《勞動合同法》對我國勞動關系的影響

西南財經大學工商管理學院 張征

1 《勞動合同法》的立法背景及意義

任何一部法律都有其現實意義，勞動合同法是基于經濟全球化及中國構建社會主義和諧社會這一背景下出臺的。中國的經濟發展已經和世界接軌，中國特色社會主義市場經濟的快速發展的同時也伴隨著各種社會矛盾，其中最為突出的矛盾就是勞資矛盾，它對中國的社會和企業帶來深刻而重大的影響。據勞動和社會保障事業發展統計公報的數據顯示，我國勞動爭議案件在1995年只有3萬多件，2006年則達到31萬多件。之后更是持續升溫，到2007年達到35萬件。如何合理處理中國的勞資矛盾將是擺在我們面前急需解決的問題，因此加快立法對我國勞動關系進行及時地調整是符合國情民情，是構建和諧勞動關系的必然要求。

勞資關系不同的國家各有其特色，但是我們可以借鑒國際上的成功經驗結合我國具體的國情來進行立法，到底他們的成功經驗在哪里，可謂眾說紛紜，但是歸根結底最重要的一點就是他們結合本國勞資關系的實際情況，形成了一種穩定和諧有效的勞資關系狀態。經濟全球化已經改變了二戰以后的經濟格局，如何在資本全球化的新形勢下構建新的勞動關系體系，是擺在許多國家面前的問題，中國也不例外。1994年的《勞動法》不能適應市場化發展的基本要求，各種矛盾隨著實踐的深入而愈演愈烈，《勞動合同法》應運而生。

《勞動合同法》經過廣泛收集意見及社會激烈爭辯四易其稿，最后才塵埃落定，于2008年1月1日正式頒布實施，從《勞動合同法》的立法過程可以看出《勞動合同法》是一部很具有爭議的法律，因為該法牽涉到勞動關系雙方的各個方面，不同利益主體當然會為自己的利益訴求而不懈努力，甚至不惜代價去爭取，《勞動合同法》草案反復修訂的過程也是勞資利益雙方博弈的過程，最后立法通過的《勞動合同法》體現了社會利益的均衡，可以說是符合中國當前的基本國情和社會需求，兼顧了勞資雙方的利益，有利于構建和諧的勞資關系。

2 《勞動合同法》對比《勞動法》的主要變化

2.1 新法明確了勞動關系的定義

新的《勞動合同法》明確了勞動關系的定義，即指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系，而《勞動法》沒有對勞動關系這樣明確定義。

2.2 擴大了勞動法律的適用范圍

1994年《勞動法》是在當時的認知水平和社會現實要求下頒布實施的，由于當前整個社會市場化水平逐漸提高和成熟，現在許多勞動關系方面的問題已經逐漸顯露出來，經過10多年的發展，《勞動法》已經不能適應經濟全球化和中國市場經濟飛速發展的需求了，許多具體法律規范方面及可操作性方面都出現了問題和矛盾，如《勞動法》所進行調整和所適用的范圍比較狹窄，出現了不能調整或者無法有效調整的被動局面，這使很多勞動者被排除在勞動法的適用范圍之外，其合法權益無法得到法律的保護。而《勞動合同法》適當擴大了法律的適用范圍：對民辦非企業、事業單位與實行聘用制的人員、勞務派遣用工、非全日制用工個人承包經營用工等都做了相應規定；對不具備合法經營資格的用工單位違法用工行為規定了相應的法律責任。《勞動合同法》擴大了對勞動關系的規范范圍并對其進行了細化，盡可能地彌補了《勞動法》在實踐當中的缺陷和不足，它使更多的勞動者受到勞動法的保護，體現了我國勞動法律的進步性，是對勞動法律體系的擴充和完善，具有十分重要的現實意義。

2.3 約束了事實勞動關系

《勞動合同法》頒布之前，雖然《勞動法》規定用人單位采取書面的勞動合同形式，但是在現實當中，不簽訂勞動合同的例子還是比比皆是，使得勞動者的合法權益無法得到保障或者事實勞動關系使勞動者處于劣勢地位，飽受拖欠工資、工傷等一系列問題的困擾，使他們在維權路上步履維艱，這是我們社會主義國家在高呼建設法治社會的無奈。比如在2007年農民工勞動合同簽訂率僅為20%，這是一個相當低的比例。而《勞動合同法》頒布實施以來，勞動合同簽訂率明顯上升。據相關資料統計，多數省(區、市)規模以上企業勞動合同簽訂率在90%以上，大型國有企業達到100%。

2.4 制約了勞動合同的短期化

《勞動合同法》在制約勞動合同短期化問題上有了較大的改進和調整，勞動合同短期化現象有所改善，新簽勞動合同平均期限延長。一是限制了固定期限勞動合同簽訂的次數，規定固定期限勞動合同最多只能簽訂兩次，如簽訂兩次后續訂的，應當訂立無固定期限勞動合同；二是擴大了無固定期限勞動合同簽訂的范圍；三是修改了現行規定，規定終止勞動合同用人單位也應當支付勞動者經濟補償金。《勞動合同法》的實施，使得勞動合同短期化現象越來越少，如最新統計數據顯示廣東省新簽勞動合同期限3年左右的占60%以上；江蘇省1～3年期限勞動合同增加12.89%，勞動合同期限在3年左右的已占60%以上。勞動合同法做出的這些改變，其主要目的是遏止勞動合同短期化的現象，鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同，避免企業人才流失，保證企業勞動關系的持久和穩定，從而提升企業的核心競爭力，核心競爭力的源泉在哪里，就在于建立一個和諧的企業組織，而和諧的企業組織的中心在于和諧的勞資關系，所以勞動合同法制約勞動合同的短期化具有重大而深遠的意義。

