來比較。三維模型是采用因素分析中主成分最大方差旋轉對第一樣本強迫抽取三個因子得到。大學生就業預期三因素方差解釋量分別為22.927%、22.591%和14.178%，總方差解釋量為59.697%。驗證性因素分析的結果包括模型驗證結果（見圖1）和三維、四維結構的擬合度數據比較（見表2）。由圖1可以看出，四維模型與觀測數據都有較好擬合，四維模型得到正式調查樣本的支持。另外，為了驗證四維模型的優劣，我們將四維模型和作為競爭模型的三維模型來比較。

表1 大學生就業預期因子結構Tab.1 Factor structure of college students’employment expectation

圖1 大學生就業預期四維度模型路徑圖Fig.1 4D structural equation models of college students’employment expectation

根據結構方程模型理論，模型評價是一個綜合性的問題，需要應用一系列評價指標來說明。在評價指標中，常用的有自由度（df）、卡方值（X2）、卡方自由度比值（X2/df）、漸近殘差均方和平方根（RMSEA）、適配度指數（GFI）、比較適配指數（CFI）、增值適配指數（IFI）、非規準適配指數（TLI）和規準適配指數（NFI）等，不同指標的側重點略有不同。一般認為，X2/df值越接近于1說明模型的擬合度越好；小于3時模型與觀測數據較好擬合，模型較好；小于2則為理想結果。RMSEA取值范圍在0和1之間，越接近0，表示整體模型與觀測數據擬合得越好，一般認為，0.08以下說明模型擬合得很好。其他指標如GFI，CFI，IFI，TLI和NFI的變化范圍均在0到1之間，越接近于1表示模型擬合得越好，一般認為，0.90以上說明模型擬合得很好。

由表2可以看出，在四維模型中，X2/df的值小于3，RMSEA的值小于0.08，GFI，CFI，IFI，TFI和NFI的結果均大于或接近于0.9，這些評價指標都表明觀測數據與模型擬合的很好。而且，四維模型的各項擬合指標均優于三維模型，說明大學生就業預期的四維結構較為可靠。

表2 大學生就業預期三維和四維結構模型的擬合指標比較Tab.2 The comparison between fit indices of 3D and 4D structural model

4.2 問卷信度、效度檢驗

1）信度檢驗。上面已經研究得出了大學生就業預期的結構維度，為了進一步研究問卷的有效性和可靠性，我們采用內部一致性進行信度分析，Cronbach’s α系數越大，說明問卷內部一致性越好，Cronbach’s α系數越小，說明問卷內部一致性越差，在本文中，大學生就業預期量表4個維度的Cronbach’s α系數分別是0.841，0.834，0.829和0.790，總量表的Cronbach’s α系數是0.917。各部分量表和總量表體現了良好的信度。

2）效度檢驗。結構效度的評價方法之一是利用模型的擬合指數對數據的結構效度進行檢驗。根據驗證性因子分析的結果，從模型的各項擬合度指數來看，四因素模型優于三因素模型，并且大學生就業預期模型的整體擬合度也較好，這表明結構效度較好。

5 分析與討論

本研究首先在參考已有研究的基礎上，通過文獻回顧、半結構化訪談和開放式問卷調查、項目匯總和歸類、評定和修改初始問卷等程序編制了大學生就業預期調查問卷。接著，對大學生就業預期的結構維度的探索、驗證結果表明，大學生就業預期由個人發展、聲望地位、收入報酬和工作環境4個維度構成。4個維度分別代表了大學生希望從未來工作中獲得的回報，不僅期望獲得物質上的回報（收入報酬和工作環境），也期望獲得精神上的回報（個人發展和聲望地位）。

與以往的研究相比，本研究所得出的大學生就業預期結構具有以下新特點:

1）大學生就業預期有4個維度構成，與凌文輪，方俐洛，白利剛[6]所得到的3個維度的職業價值觀相比，工作環境維度作為一個獨立的維度出現，這說明大學生已經將工作環境作為職業選擇的一個重要指標。因此，假設1得到支持。

2）從大學生就業預期各因子的得分看，個人發展因子在4個因子中最高，這說明在目前中國經濟環境和文化環境的背景下，大學生在擇業時最看重的是個人的發展機會。這也揭示了環境變化對人們觀念的影響，隨著時代社會的變遷和市場經濟的發展，在“物質需要”基本滿足的情況下，大學生開始追求更高層次的需求，追求長遠的發展和個人理想、抱負的實現。

3）與以往研究中工作收入報酬內容相比，本研究中工作收入報酬不但包括基本的收入保障，還包括晉升和學習培訓機會等，這表明大學生已經把晉升和學習培訓機會作為保健因素看待。

與以往的研究相比，本研究在研究對象和研究結論上都有一定程度的創新。以后金融危機時代的大學畢業生作為調查對象，得出的結論表明了新時代大學生就業預期的新特點，這對未來大學生就業預期的探索有著深遠的意義。另外本研究的價值還在于為破解大學生就業難題提供一個新的思路。首先，可以幫助大學生更好地了解自己的就業期望。大學生只有清楚的了解自己對就業的期望，才能更有針對性地選擇工作，并在與勞動力市場的接觸中逐步調整自己的預期。其次，通過對大學生就業預期的了解，讓學校充分了解學生對工作的要求和想法，有利于學校更好的開展就業指導工作。最后，能幫助企業招聘合適的人才并且實施適當的激勵措施，實現企業與員工的共贏。

本研究主要是對大學生就業預期的結構進行探討，但是不同性別、不同生源地、不同學校、不同專業的大學生就業預期的內容是否存在顯著差異，這種差別是否會體現在維度結構上，尚需做進一步探討。不足表現在，被試主要為江西地區的大學生，樣本代表性存在一定局限性。

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