員工心理資本視角下的企業人力資源發展研究

武漢工業學院工商學院教務處 陳素紅

1 心理資本的內涵

心理資本概念的提出主要是基于人力資本、心理學、組織行為理論，這些理論對心理資本的發展提供了理論支持，同時隨著心理學被越來越多的人認可，心理資本會得到更多人支持，這個全新的概念是對心理學和人力資本的延伸。個體層面和群里層面組成了心理資本的全部，個體心理資本主要是通過個體的成長和提升組織績效的一種核心心理因素，這里面主要包括個人的自信、個人希望、個人的樂觀程度和個人韌性這四個方面。群體心理資本主要是由群體來體現，它主要包括群體的效能感、信任和合作三種積極的群體心理能力。

心理資本必須證明自身與工作場所績效的關系，通過員工個體層面以及組織整體層面的心理資本的投入與開發,促使組織中的個體達到最佳狀態,提升個體和組織的績效,進而促進企業發展。心理資本對各種績效變量的作用是間接的,它并不能直接作用于競爭優勢、組織績效等結果變量,而是通過調節員工個人的積極情緒與工作態度、組織部門的相互交流與信任程度等中間變量,提升組織績效與持續學習力,進而形成組織的競爭優勢。心理資本的四個維度(自我效能、希望、樂觀、韌性)相互促進,兩個層面(個體與群體)也是相互影響,在個體心理資本聚集的基礎上達到兩個層面,即個人與組織層面的正向互動,通過這種循環往復來促進個體與整體的不斷提升、發展。

2 企業人力資源可持續發展的內涵

人力資源是指一個國家或者地區有著勞動能力且并能夠為社會創造精神財富和物質財富從事體力和腦力活動勞動者的總稱。企業人資源主要對企業的員工進行一定的研究。人力資源的可持續發展是指,在員工個體在整個職業生涯歷程中,從少年、青年到老年的各個階段接受各種訓練和指導從而不斷得以發展和提高的過程；企業員工在組織中,通過職業生涯規劃來塑造個體、工作設計來改善環境以促進員工的持續發展,實現員工能力的充分發揮和潛力的最大釋放,同時獲得工作的滿足感,最終實現組織與員工共同發展的動態管理過程。從企業角度,企業人力資源可持續發展是指,企業為員工提供各種指導和培訓,通過職業生涯管理來塑造員工,從而不斷促進員工能力的提高,以實現可持續發展的動態過程。

3 驅動模型下的企業人力資源發展策略

員工的心理資本是企業健康發展的基礎，心理資本的良好發展有利于員工間的交流合作，組織的生存發展要以員工心理資本的提高為基礎。有利于組織進行交流合作的環境可以更好地優化組織的人際關系，有利于員工心理資本的聚集，只有形成組織員工互動的增長機制才能實現企業人力資源的可持續發展,也只有這樣企業的競爭力才得以培養與顯現。

3.1 員工心理資本之間的良性互動促進企業人力資源可持續發展

(1)組織的交流。在某種意義上來說,參加組織間的交流等于變相培訓,但是更重要的是它代表一種尊嚴,可以在會議上代表企業的一種榮譽。用馬斯諾的需要層次理論來看,當員工作為企業或者部門的代表出席某個會議或者活動,員工感受到的價值不是金錢可以比擬的。

(2)優化的人際關系。企業既要幫助員工解決由組織因素引發的心理問題,也要幫助他們解決私生活和社會問題等非組織因素引發的心理問題,所以人際關系應包括企業內部與企業外部。內部人際關系的優化應從高層發起,營造一種和諧富有彈性的組織氛圍,管理者與員工之間、員工與員工之間能夠比較輕松自由地溝通交流。對于工作安排、績效考核計劃要考慮到員工的實際情況,給予他們充分的話語權。同樣不可忽視的是員工家庭的人際關系的優化,作為社會人,家庭的持續是員工奮斗的基本保障。企業可以考慮在員工結婚、生育、近親去世等特殊情況時給予額外的帶薪假期；關心員工的家庭生活,包括建立專門的員工幫助計劃小組等,幫助員工減少后顧之憂。

3.2 組織心理資本的增長是企業人力資源可持續發展的保障

(1)職業生涯規劃與合理晉升。傳統的職業生涯規劃是一個人在其一生中所從事的各種職業的總稱。現有的職業生涯規劃是由于員工個人能力、興趣、價值觀以及工作環境的變化而發生的職業生涯的不同。有別于傳統的職業生涯規劃,現有的職業生涯規劃更加關注員工的自主性。但是,企業有必要對決定員工職業生涯的主客觀因素進行測定、分析和總結,反饋給員工，保證員工的職業生涯目標同企業發展的戰略目標相一致。具體有職業管理(涉及員工的發展評估和人事調整等)以及工作設計或再設計(涉及工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、自治工作等)。這些與心理資本相聯系的職業規劃與晉升機制，在滿足人崗匹配的同時，提升組織的能力，也為員工的自我調節、開發留下空間。

(2)培育優秀的企業文化。企業文化所包含的價值觀可以幫助員工在面對困難時保持韌性，幫助組織保持希望。每個員工都有獨特的心理問題和處事方式,企業不可能完全掌握員工錯綜復雜的心理世界,但企業要有可以激勵員工為之奮斗的藍圖、被員工普遍認同的價值觀,那么企業也就能激勵員工超越個人情緒,以高度一致的情感,凝聚成心理資本打造企業的核心力量。

(3)公平合理的激勵機制。激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵主要指的是企業要有公平合理的薪酬體系，體現對外的競爭性與對內的公平性，公平合理的薪酬會提升員工工作滿意度,產生一種歸屬感和認同感,這也無疑將增加員工對組織的忠誠度。精神激勵主要指的是領導的支持與表揚，樂觀的領導關注下屬的發展，使得員工對組織有很高的期望，希望在組織中實現其價值而產生一系列的組織公民行為。

