我國中小民營企業(yè)人力資源管理的“瓶頸”探討

浙 江工商大學公共管理學院 徐 軍

改革開放以來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷成熟和完善，在國家政策的保障和市場需求的帶動下，我國的中小民營企業(yè)這些年來得到了蓬勃的發(fā)展，并在國民經(jīng)濟的各個領域都占據(jù)了重要的地位，在GDP的增長、安置就業(yè)、納稅和科技創(chuàng)新等諸多方面都對國家貢獻巨大。在當今的市場環(huán)境下，企業(yè)競爭其實就是人才的競爭，人力資源作為中小民營企業(yè)最為重要的資源，對我國中小民營企業(yè)能否在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展至關重要。受歷史和中小企業(yè)自身特點等客觀因素的影響，我國的中小民營企業(yè)普遍存在資金匱乏、技術落后、家族式管理等問題，尤其是人力資源管理水平的低下，已經(jīng)嚴重制約了這些企業(yè)的進一步發(fā)展，相關數(shù)據(jù)顯示，改革開放后我國中小民營企業(yè)的存活率不到30%，而受此次金融危機的影響，這一比率進一步降低，這些很大程度上都是當前人力資源管理所存在的瓶頸問題造成的，因此解決這一問題，已經(jīng)成為中小民營企業(yè)保持生機并持續(xù)發(fā)展的當務之急，本文通過對當前人力資源管理所存在的瓶頸因素進行探析，并提出一些相應的應對策略，希望能夠?qū)μ岣咧行∶駹I企業(yè)的人力資源管理水平和能力起到一定的積極作用。

1 我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國的民營經(jīng)濟起步較晚，從改革開放至今不過短短幾十個年頭，民營企業(yè)的生存環(huán)境和國家對其的扶持政策也是在不斷的改善和完善過程中，這就使得這些中小民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段往往依靠企業(yè)主的個人能力進行經(jīng)營，在人力資源的管理上主要依托的是人治而不是法治，家族式管理是當前我國中小民營企業(yè)普遍采取的人力資源管理模式，這種管理模式在企業(yè)發(fā)展之初通過企業(yè)家的個人魅力和誠信，并在親情、血緣的聯(lián)系下，使企業(yè)內(nèi)部人員能夠團結一心、毫無雜念的共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻每個人的全部力量，對企業(yè)的快速發(fā)展起到了一定的積極作用。但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的壯大，在經(jīng)濟市場化、全球化日益加劇的今天，這些中小民營企業(yè)在競爭中面臨的對手日趨強大，仍然采用家族化的人力資源管理模式就很難在同那些國際化、規(guī)范化的企業(yè)競爭中獲勝。人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最為重要的組成部分，越來越多的有遠見的中小民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了這種管理模式的弊端，開始嘗試科學化和規(guī)范化的人力資源管理模式，讓家族內(nèi)部人員逐步遠離管理層，設置專門的人力資源開發(fā)和管理的部門，制定相應的制度來激勵企業(yè)內(nèi)部人員，并培養(yǎng)、招聘企業(yè)急需的人才，從而提高企業(yè)的核心競爭力，但從具體的實施上看，依然問題重重。

2 我國中小民營企業(yè)人力資源管理中的瓶頸因素

2.1 人力資源管理觀念落后，定位不準確

我國眾多的中小民營企業(yè)家都是出身卑微、白手起家的，大多缺乏人力資源管理科學、理論方面的專業(yè)知識，因此他們對人力資源管理的定位存在偏差，觀念陳舊。在實際生產(chǎn)經(jīng)營中，常常簡單的將人力資源管理定性為企業(yè)日常事務的管理，工作的內(nèi)容以招聘、解聘員工、上下班考勤、業(yè)績考核和工作合同、養(yǎng)老保險等的辦理為主，認為能夠有效的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督好企業(yè)內(nèi)部人員和工作的關系就可以了，忽視了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)、繁雜的工程，它包括長遠的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、健康的企業(yè)文化、有效的激勵機制、科學的業(yè)績考核和優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)制度等等更為深層次和廣泛的內(nèi)容。這就導致了我國的很多中小企業(yè)缺乏保持和創(chuàng)造持續(xù)競爭力的能力，企業(yè)發(fā)展停滯不前。

