鐵路企業激勵機制與職工工作滿意度研究探析

李瑋

摘 要：在世界經濟一體化的大背景下，市場化、信息化進程快速推進，國內各行業面臨著前所未有的壓力與挑戰。如何變壓力為動力，變挑戰為機遇，是擺在企業管理者面前的一個亟待解決的突出問題。一支素質過硬、業務精良的職工隊伍，需要通過科學有效的激勵機制來支撐和打造。激勵機制的優劣與否，直接關系到職工的實際生活和切身利益，影響著職工滿意度與隊伍穩定。文章基于對三個鐵路企業部分設備單位的調研，在對第一手資料進行匯總、分析的基礎上，對激勵機制與職工工作滿意度進行了探討。

關鍵詞：激勵機制 薪酬體系 鐵路 調研

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-204-02

2010—2020年國家中長期人才發展規劃綱要指出，要“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制，完善各類人才薪酬體系，逐步建立秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度。”隨著我國鐵路協調發展、和諧發展、可持續發展的逐步深入，傳統激勵機制已不足以適應當代職工的心理訴求，職工滿意度的提升迫切需要鐵路企業管理者對現行激勵機制進行開創性思考與變革性改進。

一、鐵路現行激勵機制的現狀分析

人力資源管理相關理論指出,激勵分為外在激勵、內在激勵兩大類。前者以薪酬分配、考核獎勵為主要內容；后者以職業生涯規劃、榮譽鼓勵、信任、授權、企業認同為主要內容。筆者采取直擊基層，問卷調查、職工座談、管理人員訪談等形式，對三個鐵路企業現行的激勵機制進行了調研，認為存在的問題不容忽視：

1.外在激勵欠科學，效果不佳。近兩年，被調研鐵路企業普遍加強了外在激勵力度，在工資管理方面出臺了一系列強有力的機制，通過保證政策性增資、設立單項獎、專業化考核等一系列手段，使職工收入水平有了大幅提高。參與問卷調查的251名職工中有28%對個人的收入增長幅度“比較滿意”，52%的職工表示“基本滿意”。這是職工們對近年來增資政策的認可之處。但同時，安全壓力的增大也使企業管理者采取了“人盯人”、扣罰、懲處、批評等負向激勵手段，一定程度上削弱了增資給職工隊伍帶來的滿意感。在訪談中發現，未出臺某些獎勵機制之前，抱怨不少，但職工隊伍還算穩定；機制出臺后，隊伍不穩定問題卻接踵而來，納入激勵范圍的嫌扣罰等負向激勵力度太大；未納入范圍的則認為鐵路工作連動一體，各工種均很重要，安全壓力都不小，為何重部分而輕其他等等。

2.內在激勵運用少，形式單一。訪談中，大部分職工反映，單位出臺的新考核辦法越來越多，但陳舊的榮譽獎勵機制卻沿用多年。大家普遍認為自己的發展前景不樂觀、提升空間較小，榮譽的獲得分量不足，工作的認同感較差，體驗不到情感關懷。職工問卷調查中，52.9%的參與者認為，和自己的勞動付出相比，對目前的工資待遇水平“不滿意”；而另外47.8%的參與者選擇了“基本滿意”；無人選擇“滿意”及“很滿意”項。88%的參與者認為目前的工作壓力“很大”或“非常大”。

3.現狀解析。隨著物質生活水平的提高，職工對薪酬的要求已經突破了金錢與物質的范疇，開始越來越多地關注發展機會、工作成就等“心理收入”，而鐵路企業安全壓力巨大，很少采取柔性化管理手段，鐵路企業施行的激勵政策過度倚重負向激勵，內在激勵機制寥寥無幾。訪談中職工們表示，僅靠“管、卡、壓”無法從心理上起到激勵作用，消極思想、不良情緒普遍存在，職工滿意度未升反降，甚至直接影響著鐵路安全生產。

二、建立科學的外在激勵體系

通過現狀解析可以看出，只有將外在激勵與內在激勵有機結合，合理運用，把科學的管理方法注入鐵路企業，才能充分發掘和提升職工的創造力與潛能，激發工作熱情，提高滿意度，使企業重煥活力，實現可持續發展。建立科學合理的薪酬激勵體系，是外在激勵方式的重要手段，應遵循下列幾點原則：

1.相對公平原則。這個原則包含：橫向公平及縱向公平。橫向公平指企業應建立一套透明、合理的薪酬標準，用好經濟調節杠桿，公平普惠。縱向公平指薪酬體系設計需考慮歷史延續性，即職工工資在正常情況下應隨著企業發展看漲不看跌，否則極易影響職工隊伍穩定。問卷調查中，60%的職工認為企業收入分配不夠透明；56%的職工認為“獎少罰多”，扣罰力度過大，出發點和實際效果不符是現行考核制度的最主要弊病。如何解決薪酬體系透明化、明確化的問題？在千人規模的運輸站段，使每名職工都對分配方式有清晰了然的認識不是一件容易的事。但這可以通過一些制度來改善和實現：一是雙向溝通，打開信息交流上下行渠道。從站段到車間、從車間到班組，傳達分配精神，明確分配政策；從班組到車間、從車間到站段，征求職工的意見或建議，了解職工的思想動態和訴求。二是加大對基層建議的重視程度，適當增加跨級溝通。這樣可以更直觀地了解一線，提高政策制定的公平性、合理性和透明性。

