企業用人中的性別歧視問題探析

鹽城師范學院社會學院 凌巧

在我國，人才招聘中的性別歧視現象十分嚴重，一份對全國13所高校745名女大學生進行的調查顯示，被調查者中47.8%的人在求職和就業過程中遇到了“很嚴重”或“比較嚴重”的性別歧視。而來自全國婦聯的近期調查發現，女大學生平均求職10次才能找到一個工作，而男生平均只需四五次。我國《勞動法》第十三條明確規定，婦女享有和男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。但這一規定并未能從根本上解決這一問題，在人才市場，我們經常可以看見招聘啟事上赫然寫著“限男性”、“男性優先”，即使在招聘條件中并未寫明性別條件，在招聘過程中，依然存在嚴重的性別歧視現象，同等條件，甚至是女性的各項條件明顯優于男性，仍然錄用男性。

對此，不少企業表達了同樣的看法：女生畢業走上工作崗位后，將面臨懷孕、生育等一系列問題，難免會給單位用工造成不便，而聘用男性員工，不僅少了很多麻煩，還可節約成本，避免“性別虧損”。

企業的這種看法為我們解決招聘中的性別歧視問題提供了新的思路和方法，即用人單位之所以更愿意使用男性員工，其實是出于經濟成本的核算，用人單位的這種做法，其實是出于經濟效益考慮的理性選擇。要消除人才招聘中的性別歧視，必須從根源上加以解決。

1 人才招聘中的性別歧視原因分析

1.1 招用女性的經濟成本高于男性

國家為了保護女性，維護女職工的合法權益，制定了《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》和 《勞動法》等一系列的法律和政策規定，這些法律、政策在減少和解決女職工在工作中因生理特點造成的特殊困難，保護她們的身體健康的同時，也使用人單位付出了額外的經濟成本。在男女同工同酬的情況下，用一個女工的勞動力成本大約是一個同等男工的1.4倍。同時，在社會保障不健全的情況下，企業這部分額外的支出難以得到合理的補償，而一旦違反國家規定，用人單位則更要承擔行政處分和罰款等相關法律責任。

1.2 生理因素和社會角色使女性勞動力貢獻小于男性

1.2.1 生理因素的限制

一般情況下，女性體力不如男性，比如不能像男性一樣干重活、累活、高危險的工作，同時男性的動手能力也優于女生，因此，與年齡和受教育程度相同的男性相比，女性的工作崗位相對要狹窄一些。同時，由于生育的影響，在勞動力最活躍的時期，也是女性生育行為發生期，而生育行為影響了她們的勞動力供給總量。以法定產假 90天計算，每個女性勞動力在她們的就業期間至少少工作90余天，這還沒有將哺乳期的哺乳假和因照料孩子請假的時間。

1.2.2 社會角色的負擔

在我國，撫養小孩、操持家務等是女性在家庭中扮演的傳統角色，在精力有限情況下，女性不得不把有限的精力在孩子、家庭和工作之間進行分配，因此，與年齡和受教育程度相同的男性相比，女性的工作時間、工作精力的付出相對男性要少一些。如果同工同酬，對于雇主來說，就意味著使用女性勞動力的單位勞動費用上升。

2 人才招聘中性別歧視的危害

就業歧視問題不僅有悖于人類文明，更嚴重危害整個社會經濟效益。

貝克爾認為:“投資量是預期收益率的函數”，收益率越高，投資量就越大。因此，人力資本投資決策的決定性因素是投資的收益率。人們要不要在人力資本上投資以及投資量的多少取決于人們對于未來收益的預期，如果就業中的性別歧視得不到解決，女性就會預期自己在投資后將遭受歧視，獲得工作機會和合理回報的的機會較小，必然會作出減少人力資本投資的決策。如果全社會女性都采取人力資本規避性投資，整個社會的人力資本存量將會降低，最終必將導致整個社會經濟效益的損失。

3 解決我國人才招聘中性別歧視問題的對策建議

通過以上分析，我們可以清楚地看到，造成我國人才招聘中性別歧視的原因主要是用人單位的經濟成本核算和相等投資情況下女性人力資本的貶值。因此，解決招聘過程中性別歧視的問題，必然要從這兩個問題入手。

3.1 降低企業雇用女性的額外經濟成本

經濟體制改革使用人單位失去了對國家的依賴，企業必須按照經濟規律辦事，追求低成本高效益。在利益驅使下，企業必然會作出符合自身成本和收益的理性決策。只要雇傭女性勞動力會帶來高于雇傭男性勞動力的額外經濟成本，招聘中的性別歧視問題就很難從根本上得到解決，降低雇主雇傭女性勞動力的額外經濟成本，才是解決這一問題的根本。

3.1.1 進一步完善女職工生育費用社會統籌

女性在就業競爭中處于性別劣勢，一個很重要的原因是婦女承擔生育后代的重任，這一人類自身生產的工作為社會作出了巨大貢獻，生育所付出的代價不應全部由女性來承擔；同時婦女生育未來勞動力也無法為企業直接創造價值，相反還影響企業的經濟效益，所以在市場經濟條件，要用人企業承擔婦女因生育產生的全部成本也是不合理的。為此，國家應通過立法形式確立生育的社會價值，將女性的生育成本社會化，為消除性別歧視提供一定的物質基礎。國家社會保障部門應盡快建立和完善生育保險制度，使女性勞動者在因生育而暫時中斷工作時，能從社會獲得必要的物質幫助。目前，我國生育保險改革進展緩慢，生育保險社會統籌仍存在許多亟待解決的問題，如保障覆蓋范圍較小、保險金發放標準不統一、支付水平偏低等問題，政府應進一步完善生育保險制度，采取積極的干預態度，發揮主導作用，不斷推進改革。

