如何打造企業穩定的核心員工隊伍

河北軟件職業技術學院 王新文

核心員工是企業最寶貴的戰略性資源，核心員工對企業的貢獻和忠誠，在一定程度上對企業的發展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經越來越多地受到關注。如何打造穩定的核心員工隊伍，激勵他們積極發揮自身資源的比較優勢，也必然成為眾多企業在管理過程中努力探討的問題。在企業發展實踐中，立足招人、用人、關心人這三個環節，對打造穩定的核心員工隊伍起到了積極的、不可替代的作用。

1 招聘到合適的人才

招聘是企業獲取人才的第一個環節，是人員選拔的基礎。因此，有效地招聘核心員工是確保企業核心員工穩定的基礎和前提。而要達成此目標，就必須做好招聘工作，確保招聘進來的人是最合適的。

1.1 志趣相投——考察價值觀

招聘過程中很重要的一點，就是要選擇那些與企業文化和價值觀一致的應聘者。如果一個人的價值觀與企業提倡的價值觀有很大差別，就很難融入到企業的整體氛圍中去。也就是說，如果企業在選人時，沒有充分考慮人才的價值取向，那就很難指望招聘到的人會為公司做出貢獻。與企業有著相同理念、相同價值觀的員工更容易理解企業使命，更愿意為實現企業目標而努力工作。因此，在進行篩選工作的時候，就要讓應聘者充分了解企業的工作環境、企業文化。這樣就等于把到職培訓提前到招聘篩選過程中了。所以現在招聘發展的新動向就是面談時間越來越長，在細致的面試中對應聘者的個性、特長和工作期望作深入的了解，努力尋找經歷和價值觀與公司文化相吻合的應聘者。這也是達成對員工忠誠度的認同和感知的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續階段企業員工忠誠度管理的難度。

對于企業，在招聘過程中，可以通過展示企業文化，幫助應聘者加深對企業的了解和認識，進而與自己的求職期望、價值觀、職業生涯規劃等進行對比，為其職業取舍提供依據，進而達到志趣相投。因此，隨著時代的變遷，招聘已不再是單純意義上的招聘，應該隱含展示企業形象和企業文化的目的。

1.2 招聘為梯隊建設和公司戰略發展服務

企業發展既需要杰出的管理人才，也需要高層次的專業人才，各類型的人才所表現出來的潛質不盡相同，而對人才潛質的初步認定是在招聘過程中形成的，所以招聘工作是員工隊伍梯隊建設的第一步。企業需要哪些類型人才，不同類型的人才適合哪種發展方向是在招聘工作進行之前必須首先考慮的問題。明確了以上問題，招聘工作才能符合企業發展的需要，更加具有針對性，也才能為員工梯隊建設打下良好的基礎。

有些公司在招聘中存在過于追求完美和理想化的傾向，往往尋找那些能夠滿足所有的才能、特質以及知識的“完美”人才，這樣會使很適合這個崗位的優秀人才被排除出去，也造成了公司內部人才的浪費和流失。其實對于崗位需求不能要求最好、最優秀，但一定要是最合適的。對于后備人才的培養，也是從招聘就開始詳細了解人才的特長和潛質，不苛求他的經驗和閱歷，為其制定具有個性化的培養和使用計劃，使其一步步地成長為公司的骨干力量。即是說，招聘工作要有目的性，要更多地為公司的梯隊建設和戰略發展服務。

有些企業總認為“外來的和尚會念經”，而不注重在企業內部發掘優秀人才。內部招聘對于表現一貫良好，成就頗高的雇員是一種重要的嘉獎方法，這同時還可以促使其他優秀員工將精力集中在公司重視的態度、能力和行為上。內部招聘的優點就是為員工提供了在企業內部成長的機會，有利于提高士氣，穩定隊伍。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能，這樣才不會讓人才外流。

2 營造適合人才成長的空間

2.1 讓員工有個美好的開始

一項調查顯示，有40%的新管理人員在前18個月里就離開了。新員工流失給企業帶來的損失可想而知。新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感，不能很好地融入團隊等原因造成的。企業應從新員工培訓、職業生涯規劃等方面出發，為員工創造更好的成長環境，讓員工有個美好的開始。

有效的培訓與職業規劃是留住新人的重要手段。進行必要的新員工入職培訓，讓新員工進一步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關工作技能，認同企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。職業生涯規劃，不僅有助于留住企業所招聘的新人，而且能保證組織對未來人才的需要。結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作，這對充分發揮員工潛能，提高忠誠度具有不可替代的作用。

2.2 創新用人機制

用人是企業人力資源工作的核心要務，無論選人、育人，還是留人，最終目的都是為了人盡其才，為我所用。員工流失的原因排在前三位的依次是工作關系、工作環境以及發展空間，其后才是薪酬待遇。可見，企業的用人環境和機制非常重要。企業的用人機制決定著企業的興衰成敗。一套好的用人機制能夠充分調動員工的積極性，形成強大的凝聚力，使企業充滿生機和活力。在新的市場競爭環境下，企業創新用人機制必須在三個方面下功夫：一是實行“賽場選馬”的用人機制，給員工同等的發展空間，提高選人用人的公信度，使各方面人才脫穎而出。二是完善考核評價制度，形成正確的用人導向。三是堅持以人為本，建立健全人才激勵機制，促進人才健康成長。

