職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對(duì)策研究①

河北工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 岳志春 張曉蕊 鄭超欣

職業(yè)高原是每一個(gè)企業(yè)和每一個(gè)員工都必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。如何將職業(yè)高原現(xiàn)象的負(fù)面影響降低到最小程度，同時(shí)最大限度地發(fā)揮職業(yè)高原現(xiàn)象的有利影響，從而保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是企業(yè)必須解決好的一個(gè)管理難題。

1 職業(yè)高原的提出

職業(yè)高原的概念最初由美國(guó)心理學(xué)家Ference(1977)提出。他從職業(yè)晉升的角度對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行了界定，認(rèn)為職業(yè)高原是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小的一種狀態(tài)[1]。處于職業(yè)高原的員工普遍存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)員工在工作中進(jìn)一步增加責(zé)任和挑戰(zhàn)性的可能性很小；(2)員工的晉升機(jī)會(huì)很小；(3)員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中處于一個(gè)相對(duì)“停滯期”[2]。

職業(yè)高原的存在是必然的。每個(gè)人在自己的職業(yè)發(fā)展中都會(huì)遇到職業(yè)高原的問(wèn)題，每個(gè)企業(yè)都存在處于職業(yè)高原期的員工。產(chǎn)生職業(yè)高原的原因是多方面的，既有企業(yè)方面的原因，也有員工個(gè)人的原因，在某種程度上還有社會(huì)的原因。企業(yè)方面的原因主要有：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑的寬度和深度、企業(yè)的發(fā)展前景等。個(gè)人的原因主要包括：?jiǎn)T工的學(xué)歷水平、員工的素質(zhì)能力、員工的理想價(jià)值觀、員工的管理能力等。

2 職業(yè)高原現(xiàn)象的影響分析

對(duì)企業(yè)而言，職業(yè)高原現(xiàn)象是一把“雙刃劍”。其影響表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一方面，職業(yè)高原現(xiàn)象的存在對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人都有著較大的負(fù)面影響，對(duì)于企業(yè)而言，如果存在較多的職業(yè)高原員工，企業(yè)就會(huì)流失大量?jī)?yōu)秀人才，失去生機(jī)和活力，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，從而直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。對(duì)于員工個(gè)人而言，一個(gè)人一旦步入職業(yè)高原期，而又得不到科學(xué)合理的引導(dǎo)，就會(huì)對(duì)未來(lái)產(chǎn)生迷茫，看不到未來(lái)的方向，從而影響到員工正常的工作和生活，表現(xiàn)出冷漠、缺乏熱情、消極怠工，工作和生活的滿意度會(huì)下降。

另一方面，職業(yè)高原現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人也有著一定的有利影響。對(duì)于企業(yè)而言，職業(yè)高原期的員工技術(shù)熟練，能夠勝任工作，相對(duì)而言有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于員工個(gè)人而言，這個(gè)時(shí)期不用再承擔(dān)太多的責(zé)任，同時(shí)，由于工作相對(duì)熟練，能夠很好地適應(yīng)工作，工作壓力比較小。

3 職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的機(jī)制分析

職業(yè)生涯發(fā)展研究領(lǐng)域的權(quán)威人物薩珀系統(tǒng)地提出了有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的觀點(diǎn)。1953年，薩珀根據(jù)自己“生涯發(fā)展形態(tài)研究”的結(jié)果，將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段，如圖1所示。

圖1 職業(yè)生涯的發(fā)展階段

(1)成長(zhǎng)階段(0～14歲)。成長(zhǎng)階段屬于認(rèn)知階段。在這個(gè)階段，經(jīng)歷對(duì)職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識(shí)培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長(zhǎng)過(guò)程。

(2)探索階段(15～24歲)。探索階段屬于學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)的階段。

