績效考核中的推定效應

鄭勇強 李一智

一、引 言

新制度經濟學關于最優合同設計的理論在理論上已經取得了豐碩成果，但在實踐中績效并不令人滿意。例如，基于這一理論所實行的經濟責任制，承包制，租賃制等，并沒有能有效地遏制績效考評對象的機會主義行為傾向。之所以如此，并不是這一理論在邏輯推演過程中有什么差錯，而是這一理論賴以建立的理論前提在現實生活中很難成立。該理論雖然承認關于考評對象的工作努力的信息是不充分的，但它假定關于考評對象的工作績效是可以準確計量的，并且是可以完全觀察的。但在信息不完全的情境中，這兩個假定前提都是不完全滿足的。關于考評對象的工作績效不能準確計量的原因，作者將另文對這一問題展開進一步的討論。本文將在考評對象的工作績效不可以完全觀察的假定前提下分析績效考評過程中的逆向選擇現象。

二、績效考評過程中推定原則的引入

績效工資是將考評對象的工作績效與其工作收入相聯系的一種制度安排。對考評對象計發績效工資的前提是對其工作績效有一個完全的計量。我們不妨假定，考評對象的工作績效是可以準確計量的，但是，由于信息不完全，考核主體受時間，精力，能力，技術手段等因素的制約，不可能對考評對象的工作績效作出完全觀察。即是說，考評主體所觀察到的每一個考評對象工作績效只是其實際績效的一部份。由此產生了一個矛盾：計發績效工資要求掌握考評對象的全部工作績效，而實際上考評人只能觀察到考評對象的部份工作績效，為了解決這一難題，人們不得不在績效考評中引入推定原則。

所謂推定，指的是按一定原則對事物的存在狀況作出的一種判斷，這種判斷可能符合實際情況，也可能不符合實際情況。在不完全信息情境中，引入推定原則是一種必然選擇。在現實生活中，推定方法已被廣泛采用。其形式主要有兩種：一種是法定，如在司法實踐中的無罪推定，在保險理賠中的損失推定，等等。另一種是慣例，當人們必須作出某方面的判斷，但事實依據又不足以作出該方面的判斷時，依照慣例，人們會用推定補充事實依據不足，進而作出該方面的判斷。績效考評中引入的推定原則，一般而言，采用的是慣例形式。

大體上講，推定原則有極值推定和均值推定兩種。在司法過程中的有罪推定和無罪推定，在保衛工作中的邪惡推定等，都可以看成是極值推定的形式，或者是極大值推定，或者是極小值推定。與此不同，在在進行績效考評時，一般采用的是均值推定。人們一般將考評結果分為不同的等級，如優秀，良好，合格，基本合格，不合格等。在一般的情境中，在進行績效推定時，人們一般采用的是合格推定原則。這一方面可能是合格績效是群體實際績效的平均水平，與各個體的實際績效的均方差最小；另一方面可能是依據正態分布，絕大部分個體的實際績效是落在合格績效的區間。另外，合格績效也是各利益相關方比較容易接受的結論。推定偏差所帶來的負效應可能是最小的。

在績效考評中引入推定原則之后，考評績效便有了兩種類型：一種是事實績效，由考評主體依據考評對象的工作的觀察所認定的績效；另一種是推定績效，由考評主體依據一定的推定原則所認定的績效。事實績效與推定績效構成總體績效。事實績效與推定績效以兩種不同的模式構成總體績效：第一種模式是“主體+補充”，即事實績效為主體，推定績效為補充。事實績效優于推定績效。在有事實績效作為依據時，就采用事實績效。事實績效構成總體績效的主體部分。推定績效是在缺乏信息時的一種無奈的選擇，只是作為事實績效的一種不得已的補充。在考評主體能觀察到考評對象的絕大部分工作績效時一般采用這種模式。第二種模式是“基準+調整”，即以推定績效為基準，用事實績效對推定績效進行調整。如推定績效為合格，如果不能用事實證明某一考評對象的工作績效高于合格標準，或者低于合格標準，那么，該考評對象的考評績效就是合格。只有當在對考評對象的工作績效被事實證明高于或者低于合格標準時，才依據事實對基準績效進行調整。事實績效調整推定績效的方式是：當要將考評績效調高至推定績效之上時，舉證責任在考評對象一方，即由考評對象提供事實證據，由考評主體認定；當要將考評績效調低至推定績效之下時，舉證責任在考評主體一方，即由考評主體提供事實證據，由考評對象認可。在信息很不充分的條件下，一般采用這一原則。第一種模式具有更強的科學性，但第二種模式具有更強的可操作性。

