醫院全成本核算獎金制度的研究

朱舒婷 任晉生 申俊龍 陳 京

(南京中醫藥大學經貿管理學院2010級碩士研究生，江蘇 南京 210023)

醫院全成本核算獎金制度的研究

朱舒婷 任晉生1申俊龍△陳 京2

(南京中醫藥大學經貿管理學院2010級碩士研究生，江蘇 南京 210023)

財務管理，醫院;獎勵

在新醫改的背景下，很多醫院為了能在復雜多變的醫療市場上可持續發展，紛紛采用全成本核算的方法，并根據全成本核算制度進行獎金的核算，這種獎金分配方式曾給醫院的發展帶來好處，但是隨著國家對公立醫院財政撥款的減少，醫院需要自負盈虧，這種獎金分配制度的弊端也逐漸顯現出來。

1 全成本核算與全成本核算獎金制度

1.1 醫院全成本核算的內涵 醫院的全成本核算是指醫院在一定時間內，系統地整理、計算、分配實際發生的成本費用，做出有關的財務處理，確定一定時期內的成本水平，并加以控制和考核，為成本管理提供客觀真實成本資料的一種經濟管理活動［1］。醫院的全成本核算既是對醫院一定時期內實際發生的各種耗費進行歸類如實反映的過程，也是對醫院成本計劃的事實進行檢驗和控制的過程，在為醫院的成本管理和運營管理提供決策依據方面起著重要的作用。

1.2 醫院全成本核算獎金制度 全成本核算獎金制度是目前國內醫院獎金核算和分配的主流模式，一般以收入減去成本支出再提成的方式來確定獎金，獎金的計算公式為:臨床科室獎金總額=(科室全收入－科室全成本)×A%。其中，A%是獎金比率，數值一般由醫院院長根據經驗確定［2］。然而在醫院利益和科室利益最大化的觀念驅動下，使醫院及醫師均朝著增加經濟收入的方向演變，尤其是片面地將其與績效管理等同，并且在實施過程中存在不少問題，成為外界評判“看病難”、“看病貴”的理由之一。

2 醫院全成本核算獎金制度存在的問題

2.1 片面強調科室，忽視醫院整體效益 目前，“醫院全成本核算”在施行過程中醫院一般都將全成本核算定位于科室的全成本核算，雖然醫院的全成本核算最主要決定于科室的全成本核算，但是其他方面也不能忽視。以偏概全的核算體系并不能使得醫院增收節支，相反會導致醫患關系的緊張，不利于醫院的長久持續發展［3］。

2.2 難以體現不同崗位的真實勞動投入 醫療服務需要醫院不同崗位上的工作人員協同合作，由于醫師、技師、護理等工作人員的臨床崗位要求不同，對勞動的投入以及產出結果的要求也有所不同［4］。例如，醫師需要對疾病預期、判斷、治療和干預，技術人員要對醫療儀器設備的操作、保養及維修，護理人員除了執行醫囑、打針、發藥外，還要主動到患者身邊進行衛生宣教、心理護理等。因此，要想全面地考核臨床工作中醫、技、護等不同崗位上的真實勞動投入和產出，僅使用全成本核算是遠遠不夠的。

2.3 不能準確體現科室技術價值投入 實行全成本核算的考核方式造成的典型現象是同樣的醫療勞動產生不同的獎金數額。比如同一個醫生在神經內科進行一次腰穿和在神經外科進行一次腰穿，因科室獎金提成基數和提成的比例不同，就會產生不同的獎金。對藥劑師而言，配伍同體積，同質量，但是價格不同的藥品，其付出的勞動相差無幾，但是由于價格的差別，就使得工作的勞務價值產生不同，這違背了績效獎金的“公平公正”原則。因此，“醫療經濟價值”不能完全體現“醫療服務價值”。

2.4 間接費用分攤不合理，職工主觀能動性未能發揮醫院的經營成本根據用途和屬性的差異有不同的分類方法，臨床科室由于其功能局限性也不能完全掌控所有成本，將醫院的不可控成本由科室承擔很不合理。大多數醫院對員工收入分配的依據一般僅為經營效益，考核方法的不科學性，過多的行政調控，導致成本核算缺乏公平公正性，從而影響部分科室人員參與全成本核算管理的積極性。