2.2 沒有制定適應企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國現(xiàn)有數(shù)以百萬的中小民營企業(yè)，涵蓋我國經(jīng)濟中幾乎所有領域，它們?yōu)榱藢で蟾蟮陌l(fā)展急需各類專業(yè)人才，而人才的匱乏又是多年來我國各行各業(yè)都面臨的十分棘手的問題，短時間內(nèi)很難真正得到解決。這些企業(yè)大多缺乏長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，存在只考慮當前利益的短視行為，往往只重視產(chǎn)品開發(fā)和市場營銷，而對人才抱著現(xiàn)用現(xiàn)找的原則，缺乏有計劃的人才引進、挖掘和培養(yǎng)的體系，這就造成當企業(yè)發(fā)展到了更高的層次，需要更加高端人才來滿足企業(yè)發(fā)展需要的時候，卻找不到合適的人員，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與人力資源的儲備不相配套，是導致我國的眾多中小民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不強的主要因素之一。

2.3 缺乏科學有效的激勵機制

我國的中小民營企業(yè)在對員工的獎懲上大多缺乏一套科學、合理和公正的制度和機制，對每一名員工的業(yè)績考核、評價很難做到準確、客觀，常常只依靠企業(yè)家和管理者的個人好惡來進行獎勵和懲罰。而對優(yōu)秀員工的激勵又偏重與物質(zhì)獎勵，基于馬斯洛的需求理論，物質(zhì)的滿足是每個員工最初級和底層的內(nèi)心需要，而良好的人際關系、較高的社會地位和個人價值的實現(xiàn)才是他們的最終目的，分配和激勵機制上的不合理就會造成企業(yè)內(nèi)部獎懲不明，容易打消員工的主觀能動性和工作熱情，而單純的物質(zhì)獎勵，在人力資源管理中缺乏相應的精神激勵措施和手段，令員工覺得就是為了錢而工作，很難產(chǎn)生個人自我價值得以實現(xiàn)的感覺，從而不能全身心的投入到工作中去。

2.4 企業(yè)內(nèi)部人員培訓和開發(fā)機制不健全，企業(yè)人才流失嚴重

在當今更為激勵的市場爭奪中，由于中小民營企業(yè)面臨的生存壓力巨大，企業(yè)家和管理者往往只重視員工能給企業(yè)帶來什么效益，而不注重企業(yè)能夠給員工多大的發(fā)展空間。往往只應用他們現(xiàn)有的能力，而缺乏對他們能力的進一步拓展和挖掘，缺乏為他們制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部培訓和開發(fā)機制缺失，使很多員工在企業(yè)里努力工作卻看不到未來的發(fā)展希望所在，產(chǎn)生“狡兔死，走狗烹”的感覺，因此大量跳槽導致的人才流失問題在我國眾多的中小民營企業(yè)中十分普遍。人才流失給企業(yè)帶來的不僅僅是生產(chǎn)經(jīng)營上的難以為繼，很多情況下還伴隨著企業(yè)技術和市場客戶資源的轉移和喪失，嚴重影響著中小民營企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2.5 企業(yè)文化缺失，企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力

企業(yè)文化的建設和企業(yè)精神的塑造，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對企業(yè)人力資源管理水平的提升影響巨大，它具有約束、引導、鼓舞和凝聚等促進企業(yè)內(nèi)人員更加積極、努力工作等功能。當前我國大多民營企業(yè)缺乏自身有特色的企業(yè)文化和企業(yè)精神的建設，導致企業(yè)內(nèi)員工缺乏清晰、明確的工作動力和追求目標，員工個人的成長方向與所屬企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略規(guī)劃并不相符，反差巨大，就會造成員工對企業(yè)的不認同感加劇，認為在這個企業(yè)工作與別的地方?jīng)]什么不同，沒有歸屬感導致的企業(yè)缺乏凝聚力和向心力，令企業(yè)的發(fā)展受到了極大的束縛。