2.外部競爭性原則。一個好的薪酬體系需充分考慮同行業的薪酬水平，保證企業在市場上具有足夠競爭力，能吸引和留住企業發展所需的關鍵性、戰略性人才。本次訪談中,職工們表示:由于設備單位部分工種專業性很強，在地鐵等企業通用，同業競爭比較激烈，一旦對方開出的薪酬待遇水平具有吸引力，人才便很易流失。解決這個問題，需要在薪酬調查的基礎上，用好經濟杠桿，通過內部分配對關鍵崗位的工種制定較有市場競爭力的薪酬標準，從工資待遇上吸引人才、留住人才。

3.職工價值體現原則。這個原則是指在設計薪酬體系時，將職工發展與企業發展充分協調起來，保持職工價值創造和價值分配之間取得短期和長期的平衡。職工的社會屬性決定了他們關心企業發展，期待個人價值在企業中得到實現。問卷調查中，60%的職工對鐵路企業實行多元化經營和落實市場主體地位“有信心”或“非常有信心”。因此，在薪酬體系中，一是可加大“企業效益獎”比重，讓職工充分意識到自己的努力、貢獻同企業效益、發展息息相關，激勵其更好地抓工作、保安全、促生產。二是對突出貢獻職工要側重獎勵，在企業內部形成鉆業務、搞創新、出成果的有益環境。

4.激勵作用原則。指通過業績導向的思維，讓激勵作用最大化發揮，從薪酬體系上引領與帶動良性競爭，形成比學趕超、爭創佳績的良好氛圍。這條原則是薪酬激勵的核心與關鍵。訪談中，很多職工表示自己對工作、學習積極性不高，干好與完成在薪酬上沒有很明顯的差別。甚至有不少青年職工因為拿不到滿意的收入，擇偶、住房等問題受到了直接影響，顯得精神不振，對自己的前景沒有明朗的認識。這引出一個薪酬管理很大的難題：如何建立一個真正合理的績效導向分配體系？鐵路系統延續多年的，是以基本工資(技能+崗位)為基礎，津補貼、考核獎勵為組成部分的工資制度。拿2011年為例，某鐵路企業基本工資占工資總額比重達49%、固定項津補貼占8.3%，而獎金只占到工資總額38%。在現行工資制度暫不進行重大變革的背景下，如何做好獎金分配，讓多勞者多得、優秀者多得，值得深入思考。

5.科學薪酬激勵體系建設實例。某鐵路企業正在推行的“向一線主要工種、關鍵崗位傾斜”考核獎勵的本質是：以崗位定價值。站段在對納入考核范圍的職工進行獎金分配時，可將目前“以牌卡為依據”的大力度考核輔以其他平衡方式，杜絕職工收入出現大起大落，保證平穩有序的工資分配格局。而對未納入考核范圍的職工，可以采取以績效定價值的方式。即從站段內部制定科學的、行之有效的業績考核辦法并投入專項資金，通過制度化考核，盤活獎金作用，讓干得多的、業績好職工的多得。此外，當職工獲得“意外性收獲”的時候，其滿意度會大幅提升。可以通過建立定期、常態化的評比制度并預留出部分資金，評選杰出班組、車間，讓優秀團隊成員享受到集體榮譽帶來的經濟成果。

三、有效運用形式多樣的內在激勵手段

內在激勵是通過精神手段對職工進行激勵。它包括給予榮譽、晉升、授權、贊許、滿足興趣、培訓發展、平衡工作與生活、情感關懷、組織形象激勵、文化激勵、人際和諧等多種方式和手段。與外在激勵相比，內在激勵的手段和資源具有無限性和可創新性，能夠帶給人很大的內在精神滿足，有效激發職工的主觀能動性。調研中，職工們提出了不少具體建議，如：引進心理輔導、建立職業性格測試系統與職業生涯規劃體系、搭建與技術人才的交流平臺、成立文娛活動基地、加強信息網絡化建設、定期組織未婚職工聯誼等。只要企業能夠樹立柔性化管理意識，并結合實際，逐步將好的理念和方法植入各級管理者心中，在日常大膽使用，積極創新，就一定會取得很好的激勵效果。內在激勵，可以作為外在激勵的有益補充，增進職工對企業的認同感和義務感，提高工作滿意度，使他們在實現個人價值的同時自覺完成組織任務，追求組織目標。

四、引深思考

建立良好的溝通機制至關重要。好的溝通機制可以及時了解和引導職工思想動態，改善不利于企業的認知傾向，同時，還能創造一種民主的工作氛圍，提高職工滿意度。具體方法包括：建立企業內部媒體（如報刊、網站），領導—職工對話機制，定期的職工滿意度調查等。舉例來說，內部網站可將企業文化、團隊精神、業務交流、生產情況通報、領導講話等內容有機地結合起來，讓職工在工作之余，第一時間獲得企業的最新信息和發展動態。還可通過設立內部郵件系統，為職工間的溝通提供最便捷渠道。總之，將溝通渠道打開，廣泛運用現代化管理手段，能夠在有效節約人工管理成本和時間成本的同時，大幅提高激勵效果。

通過調研，大部分職工認為“激勵機制”是影響鐵路企業長久發展的最重要內部因素。建立以科學的薪酬體系為主要內容的外在激勵系統，并加大內在激勵的運用力度，可以從很大程度上滿足職工的物質及心理訴求。當然，好的激勵機制需要大量專業化的模塊支撐和制度性的改革創新，這包括：核算方式、生產力布局、人員招聘、勞動力調配、組織結構、作業班制、職業發展系統等。筆者相信隨著鐵路改革步伐的加快，激勵機制的不斷深化和健全，鐵路職工的整體滿意度一定會有長足的、實質性的提升。

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（作者單位：北京鐵路局勞動與衛生處 北京 100000）（責編：若佳）