3 對策

針對全成本核算獎金制度存在的問題，解決方案就是提出一個完全與收入、藥品脫鉤的新型績效獎金核算分配辦法，此時醫院工作量獎金制度應運而生。這種獎金制度是以資源投入為基礎的相對價值比率(resource－based relative value scale，RBRVS)為基礎，按照醫院不同的工作性質，對醫師、技師、護理、行政4個崗位進行測算，能夠有效地抑制“大處方、濫處方”情況的發生。

3.1 RBRVS評估系統 RBRVS評估系統，是由哈佛大學公共衛生學院蕭慶倫教授及其團隊經過10年的努力研究出的醫師報酬支付系統。這種支付系統通過比較醫生服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務的相對價值［5］。該評估系統于1992年在美國施行后，如今已成為美國抑制醫療費用上漲的舉措之一，在德國、加拿大、日本等國家也應用多年。

3.2 工作量獎金制度的分配方法 工作量獎金制度分配時，首先依據醫院的具體情況，設定一個基本工作量。各個工作崗位上的工作人員在完成基本工作量的前提下，進行績效獎金分配。對每一個臨床醫療項目，以RBRVS進行醫療項目的貢獻評估，屬于醫院投入成本的歸屬醫院，屬于臨床人員勞務貢獻(價值)的進行工作量績效評估。統計醫師個人門診工作量計算門診獎金，統計醫師個人手術工作量計算手術獎金，組(科)內分配形成病房獎金，三塊合并個人所得獎金，為工作量部分獎金，實行一次分配;同時以職稱、教研、質量進行考核，實施二次分配。通過核算、考核、分配實現績效管理［6］。不同于全成本核算間接費用分攤的傳統會計方法，工作量績效獎金核算只考慮科室的可控成本，一般包括科室人員工資、不計價衛生材料、低值易耗品［7］。不可控成本，比如計價衛生材料和藥品的收入則不計入科室的獎金。此舉能夠有效地抑制“大處方、濫處方”現象的發生，降低病患的醫療費用，同時能減少醫療資源的浪費，起到較好的節能降耗效果。

3.3 2 種獎金分配制度的比較 全成本核算獎金制度和工作量獎金制度在計算方法以及評估方法、對象、指標、標準等方面都各不相同(見表1)。

全成本獎金制度下的科室獎金必須在超過盈虧平衡點的前提下才能獲得，而醫院的工作量獎金制度同時考慮了醫院和科室的整體工作狀況，醫務工作者根據當月完成的工作量、質量、難度系數來獲得獎金，這樣就可以達到激勵工作人員提高醫療服務水平以及質量的作用。

表1 2種獎金分配制度的比較

4 結語

不同的獎金分配制度體現了醫院不同的發展方向，由以收入為基礎的績效獎金轉化為以工作量為基礎的獎金制度可以使醫務工作者更加關心工作量的多少以及工作的質量，更具有科學性，實踐性和可操作性。

當然，一個醫院的績效考核方案不能只關注經濟效益，更要關注社會效益。因此，必須通過醫院內部的管理，以科技創新促發展，優化人力資源，注重人才培養，創建醫院文化，深化醫院改革。這樣才能使醫院在未來的市場競爭中立于不敗之地。

［1］張迎建，沈紅，劉玲霞.對公立醫院實施全成本核算的思考［J］.現代商業，2010，(17):250 －251.

［2］瞿星，蘇維，吳皓，等.以工作量為基礎的醫院績效獎金計算及分配制度初探［J］.現代預防醫學，2008，35(3):500－501，503.

［3］洪玉顯.淺析醫院的全成本核算［J］.商場現代化，2011，(18):123－124.

［4］周國順，潘小麗，李凱霖.績效獎金核算方法的改革［J］.醫院管理論壇，2008，(12):19 －23.

［5］張棣，朱永生.醫院績效獎金分配制度改革初探［J］.現代醫院，2010，10(12):134 －135.

［6］Jan Bergman M.Resource － Based Relative Value Scale(RBRVS):a useful tool for practice analysis［J］.J Clin R，2003，9(5):325 －7.

［7］章關春，潘小麗.RBRVS評估系統在績效考核中的應用［N］.中國中醫藥報，2009－12－25(3).

R197.322;R395

A

1002－2619(2012)12－1919－02

△通訊作者:南京中醫藥大學經貿管理學院院長辦公室，江蘇南京 210023

1 南京中醫藥大學經貿管理學院公共衛生事業管理教研室，江蘇南京 210023

2 貴陽醫學院藥學院2010級碩士研究生，貴州 貴陽 550004

朱舒婷(1988—)，女，碩士研究生在讀。研究方向:社會醫學與衛生事業管理。

2012－07－10)