3.1.2 促進家務勞動社會化

女性在就業競爭中處于性別劣勢的另一個重要原因是是婦女的社會角色問題，為減輕女性在家務方面的負擔，提高女性就業能力，政府應盡快建立完善各種社會服務體系，通過社區服務體系實現家務勞動社會化、市場化。將原來大多由女性承擔的家務勞動、家庭教育等勞動轉為社會勞動，使職場女性有更多的時間和精力從事本職工作；同時，努力實現家務勞動現代化，大力改進和使用現代家用勞務技術和工具，使現代技術和工具運用到家務勞動中，降低家務勞動的繁雜程度。

3.2 提高用人單位違法成本

3.2.1 完善平等就業的法律法規體系

女性就業歧視之所以存在，很大程度上也與法律法規的漏洞有關，這些漏洞的存在，在很大程度上降低了企業性別歧視的違法成本。我國的法律法規政策中，雖然規定了男女兩性平等就業權，用人單位不得以性別為由拒聘女性，但由于缺乏可操作的具體措施，特別是對不適合女性崗位界定的模糊，使得現實中這種不適合被人為擴大，常常成為用人單位拒聘女性的借口，并不需要為此付出違法成本代價。因此，在相關的法律法規中應當對性別歧視做一個明確的定義，并對就業歧視的各種情形和狀況制定明確衡量的定性和定量標準，為處理就業中性別歧視提供依據。

3.2.2 制定經濟性的懲罰政策

現有的勞動法只對用人單位違反女職工特殊保護的情況規定了處罰措施，但對女性在解除勞動合同、培訓和晉升方面受到的歧視卻沒有制定行政和經濟處罰措施。鑒于雇主們在雇用中搞性別歧視的原因主要來自經濟核算，因此勞動法律法規要把對實施性別歧視的用人單位的處罰與其經濟效益掛鉤，制定出較嚴厲的經濟處罰措施及賠償方案，使違法的用人單位的違法行為得不償失。這樣不僅使女性勞動者在受到歧視侵害時可獲得一定的經濟補償，增加她們維護自身平等權利的意識，同時用人單位在權衡經濟利益之后，也會自覺選擇更為有利的行為方式。

3.2.3 加大執法監督力度

目前我國之所以不能有效地制止就業性別歧視行為，與執法和監督力度不強有關，要加大執法的力度，不要停留在規定上，而要真正落到實處。

3.3 努力提高女性勞動力的價值

3.3.1 更新知識結構，提高素質和能力

未來社會，勞動力市場對人才的知識、能力和素質的要求越來越高，要求每一個職場人必須不斷學習，及時“充電”，不斷更新知識和掌握多種技能，以適應變化的環境和形勢。只有不斷拓寬知識面，更新知識結構，使自己成為在某一領域不可替代的專家或能手，才能在市場經濟的大潮中立于不敗之地。作為女性，面對人才市場可能出現的性別歧視，不斷更新知識，提高自身素質，增強自己的職場核心競爭力，顯得尤為重要。

3.3.2 克服思想障礙，增強自主意識

女性要想獲得全面的發展，必須克服自己的思想障礙，糾正由歧視女性觀念形成的思維定勢，擺脫依賴心理，以自強、自立、自主、自信的姿態參與公共事務與社會生活。在職場上，女性一方面要承認男女兩性之間天然的個性氣質差異，理性選擇職業和做好自我職業規劃，另一方面也要正確認識和對待這種差異，既不能認為自己比男性低級，也不應該覺得女性應該享有某種“特權”，女性應該有一種真正自覺的獨立意識和平等意識，在和男性的職場競爭中既不自卑、自傲，也不對立，而應該充滿自信和坦然。在家庭生活中，職場女性要充分認識到市場競爭的激烈性、殘酷性，要認清自己所處的境況，敢于從“男主外、女主內”的傳統定位上擺脫出來，克服“依賴他人”、“從屬丈夫”、“期盼照顧”等弱者心態，增強危機意識、競爭意識和發展意識，找準自己的人生坐標，努力進取，只有這樣，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

3.3.3 改變傳統觀念，促進男女兩性共同承擔責任

女性生育后，通常采取的是由母親一人休產假的方法，這無疑會讓女性自然過渡到承擔哺育小孩的全部責任以及操持家務的狀態。生兒育女和家務勞動并非全是女性一個人的事，男性也應該共同承擔責任，為此，在女性自己增強獨立意識，改變自我角色定位的同時，政府也應該在有關政策及法律法規方面予以支持，比如國家可制定相應的對策，給予男性一定期限的育兒假和特別的休假日，并且父親育兒假也支付津貼，與女性共同承擔養育的責任。這樣既可以使女性受到應有的照顧，也為男女公平就業創造了條件。

消除人才招聘中的性別歧視，遠非一朝一夕能夠實現，它需要一個長期的過程和努力，只有通過全社會的長期堅持和共同努力，完善相關的法律和政策，完善生育保險制度和女性自身觀念的轉變、自立自強、不斷努力，才能構建一個兩性和諧健康發展的就業體制，才能真正實現就業平等。

[1]李進.從勞動力供需看我國就業中的性別歧視[J].經濟師,2004(02).

[2]胡學勤,李肖夫.勞動經濟學[M].中國經濟出版社,2001.

[3]余紅.女性天生是弱者嗎[J].勞動經濟與人力資源管理,2000.

[4]劉德中,牛變秀.職業性別隔離與女性就業[J].婦女研究論叢,2004.

[5]李新建,趙瑞美.性別歧視與女性就業[J].婦女研究論叢,2005.

[6]蔣永萍.中國城市女性的狀況[J].中國婦女運動,2004.

[7]張連珍.改革中的婦女問題[M].江蘇人民出版社,2002.