3.3 員工心理資本的增長是企業人力資源可持續發展的動力

(1)企業培訓。培訓可以使管理者和員工體驗“熟能生巧”的成功體驗，同時在培訓中員工會通過觀察他人成功與失敗的經歷，來增強自我效能。一般的培訓主要集中在對員工知識與技能方面的培訓,往往關注于員工短期的工作績效是否有所改善,呈現出視角短期化的特征。但更多的研究表明,對績效起關鍵作用的不是員工的知識技能等素質,而是諸如自信、樂觀等積極的心理狀態。傳統的培訓工作在不能保證效果的前提下持續力也不能持久。以心理資本為基礎的培訓是一個載體、一種傳遞,在員工進行培訓獲得一個價值的同時又創造了一個價值,通過價值的不斷傳遞,促使員工個體以及企業整體價值的提升。

(2)目標管理。希望包括動因、目標與途徑，由員工參與的目標設置，可以幫助員工將組織目標內化成自己的目標，對目標做出較高的承諾；同時自我參與的目標設置與希望的動因一致，會影響員工尋找創造性途徑的意愿與能力，就是希望的途徑。同樣，明確清新的目標，也可以幫助員工避免工作中的不確定性，保持工作韌性。

(3)心理授權。王國猛認為心理授權是包括工作和個體價值觀匹配在內的心理裝置,是個體用必需的知識和技能來圓滿完成組織中富有意義的工作。它體現了當工作有意義,且員工有能力、自主性和工作影響力時,員工感知到的授權,這種授權使員工受到鼓勵和推動,而產生親組織和社會的動機,愿意以利他等公民行為來回報組織。

4 人力資源可持續發展模型的構建

企業人力資源可持續性建設需要企業員工及企業內部組織心理資本的不斷提升，競爭力的加強。企業會通過組織內部的交流等方式來對員工搭建知識交流的平臺，為員工營造一個良好的學習環境，建立開放的知識管理體系,以保持組織的學習力和創造力。

從圖1可以看出，企業人力資源可持續發展驅動模型以員工個人的心理資本作為出發點，通過對現有人力資源的保護、合理使用以及科學的開發，促使員工保持一種積極的情緒，獲得個人工作績效和工作滿意的中介效應，并提升其心理資本；個體通過示范效應來影響組織心理資本，使得組織交流合作增多，從而提升組織績效與心理資本；組織心理資本通過社會支持與社會緩沖來引導個體的發展，形成組織個人之間的良性互動。

圖1 人力資源可持續發展模型

4.1 個體心理資本提升的作用機理

個體心理資本的提升主要是通過積極的情緒對企業員工的工作態度和工作行為產生的影響，達到較高的工作滿意度。在一個積極的情緒狀態下，企業員工更傾向于對新事物的探索，會主動和周圍的人及環境進行有效的溝通，通過興趣來激發起員工對新事物的探索和對新知識的認知，同時通過快樂產生沖破限制、創新的愿望，自豪產生分享成功和求得更大成就的愿望。通過這種正面激勵讓員工產生相應的態度和行為，對于充滿自信的員工會對組織表現出積極的行為，樂觀的員工表現出更多的滿意；自信的員工有想要成功的愿望和為之努力的態度與行為。積極情緒之所能夠幫助個體創造性和解決問題的效率，主要是因為情緒對個體有三個方面影響：第一，積極情緒為認知加工提供了更多額外的可利用信息；第二，擴大個體的注意范圍，使其認知更加多元，拓展了認知要素的廣度；第三增加個體認知靈活性,使得個體更加開放,可以更快的發現解決問題的辦法。通過積極情緒可以更好地擴大個體的認知范圍。

4.2 組織心理資本提升的作用機理

(1)個體對于組織的示范效應。在企業中，員工會無形中通過橫向或縱向和其他員工進行比較，進而來提升自己的技能，在企業中有著優秀并被認可的員工可以起到良好的標桿作用，通過樹立榜樣可以更好地影響他人，進而改善他人的心理資本，并最終增強他人的心理資本。

(2)組織對于個人的社會支持效應。積極情緒可以在組織內相互感染和傳遞，促使員工樂于與他人積極互動，形成組織間信任，增強成員的合作認同感與歸屬感，從而增強整個組織的心理資本。

(3)組織對個體的社會緩沖效應。在一個和諧溫馨的工作環境中，可以讓員工的身心愉悅，這樣可以更好地消除員工的疲勞和緊張情緒，通過組織交流幫助員工解決工作中和生活中的一些問題。

4.3 組織心理資本與個體心理資本的互動機制

在企業中通過良性互動可以對員工產生正面影響，個體心理資本聚集到一定程度，與組織特定的環境相融合時便會外溢為組織心理資本,組織間信任與合作增加，當組織中產生各種協同效應并利用這些變化的綜合特性便是組織學習，組織學習反過來會影響個體心理資本，以此來推動兩者的增長，形成正螺旋效應。

企業人力資源模型的建立是一個系統工程，它一方面需要員工具有強烈的奉獻精神，并未自己的工作與職業生涯承擔責任，同時還要為員工建立一套與之相配應的激勵機制，為員工創造一個良好的環境。企業與員工之間不再是終身雇傭，理想的企業是可以為員工提供發展的機會、資源，可以促進員工的學習與成長。在企業中人力資源不能夠得到很好的開發，就會在競爭中被消耗，而心理資本作為一種動態資源卻是可以更新、互補、協同的，可以隨著時間的推移而得到增長，這是心理資本開發一個新的發展方向。

[1]喬增光.企業可持續發展及其評價研究[D].湖南:湖南大學,2004.

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