關于山東省公立醫院護士工作滿意度的調查研究

趙書峰 劉本智 滕志香

護理工作是致力于人類健康的服務性工作，護理工作質量的高低在很大程度上取決于護士對自身工作的滿意度。研究發現護士對工作不滿意會導致她們不服從醫院的管理，遲到、早退或無故曠工，甚至導致護理人員的離職與流失，護士工作滿意度與護理隊伍的穩定性直接相關〔1〕。

對象和方法

1.研究對象

通過方便抽樣的方法選擇了13家公立醫院，包括4家一級醫院和社區門診，5家二級醫院，4家三級醫院在班護理人員。

2.研究方法

(1)問卷調查:本研究以調查問卷的形式對在班護理人員進行問卷調查，共發放問卷500份，回收問卷450份，問卷回收率90%，整理出有效問卷401份，問卷有效率88.9%。

問卷主體內容包括工作滿意度量表和個人基本資料，工作滿意度量表采用了里克特5級平衡量表，量表包括5個緯度和21個項目，5個緯度分別為工作性質、個人發展評價、工作關系評價、福利待遇評價和工作壓力評價，量表具體內容及設計過程、量表的信度和效度檢驗詳見文獻〔2〕。量表后增設了5個緯度的滿意度綜合評價和工作綜合滿意度評價條目，而綜合滿意度評價采用了百分制。個人基本資料項目包括年齡、工齡、第一學歷、職稱、工作醫院的級別、個人月收入、是否有離職意愿以及3年離職的可能性，調查項目除年齡和工齡外均為封閉式問題。

(2)數據處理和分析:采用了SPSS11.5進行數據整理和統計分析，負向標度的量表在數據錄入時進行了方向逆轉，對于缺失數據，采用了配對刪除的方法。文中的顯著性檢驗均為雙尾檢驗，檢驗水平是0.05。

結 果

1.基本情況

在401個有效樣本中，年齡從19到51歲，平均年齡是31.59±7.73歲，工作年限0.5年到32年，平均工齡(10.726±8.30)年，第一學歷從中專到研究生。

2.因子分析結果

因子分析結果基本上驗證了量表的5個緯度〔2〕，但項目“護患關系”在原維度“工作性質”上的因子載荷為0.398，而在“工作關系”緯度上的因子載荷為0.439，值得探討。

3.工作關系對護士工作滿意度的影響

目前護士與醫院的工作關系可以分為在編和不在編兩種，在編護士即日常所說的“正式工”，不在編護士又分為兩種:合同護士和臨時護士。按照這三種工作關系，把調查對象分為三組，研究對三組的綜合工作滿意度評分均值進行了方差分析，方差分析F值為16.494，P＜0.001，說明工作關系對綜合滿意度評價有顯著影響。正式工、合同工和臨時工的工作綜合滿意度依次降低。

對21個項目評分與工作關系進行皮爾遜卡方檢驗，其中工作穩定性、專業發展機會、薪酬福利、知識技能項目檢驗 P 值依次是 0.000、0.014、0.041、0.000、0.033和0.000，說明這些項目評分與工作關系顯著相關。對以上項目進行描述性統計，結果詳見表1，表中數據說明不在編的合同護士和臨時護士的滿意度評分比在編的正式護士顯著降低，尤其體現在工作穩定性項目上。

結果解釋

在工作滿意度的5個緯度中，評價最高的是工作關系，說明護士的工作環境較為和諧，其次是對工作性質的評價，其余三個維度的滿意度評分均未超過3分，其中評價最低的是工作壓力，滿意度評分均值僅2.0879，其次依次是福利待遇和個人發展前景。護士的工作壓力大、福利待遇低和個人發展受限與多數人的調查結果一致〔3-4〕。本文不再贅述，以下僅將本次調查中發現的新問題進行探討。

1.護患關系緯度的調整和評分

護患關系成為一種不可或缺的工作關系，這與各醫院以及護士個人對醫患關系的重視和強調醫患溝通有關。

在調查中發現不少護士反映護患關系給他們造成了較大的心理壓力，他們對護患關系的期望僅在于護患雙方相安無事。他們在與患者的接觸過程中，謹小慎微，小心翼翼，唯恐說錯話，做錯事，引發不必要的矛盾，所以一副公事公辦、井水不犯河水的樣子。建立在這種基礎之上所謂“較高評價的護患關系”恰恰說明了目前普遍存在的現象—即醫患關系中，情感交流過程缺失，人文精神缺失。

2.工作強度大，福利待遇不高

工作強度的滿意度評分只有2.0325，高達30.5%的調查對象選擇了1分，42.5%調查對象選擇了2分，合計73%調查對象認為工作強度過大。本次調查顯示有65%的護士月收入低于2000元，而2010年山東省城鎮在崗職工的年平均工資為33729元，月平均工資約為2800元。薪酬福利綜合滿意度評分均值2.5664，46.1%調查對象對薪酬福利不滿意。勞動強度大，待遇不高是護士工作滿意度不高的主要原因，這與多數人的研究結果一致。在對護士的訪談中發現工作強度大的直接原因是護理人員、尤其是一線護理人員的短缺。中山大學的研究成果顯示我國醫院的實際醫護比僅為1:0.82，普通病房的醫護比為1:0.36，最低的僅為1:0.26，而亞洲平均醫護比為1:2.019，國際上有的國家醫護比高達1:6。