3 提升我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平的應對策略

3.1 解放思想，更新人力資源管理觀念

對一個企業(yè)而言，人才是最為重要的資源，大多數(shù)中小民營企業(yè)家依靠個人能力創(chuàng)業(yè)并發(fā)展壯大就是一個鮮明的實例。因此我國的中小企業(yè)管理者一定要轉變以往那種重市場營銷輕管理的落后觀念，真正重視人力資源管理工作，同時明白人力資源管理不單單是人事管理，也不僅僅是某個專屬部門的工作，它是企業(yè)內(nèi)部每一個人員都應該承擔的責任。人力資源管理作為一個企業(yè)整體性的工作，一定要以人為中心，無論是人員引進、業(yè)績考核、薪酬激勵還是員工培訓都要僅僅圍繞人來制定，摒棄以往依靠親情和血緣關系來維系的管理模式，讓更多的有能力和才華的員工廣泛的參與到人力資源管理的工作中來，使企業(yè)的人力資源管理水平上升到一個更高的層面上來。

3.2 理清企業(yè)發(fā)展思路，制定符合企業(yè)發(fā)展方向的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

解決我國中小民營企業(yè)人力資源管理上的瓶頸，首先就必須從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)家和管理者必須要明晰和確定企業(yè)的發(fā)展思路，充分的了解企業(yè)所處的市場環(huán)境、競爭對手和銷售目標群體等客觀因素，在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要緊緊圍繞這些因素，以此為人力資源管理的方向和指南。要逐步從人治向法治過渡，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，明確人力資源管理的崗位和職能，合理設置組織構架的同時并給予充分的組織保障。通過科學的制定業(yè)績考核制度、薪酬激勵機制以及完善的人才培養(yǎng)和選拔機制，擺脫過去那種傳統(tǒng)的家族式的人力資源管理模式，企業(yè)家應該思考的是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題，將人力資源管理權力下放，發(fā)揮制度的優(yōu)勢和員工的主觀能動性，才能促進企業(yè)更快更好的發(fā)展。

3.3 做好員工的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度的留住人才

人作為人力資源管理的重中之重，這就要求我國的中小民營企業(yè)一定要完善人員的培訓和激勵機制，以人為本，這樣才能既吸引優(yōu)秀人才的加盟，也能留住人才。企業(yè)要通過各種手段和措施來拓展內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，針對企業(yè)未來的發(fā)展方向來培訓和增長員工的各種專業(yè)技能，使之能夠始終順應企業(yè)發(fā)展的需要，同時企業(yè)要因地制宜的為不同的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有機結合，使他們能夠最大限度的實現(xiàn)自我價值，做到企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，才能令員工不愿意離開企業(yè)，將企業(yè)的發(fā)展當作個人的事業(yè)來做。擁有一個穩(wěn)定且有能力的人才隊伍，對我國中小民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要。

4 加強企業(yè)文化和精神的塑造，提升企業(yè)凝聚力

每一個成功的企業(yè)都具有其健康、向上的企業(yè)文化和精神，它是每一名該企業(yè)員工的強心針，讓他們能夠在無論多么復雜多變的市場環(huán)境中，始終保持對企業(yè)的忠誠和對工作的熱愛。這是一個企業(yè)在漫長的發(fā)展過程中所逐漸形成的，代表著一個企業(yè)的軟實力和凝聚力。我國的中小民營企業(yè)一定要在成長的過程中通過建立共同的、積極的價值理念，來增強員工與企業(yè)的信任感、責任感、以及歸屬感。通過企業(yè)文化和人力資源管理的相配套，來正確引導、約束員工，并釋放每一名員工的最大潛能，使他們在個人價值觀和企業(yè)文化的帶動下，團結一致的更加積極充滿熱情的為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同理想。

5 結語

通用汽車前總裁史龍亞弗德曾經(jīng)說過：“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,5年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。松下創(chuàng)始人松下幸之助也曾經(jīng)說過：“我們公司的主產(chǎn)品是人,產(chǎn)品是附屬品”。由此可見人是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，這就更凸顯出人力資源管理的重要性，因此我國的中小民營企業(yè)一定要突破當前人力資源管理中存在的瓶頸因素，企業(yè)才能更快更好的向前發(fā)展，繼續(xù)為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出其應有的貢獻。

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