(3)建立階段(從25～44歲)。建立穩(wěn)定職業(yè)階段。這個(gè)階段的發(fā)展任務(wù)是統(tǒng)整，穩(wěn)固并求上進(jìn)。它是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。在這一階段的30多歲和40多歲之間的某個(gè)時(shí)間段上，有的人可能會(huì)進(jìn)入一個(gè)職業(yè)高原階段。在這一階段，人們往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)作一次重要的重新評(píng)價(jià)。他們有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己并沒(méi)有朝著自己所夢(mèng)想的目標(biāo)(比如成為公司總裁)靠近，或者已經(jīng)完成了他們自己所預(yù)定的任務(wù)之后才發(fā)現(xiàn)，自己過(guò)去的夢(mèng)想并不是自己所想要的全部東西。在這一時(shí)期，人們還有可能會(huì)思考，工作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情況下，在這一階段的人們第一次不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲。

(4)維持階段(45～64歲)。到了這一年齡段上，許多人就很簡(jiǎn)單地進(jìn)入了維持階段。在這一職業(yè)階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，達(dá)到常言所說(shuō)的“功成名就”情景，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會(huì)地位。

(5)衰退階段(65歲以上)。衰退階段屬于退休階段。由于其健康狀況和工作能力逐步衰退，即將退出工作，結(jié)束職業(yè)生涯。

可以看出，一個(gè)人將會(huì)在35～50歲之間面臨職業(yè)高原的可能性最大，但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，企業(yè)員工晉升的路徑被大大縮短，員工晉升的機(jī)會(huì)也在逐漸減少，員工面臨職業(yè)高原的可能性也越來(lái)越大，員工的工作壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，從而導(dǎo)致了達(dá)到職業(yè)高原的員工的年齡也越來(lái)越年輕。

4 基于職業(yè)高原視角的企業(yè)員工分類

按照上述理論，我們可以假設(shè)企業(yè)員工出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象一般在45歲。我們知道，職業(yè)高原和員工的年齡、工作績(jī)效、發(fā)展空間有著密切的關(guān)系，所以，我們根據(jù)年齡和工作績(jī)效兩個(gè)因素，將企業(yè)員工分為四類，如圖2所示。

圖2 年齡/工作績(jī)效矩陣

第1類員工為潛力員工，即年齡比較小、工作績(jī)效比較高的員工。這類員工的特點(diǎn)表現(xiàn)為：年輕有活力，富有創(chuàng)新精神，上進(jìn)心強(qiáng)，是企業(yè)的新生力量，但在一定程度上，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)不太豐富，技術(shù)或管理職位不高，性格易沖動(dòng)。這類員工屬于企業(yè)的后備力量，約占企業(yè)員工總數(shù)的40%。

第2類員工為明星員工，即年齡比較大、工作績(jī)效比較高的員工。這類員工的特點(diǎn)表現(xiàn)為：具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)或管理職位較高，性格比較穩(wěn)定，能起到表率作用和帶頭作用，往往掌握著企業(yè)的技術(shù)或商業(yè)秘密。這類員工屬于企業(yè)的核心員工，約占企業(yè)員工總數(shù)的20%。

第3類員工為高原員工，即年齡比較大、工作績(jī)效比較低的員工。這類員工的特點(diǎn)表現(xiàn)為：具有較豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，但不能有效發(fā)揮其作用，技術(shù)或管理職位不穩(wěn)定，在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展或晉升的機(jī)會(huì)很小或沒(méi)有，對(duì)企業(yè)有一定的感情，但經(jīng)常容易產(chǎn)生抱怨心理，有消極怠工現(xiàn)象，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。這類員工如果善加引導(dǎo)則會(huì)積極工作，約占企業(yè)員工總數(shù)的30%。

第4類員工為淘汰員工，即年齡比較小、工作績(jī)效比較低的員工。這類員工的特點(diǎn)表現(xiàn)為：年輕有活力，但缺乏創(chuàng)新意識(shí)，上進(jìn)心不強(qiáng)，能力和素質(zhì)不高。這類員工不能給企業(yè)帶來(lái)積極影響，屬于應(yīng)淘汰的一類，約占企業(yè)員工總數(shù)的10%。

在圖2中，第3類員工即高原員工，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象，需對(duì)其加以重點(diǎn)管理和引導(dǎo)。