三、績效推定情境中的逆向選擇

推定原則所帶來的基本效應是逆向選擇。經濟學家對推定情境中的逆向選擇問題作過大量的研究，如二手車市場，保險市場，勞動力市場等。這些研究的基本假定是：賣者知道個別產品的質量信息，買者知道產品質量的總體信息，但不知道個別產品質量的信息，他們采用均值推定的方法對個別產品的質量進行推定，即用整體產品的平均質量推定個別產品的質量，并依據平均質量推定支付個別產品的價格。在這種情境下，質量高于平均質量的產品將退出市場，質量低于平均質量的產品將保留在市場上。優質產品退出市場，導致整體產品質量和平均產品質量降低，反過來引起買方對個別產品推定質量下降。由此循環往復，形成逆向選擇。在買賣雙方的博弈過程中，買方的支付策略是高質量推定和低質量推定，賣方的支付策略是進入市場和退出市場。已有的研究范式為我們研究績效推定情境中的逆向選擇問題提供了一個良好的參照。

績效推定情境中的逆向選擇與上述研究的假定有相通之處。我們也假定考評主體采用均值推定，即當缺乏考評對象的工作績效信息時，考評主體推定考評對象的工作績效為合格。與上述研究不同的是，首先，考評主體對考評對象的個別工作績效不是完全缺乏信息，他們能觀察各個別考評對象的部分工作績效。當考評對象的工作績效被觀察到時，考評主體將依據事實績效作出考評結論；當考評對象的工作績效未被觀察到時，則依據推定績效作出考評結論。不過，我們假定，考評主體能觀察到各個別考評對象工作績效的多大比重是隨機的，觀察到各個別考評對象工作績效中的哪一部分也是隨機的。這樣，績效推定雖然從整體來看，是一個必然事件，但相對于個別績效的某一部分而言，則是一個概率事件。其次，考評對象的支付策略有所不同。考評主體的支付策略是依據均值績效水平的變動支付高績效工資和低績效工資，但在長期雇傭模式下，考評對象的支付策略一般而言，不是依據得到的績效工資的高低決定是進入還是退出，而是決定努力還是偷懶。因此，考評雙方之間的博弈并非是一次性博弈，而是一種連續性博弈。

下面，我們依據上述研究假設，來分析考評對象的行為策略。為簡化起見，我們考評結論只分為兩個檔次：合格與不合格。當考評對象的工作績效為合格時，績效工資為R0；工作績效為不合格時，績效工資為R1。工作績效合格分為事實合格與推定合格兩種。考評對象為達到事實合格，所需付出的工作成本為C1；在其余狀態下，所需付出的工作成本為C2。R0＞R1，C1＞C2。績效考評流程可以用圖1表示。

在圖1中，考評對象的工作績效其投入工作過程的努力狀態的函數。工作績效的自然狀態可以分為達標與不達標兩種情形。但考評主體對自然狀態一部分認知，一部分未認知。在認知部分，按事實認定績效；在未認知部分，按合格推定原則認定績效。紅色部分便是考評結論與自然狀態的偏差。

在考評主體具有完全信息的狀態下，考評對象在博弈中只有一種行為策略，就是努力。通過努力工作，實現工作績效達標，以事實合格的方式獲取理想的績效工資，即走圖1中的D路線。但在考評主體信息不充分的狀態下，考評對象有兩種可供選擇的策略，一種是努力，另一種是偷懶。偷懶可能會導致工作績效不達標的自然狀態，但只要屏蔽工作績效不達標的自然狀態，就可以實現推定合格，即走圖1中的B路線。由此，B對D形成一種替代效應。這樣，績效工資激勵的可能不是考評對象工作努力的投入，而是屏蔽信息努力的投入。

現在的問題是，考評對象在博弈過程中，如何對兩種策略進行取舍，按照完全理性假定，考評對象按后悔值最小原則確定行為策略。所謂后悔值，指的是最大收益值與其他方案收益值之差。在A、B、C、D四種狀態上，考評對象存在著不同的后悔值。B的后悔值為零，D的后悔值為零。A的后悔值為（R0－R1＋C1－C0）乘以被考評主體認知的概率；C的后悔值為（C0－C1）乘以不被考評主體認知的概率。考評主體信息越不充分，考評對象越有一種利益沖動，就是要將狀態C調整為狀態B，在不減少績效工資收益的前提下，減少工作成本的支出。其結果是將工作績效達標狀態調整為不達標狀態。在調整流量中，依據考評主體對考評對象工作信息的掌握情況，一部分是由D狀態轉化為A狀態，增加了A的后悔值；一部分是由C狀態轉化為B狀態，減小了C的后悔值。如果C減小的后悔值大于A增加的后悔值，則這種調整會使總后悔值減小。