2.5 限制了違約金的適用情況

《勞動合同法》只規定了兩種可以約定違約金的情況：(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金。這一條款無論就法律還是道德層面都可以接受，因為用人單位也要考慮用人成本，企業經營的目的之一是盈利，勞動者在進行專業技能培訓之后如果不能為企業帶來效益，即意味著企業虧損，這是任何企業都不愿意看到的結果；(2)用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。這一條款也不難理解，現在企業當然不愿意看到自己的員工離開本企業后投奔到對手的企業中，這樣意味著為競爭對手培養臥底，就于商業競爭的目的而規避這類情況的發生提出支付違約金也理所應當。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，這一規定將勞動者的自由流動權和自主擇業權重新歸還給勞動者，極大地保護了勞動者的權利和促進人才市場的流動。

2.6 適當的擴大了用人單位解除勞動合同的條件

《勞動合同法》是規范勞動者和用人單位權利和義務的法律，雖然從法理上看，勞資雙方當事人應該具有地位平等的屬性，但是我們承認在實際當中勞資雙方地位是不平等的，所以在立法上我們應當有所側重，特別是在我國法律制度不健全和執法力度不夠的情況下，在勞資雙方的關系將會長期維持強弱者的關系，在充分保護弱者的前提下，處于維護社會穩定和公正的立場，我們傾向于保護勞動者的合法權益。當然《勞動合同法》也對用人單位的合法權益也予以關注。 如規定了服務期和競業限制、試用期內勞動者解除合同須提前3天通知用人單位、用人單位提前30天解除勞動合同可支付1個月工資作為代通知金，并適當擴大了用人單位解除勞動合同的條件，包括擴大了經濟性裁員和過失性解除的條件，尤其是《勞動合同法》對經濟性裁員的條件做了較大的修改。這樣做的意圖旨在使他們實現雙贏，使企業認識到立法不是只站在勞動者的角度讓《勞動合同法》做勞動者的保護傘，也在對他們的利益進行考慮，從而發展穩定的和諧的持久的勞動關系。

2.7 規范了勞務派遣用工

由于過去我國經濟發展相對落后用工形式較為單一以及勞動法律的不健全，《勞動法》對于勞務派遣的立法基本上是一片空白，而現在勞務派遣廣泛應用于保安、保姆、船員以及交通運輸等各行各業，由于其較傳統的用工方式靈活、高效，所以勞務派遣公司得到快速發展，但是其特殊的三方關系導致由勞務派遣引發的糾紛及爭議無法規范和處理，從而損害了勞動者的合法權益，《勞動合同法》將勞務派遣作為一種特殊的用工方式并對其做了相應的規范。 (1)確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應當承擔的義務, 避免其逃避勞動法責任；(2)保護被派遣勞動者同工同酬的權利；(3)限制了勞務派遣的范圍；(4)明確規定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權利。以上規范保護了被派遣勞動者的合法權益，從而有利于穩定勞動關系。

3 勞動合同法對我國勞動關系的影響

3.1 《勞動合同法》使勞動關系趨于和諧穩定

3.1.1 提高書面勞動合同的訂立比例，克服勞動合同短期化

《勞動合同法》對勞動合同的訂立做了具體的硬性規定，這些硬性的法律規定促使用人單位在建立勞動關系后無條件和勞動者簽訂勞動合同，如果用人單位不遵守此規定會受到一定的經濟懲罰甚至要和勞動者簽訂無固定勞動合同，在一定程度上也避免勞動合同短期化，這也要求企業必須重視勞動合同的及時簽訂，避免與勞動者不簽或者漏簽勞動合同的現象，有利于穩定勞資關系。

3.1.2 試用期與勞動合同期限掛鉤，保證試用期的待遇

《勞動合同法》使試用期與勞動合同期限掛鉤，如在勞動合同期限上規定勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月，不得約定試用期。

《勞動合同法》還對勞動者在試用期中的勞動報酬作了相應規定。如勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定保證了勞動者得基本生活需要和收入穩定性，從而保證勞動關系的和諧穩定發展。

3.2 《勞動合同法》使勞動關系更加市場化和規范化

《勞動合同法》較《勞動法》更與時俱進，更符合我國社會主義市場經濟的需要，如在保護勞動者合法權益的前提下，使用人單位在經營發生困難時的經濟性裁員相對《勞動法》變得容易，除了兩種規定外不允許用人單位與一般勞動者約定違約金，以及給予非全日制用工更多的自主空間等，這些規定使勞動關系更加市場化。

而且《勞動合同法》對勞動合同的一系列問題和環節做了具體規定，促使勞動關系更加規范化，這符合中國市場經濟的要求，也是構建和諧勞動關系的必然選擇。

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