表1 不同工作關系護士的項目滿意度評分

3.職業風險成為護士工作壓力的主要來源之一

在工作壓力維度中，職業風險壓力評價的平均分只有2.0425，僅次于工作強度壓力。更有高達75%的調查對象給職業風險打了1分和2分，認為職業風險壓力過大，僅有4.8%和0.8%調查對象選擇了4分和5分。在事后的補充調查中，護士反映職業風險的壓力首要來自“人為”的醫療糾紛，而這正是護患關系緊張的體現。由于患者或家屬對醫療、醫藥知識的缺乏，他們往往對醫療措施不理解、不信任，在出現醫療意外后，首先想到的往往是醫療責任事故，是醫護人員的過錯造成的，加之我國目前的醫療事故鑒定、理賠等規范化不足，于是形成醫療糾紛，甚至形成“醫鬧”。這種壓力不僅對護理人員，對其他醫療、醫技人員都造成很大的心理壓力。其次，由于病情變化的復雜性，醫護人員也可能由于經驗不足，造成一定的醫療技術事故，在調查中，沒有發現一家醫院的醫護人員有醫療責任保險，而醫療責任保險在國外是普遍存在的，是醫院正常營業的前提條件。由于責任保險的缺乏，醫院對責任事故的處理方法也不一，有的醫院是誰出事誰賠償，有的雖然醫院承擔部分賠償責任，但也要對有關人員進行嚴厲的處罰和處分，這對護士包括其他的醫療、醫技工作人員都形成了很大的心理壓力。

4.護士對護理工作的社會地位評價不高

護士對護理工作社會地位評價是工作性質緯度中評分最低的項目，均分2.6441，42.1%調查對象對護理工作的社會地位不滿意。自認社會地位不高有如下原因:第一，由于患者在醫生面前與生俱來的自卑感，他們對醫生言聽計從，甚至有疑問也不敢提出來;而對護理工作的性質、作用、職責等存在一些片面甚至錯誤的理解，認為護士就是在醫生領導之下，對患者從事簡單管理的工作，甚至就是從事鋪床疊被、輸液、打針之類的簡單體力勞動，由此導致部分患者對護士的不尊重和不服從管理。第二，護士的收入在數年前是稍高于同資歷醫生的，而近年來護士的綜合收入要遠遠低于同資歷的醫生。不僅如此，近年來，護士的收入相對于其他社會工作，收入偏低，福利待遇較差。福利待遇不高使護士產生了“護理工作社會地位不高”的感覺，這一點在護士對薪酬福利待遇的評價中得到印證。

5.工作關系不同導致“同工不同酬”現象，不利于護理隊伍穩定

護士的在編和不在編現象是一定歷史時期的產物，隨著醫療體制改革的深入，事業單位的人員聘用制是發展趨勢，但在目前狀況下，在編和不在編護士出現明顯的“同工不同酬”現象。“同工不同酬”使不在編護士產生更高的離職意愿，本次調查顯示近半數的合同制護士有離職意愿，而對于臨時護士，這一比例高達73.7%。另外，調查中發現個別醫院不能與聘用制護士及時簽訂或者續簽勞動合同，影響了護士對工作穩定性的認知。

討 論

為了提高護士工作滿意度，要了解滿意度的影響因素，在她們最關注的方面努力。

首先，構建和諧的醫患關系不僅需要護患雙方或者醫患雙方的努力，更重要的是醫院和社會各界共同努力。例如醫院在出現了醫患矛盾或者醫療糾紛時，要本著換位思考、互相理解的原則以積極的態度來解決問題，承擔醫院應盡的職責，而不是把責任推給某個醫務人員。在此，建議國家有關部門應盡快出臺醫療鑒定和醫療事故賠償的細則，我國的保險行業盡快設計出針對醫療責任事故的險種，為醫護人員的正常工作保駕護航。

其次，建議醫院加強對患者的教育，可以在患者入院須知中，向患者明確護士和醫生的職責、護士和患者的權利和義務，爭取患者對護理工作的理解和配合;在適當提高護士的福利待遇的同時，對護士進行必要的心理疏導和職業道德教育，使他們對護理工作的性質、作用和社會意義有較為客觀的認識，以此來提高護士對護理工作的社會認同感。

再次，醫院管理者應該本著“以人為本”的原則，把眼光放遠，重視護理隊伍的穩定和長期發展，按照國家標準，配備人員，而不是一味的節約成本。

最后，醫院應該提高護士待遇，尤其是聘用制護士的待遇，做到“同工同酬”，降低其離職率，并與其及時簽訂勞動合同，增加其工作穩定性。

1.姚嵐，陳子敏，舒展，等.武漢市社區衛生服務提供公共衛生功能影響因素分析.中國全科醫學，2004，17(7):1572-1575.

2.趙書峰，劉一志，滕志香.護士工作滿意度調查量表設計研究.中國實用護理雜志，2011，27(34):69-71.

3.孫月芬，閆麗紅，康福霞等.護士流失的職業心理原因調查分析與對策.中華護理雜志，2001，2(36，2):92-94.

4.王群.臨床護士工作滿意度的調查分析.中華護理雜志，2002，8(37，8):593-595.