在這種調整過程中，B值不斷增大，表明績效工資的激勵功能被不斷地流失。當考評主體觀察到績效工資的激勵功能被大量流失時，他們將不得不弱化考評績效與績效工資的聯系，或者是減少績效工資在整個工資中的比重，或者是模糊考評績效與績效工資之間的關聯。隨著績效工資意義降低，考評主體對考評對象工作績效考評的努力程度也將隨之降低，從而出現更為嚴重的信息不對稱現象。這將進一步加劇考評對象的偷懶行為。循環往復的逆向選擇過程，最終可能是績效工資制度的失敗。

四、走出績效推定情境中的逆向選擇的困境

只要有信息不對稱現象存在，績效推定情境就不可避免。怎樣才能從績效推定情境中的逆向選擇困境中走出來。依據理性原則，當A的后悔值大于C的后悔值時，考評對象將放棄偷懶策略而選擇努力。因此，從逆向選擇的困境中走出的基本思路便是盡可能增大A的后悔值，減少C的后悔值。依據上面的分析，對C的后悔值的減少已包含在增大A的后悔值的過程之中。A的后悔值的大小取決于兩個因素：一個是在被考評主體認知的狀態下實行偷懶策略的損失值；一個是實行偷懶策略被考評主體認知的概率。因此，增大A的后悔值有兩條路徑：

一條路徑是，提高考評主體認知考評對象實施偷懶策略的概率。令該概率為P，績效考評面為s，考評主體觀察到的績效考評面為m，則時，績效考評全部采用事實認定原則，B，C兩種狀況不存在。努力的后悔值為零，偷懶的后悔值達到最大，因此，努力是考評對象的“無悔”選擇。當P＝0時，績效考評全部采用推定認定原則，A，D兩種狀態不存在，偷懶的后悔值為零，努力的后悔值達到最大，偷懶為考評對象的最優決策。實際情況是，P在0至1之間擺動。考評對象的行為決策往往是一種努力與偷懶相結合的混合決策。P越是趨向1，考評對象的行為決策就越傾向于努力；相反，越是趨向于0，其行為則越是決策越是傾向于偷懶。可見，考評主體掌握更多的關于考評對象工作績效的信息，在績效考評中，盡可能性用事實認定原則替代推定認定原則，有利于矯治考評對象的逆向選擇行為。這就要求考評主體一方面在考評對象的信息獲取上投入盡可能多的努力，另一方面，通過科學的制度設計，采用先進的技術手段和方法等，提高獲取考評對象相關信息的效率。

另一條路徑是，增大考評對象實施偷懶策略的或有損失（R0－R1＋C1－C0）。事實證明，P＝1 是不可能的。在P值既定的情況下，要遏制考評對象實施偷懶行為的傾向，只能通過增大考評對象實施偷懶策略的或有損失的方式實現。當實施偷懶策略區域適用事實認定原則時，考評對象將會產生損失；當適用推定認定原則時，則損失不會產生。因此，這種損失具有“或有”性質。若C1和C0為外生變量，則要增大考評對象實施偷懶策略的或有損失，一方面，要盡量減少R1值。這就要求對工作績效不僅要與考核期的績效工資掛鉤，還要與員工的長期利益相聯系，如崗位工資、技能工資的提升，職務晉升，崗位調整等，甚至可以影響到下崗、解聘。另一方面，要盡量增大R2值。效率工資就是這一思路。效率工資，就是企業或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。效率工資具有激勵和約束的雙重作用。就激勵而言，它可以相對提高員工努力工作、對企業忠誠的個人效用，使員工努力工作的動機增強；就約束而言，它提高員工了偷懶的成本，從而使偷懶、欺騙等敗德行為的動機則有所降低，企業發生員工敗德行為的概率趨于下降。

總之，如果上述兩條路徑相互配合，能使偷懶的后悔值明顯高于努力工作的后悔值，績效推定情境中的逆向選擇現象就可以得到有效的遏制，績效考評的作用就可以得到合理的發揮。

［1］袁慶明.新制度經濟學.中國發展出版社，2005

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