3 關心員工，穩定人才

3.1 以人為本，員工第一

安德魯·卡耐基說：“一個組織擁有的唯一不可替代的資產，就是它的員工所具備的知識與能力。人力資本的生產效率取決于員工能否有效地將自己的能力與雇用他的組織分享。” 可見，員工才是公司最重要的客戶，缺乏對員工的信任或者支持，他們失去的將是對組織的信任和工作的快樂，這種不信任和不快樂，將必然傳遞到公司的客戶群。許多公司堅信顧客第一的經營理念，這實際上是借服務客戶的名義錯待了自己的員工，造成了員工向客戶發泄不快的現象。事實上，把員工放在首位，會使員工心情舒暢，更負責地對待客戶需求。

以人為本，員工第一。一是要為員工創造“事業”。真正意義的人才注重的是自己的成長性及自己的發展空間是否與企業經營理念緊密相關，即對企業的認同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，就得為員工提供充分的空間，開發他們最大的潛能，給員工明確的發展前景，這比薪金更有價值，更能激發員工為企業創造價值的愿望。二是要營造一種積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境，建設以人為本的具有向心力和凝聚力的氛圍，增強員工對企業的感情和歸屬感。領導要關心員工的成長和進步，為員工施展才華創造必要的條件。經常開展交心談心活動，傾聽員工的意見和建議，為員工辦好事，辦實事，從而激發員工的工作熱情以創造良好的工作成績。

3.2 以績效為導向，加強薪酬體系中的激勵作用

薪酬是員工的生存保障，也是自我價值的衡量尺度。縱觀各大知名企業，無不把有競爭力的物質待遇作為吸引、留住人才的第一手段。但薪酬要充分發揮其激勵功能就要和崗位責任以及業績結合起來，因其“才有大小”，致以“養有厚薄”，才能真正達到激勵的目的。

以績效為導向的薪酬體系，既體現了對員工工作的認可，又對其行為產生直接的影響，激勵員工為達成更好的績效目標而努力。薪酬激勵在一定意義上是績效管理激勵的延續，因為績效評價的標準和結果在一定程度上決定了薪酬的結構和結果。實施以績效為導向的薪酬體系，要把握以下幾個原則：(1)公平性原則。(2)激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距，讓不同業績的員工在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用；使業績好的員工認為得到了認可和鼓勵，業績差的員工也會產生積極改進績效的動力和壓力。(3)競爭性原則。支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與同類行業、同類企業的薪酬水平相一致。

績效導向性的薪酬體系一般由兩部分組成，一部分是和崗位職能有關的崗位工資；另一部分是和業績緊密相連的績效工資。另外，也體現在每年年底根據員工不同的業績表現，發放相應的年終浮動獎金上。

建立以績效為導向的薪酬體系，一方面在做好工作分析和職位評價等基礎工作的基礎上，建立職位序列體系，科學劃分出不同崗位的相對價值，合理確定員工的薪資水平。另一方面，在全方位的考核與評價的基礎上，合理拉開薪酬差距，使薪資標準的差額同職位貢獻的差別、員工績效的差別相一致，加大對有突出貢獻的拔尖人才和創新團隊的激勵力度。同時，提供給員工與業績相聯系的更豐厚收入，保證員工的整體收入具有行業競爭力。

3.3 合理化建議征集活動——讓員工走向企業發展的前臺

一個生機蓬勃、具有可持續發展能力的企業，除了擁有優秀的管理模式和以人為本的企業文化外，還應該擁有能激發員工潛能、最大限度地調動員工關心企業、參與企業生產經營管理積極性的手段和方法，合理化建議活動就是一種行之有效的方法。

合理化建議征集活動為管理者與員工、員工與員工之間架設了一座溝通的橋梁，提高了員工參與公司內部管理的意識和興趣，而且增強了員工的歸屬感和凝聚力。

為鼓勵員工提出意見和建議，設立員工建議獎勵方案非常必要。通過一定的獎勵，對員工參與合理化建議活動的行為給予充分肯定，將大大激發員工廣泛參與合理化建議活動的積極性。對于積極參與企業合理化建議活動的員工，即便提出的建議不很妥當或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，也應該予以肯定。建議獎勵方案應包括物質和精神兩個層面。在物質層面，對提出有價值建議的員工要及時兌現報酬；精神層面可以通過不同方式的表揚讓員工產生共鳴，其中最重要的是建立完善有效的反饋機制。無論建議是否合理，員工的每一份建議都應得到及時的反饋，凡是被企業接受的建議都應實施結果跟蹤，在每年年終，將根據建議跟蹤的結果進行評比，并舉辦隆重的頒獎儀式。企業在組織員工開展“合理化建議”活動過程中，組織者積極的回應與建議者的熱情同等重要。

總之，人才流動是一種很正常的現象，在此背景下，打造穩定的核心員工隊伍就是要立足招人、用人、關心人這三個環節，健全機制，不斷推進企業創新，培育適合人才成長與發展的土壤，形成有利于人才發揮作用的良性“生態”。

[1]林竹.加強核心員工管理增強企業核心競爭力[J].北方經貿,2004(10).

[2]賀小剛.潘永永,連燕玲.核心競爭力理論的拓展:企業家能力與競爭績效的關系研究[J].科研管理,2007(3).

[3]李靖.企業競爭優勢與異質型人力資本[J].云南財貿學院學報,2004(2).

[4]杜文舉.企業如何留住關鍵員工[J].中國勞動,2002(01).

[5]邁克爾·波特.競爭優勢[M].華夏出版社,1997.