5 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對(duì)策與建議

總體而言，企業(yè)應(yīng)高度重視員工職業(yè)生涯管理，將職業(yè)生涯管理提高到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，具體可從以下幾個(gè)方面入手：

(1)塑造良好的企業(yè)文化，提倡職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的多元化。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，職位職務(wù)的提升是最重要的甚至是唯一的成功標(biāo)志。企業(yè)應(yīng)注重員工價(jià)值觀的培養(yǎng)，讓員工認(rèn)識(shí)到晉升并不是成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系和具有親和力的文化氛圍，讓員工體會(huì)到工作本身給員工帶來(lái)的樂(lè)趣、體會(huì)到人際關(guān)系所帶來(lái)的融洽，從多個(gè)角度感受成功的不同樂(lè)趣，引導(dǎo)員工從不同角度實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

(2)成立職業(yè)咨詢中心。在企業(yè)的人力資源部設(shè)立專職人員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展咨詢中心，職業(yè)咨詢中心下設(shè)人力資源評(píng)價(jià)中心和員工發(fā)展中心。人力資源評(píng)價(jià)中心負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)定員工的能力、整理收集企業(yè)員工需求信息，了解員工的職業(yè)發(fā)展心理等工作。員工發(fā)展中心從事職業(yè)生涯管理和咨詢工作，負(fù)責(zé)企業(yè)的工作分析、崗位設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)、任職資格等方面的工作，和培訓(xùn)部門(mén)緊密配合做好員工的培訓(xùn)工作，及時(shí)和員工溝通，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃并實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。

(3)建立員工職業(yè)生涯檔案。企業(yè)人力資源管理部門(mén)為每一位員工建立職業(yè)生涯檔案，系統(tǒng)記錄、反映員工對(duì)職業(yè)生涯的期望和職業(yè)發(fā)展的過(guò)程。保證做到每一位員工都能有一個(gè)明確的職業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

(4)完善企業(yè)職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況，合理設(shè)計(jì)企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑，在當(dāng)今企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑在變短的趨勢(shì)下，合理有效地拓寬員工職業(yè)發(fā)展路徑的寬度，為員工提供多種渠道的發(fā)展途徑，可以有效地減少職業(yè)高原帶來(lái)的負(fù)面影響。

(5)實(shí)施寬帶薪酬和福利。寬帶薪酬和福利可以拓寬薪酬和福利變動(dòng)的范圍，實(shí)現(xiàn)不同類型的薪酬和福利的組合，這樣，決定員工在企業(yè)中的地位的就不再僅僅是職位的高低，而是員工本人所擁有的技能和自身的工作績(jī)效，而且員工還可以根據(jù)自己的愛(ài)好自由選擇自己的福利形式，增強(qiáng)員工的自主意識(shí)。

(6)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)高原員工的引導(dǎo)和管理。具體可從以下四個(gè)方面入手。

第一，實(shí)施輪崗和工作內(nèi)容豐富化。企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以對(duì)企業(yè)的工作崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，根據(jù)本類員工的不同特點(diǎn)和能力進(jìn)行職業(yè)崗位的輪換，可以有效淡化員工的晉升壓力，緩解員工的心理壓力，避免員工工作的枯燥與單調(diào)，增加員工對(duì)工作的新鮮感，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

第二，提供員工幫助計(jì)劃。員工幫助計(jì)劃是指有企業(yè)為員工提供的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃，主要包括職業(yè)咨詢，壓力管理和情緒調(diào)控，職業(yè)技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技巧訓(xùn)練等。

第三，實(shí)施人文關(guān)懷，豐富員工的業(yè)余生活。讓他們始終保持愉快的心情和健康的心態(tài)，時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的良好氛圍，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

第四，實(shí)施“師徒制”。根據(jù)這些員工的具體情況，選擇那些經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力強(qiáng)、能提高自身工作績(jī)效的員工帶徒弟，以增強(qiáng)他們的成就感，培養(yǎng)他們的自信心和責(zé)任感，使他們的經(jīng)驗(yàn)得以很好地傳承。

[1]劉冰,張欣平.職業(yè)生涯管理[M].山東人民出版社,2004(06).

[2]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005(7).